Важными для успешной деятельности менеджера, по мнению управленцев, являются также организаторские способности, умение планировать и распределять объем работ, осуществлять рациональный контроль над деятельностью подчиненных, понимать особенности мотивации подчиненных и умело использовать систему стимулирования.

На основе результатов контент-анализа интервью был составлен опросник по управленческим компетенциям менеджера с семибалльной шкалой оценок. Результаты опроса по всей выборке в целом показали, что продавцы ждут от менеджера полной включенности во все дела организации. Так, например, 48% опрошенных считают, что хороший менеджер должен четко и полно объяснять работникам, что от них требуется, каковы последствия в случае невыполнения указанных требований. Только 12% продавцов считают, что менеджер должен объяснять им их задачи постепенно в процессе их выполнения. 78,7% опрошенных уверены, что менеджер должен четко планировать работу, с указанием сроков ее выполнения. Стремление к саморазвитию, к профессиональному росту, к внедрению нового -отличительные черты успешного менеджера, по мнению 49,7% опрошенных; 56% продавцов считают, что хороший менеджер помогает сотрудникам в продвижении по службе, умеет их поддержать в трудных ситуациях.

Использование факторного анализа при статистической обработке данных позволило выделить несколько групп переменных, высоко коррелирующих между собой.

Приводимые ниже списки задают пространство каждого фактора и состоят из характеристик менеджера, вошедших в данный фактор с наибольшими нагрузками.

При анализе фактора 1 видно, что составляющие его содержание характеристики успешного менеджера связаны с общей стратегией управления, используемой менеджером. Причем ориентация на достижение целей организации с опорой на максимальное использование человеческих ресурсов противопоставляется ориентации на собственное видение целей организации и стремление к достижению конечного результата с опорой на самостоятельное выполнение управленческих функций и ролей.

Основное содержание фактора 2 можно определить как сильную деятельностную властность в противоположность коллегиальности и демократичности.

Из описания фактора 2 видно, что успешный менеджер способен сосредоточить в своих руках всю систему управления организацией, без помощи и участия других При анализе данного фактора видно, что составляющие его характеристики в основном связаны с лидерским потенциалом менеджера и особенностями способов поддержания властных полномочий. Данный фактор можно кратко обозначить как "лидерство и власть". Содержание характеристик, входящих в данный фактор, связано с образом менеджера, делегирующего полномочия, стремящегося к внедрению новых технологий и организационных инноваций, с одной стороны. С другой

стороны, с образом менеджера, который сосредоточил всю полноту реальной власти в своих руках, имеет большой практический опыт организаторской работы, "все знает" о деятельности своих подчиненных.

Таблица 2. Структура качеств успешного менеджера

В факторе 3 наиболее выраженными чертами менеджера выступают способность планировать виды и объем работ, устанавливать приоритетность в распределении ресурсов, стремление к поддержанию стабильности, склонность к анализу проблем и прогнозированию перспективных изменений. Данный фактор можно обозначить как "распорядительская деятельность и коммуникация".

Таким образом, в результате проведения процедуры факторизации данных были выявлены факторы, представляющие собой основные параметры, по которым сотрудники торговых организаций оценивают успешного менеджера:

1)результативность-эффективность,

2)лидерство-властность,

3) распорядительская деятельность-коммуникация.

Разумеется, индивидуальные оценки менеджеров гораздо шире и вариативнее выделенных параметров. Данные характеристики являются обобщенными инвариантами восприятия - установками, принадлежащими некоему коллективному субъекту. Значение полученных результатов в том, что они позволяют представить те характеристики, по которым в первую очередь оцениваются успешные менеджеры.

Поскольку в роли испытуемых выступали и профессиональные управленцы, обобщенные характеристики их восприятия позволяют сделать некоторые выводы об особенностях личности современного менеджера Можно предположить, что если специалисты выделяют в качестве важнейших для менеджера определенные личностные черты, то скорее всего наличие именно этих черт и является одним из основных условий высокой эффективности его реальной практической деятельности.

Сравнительный анализ результатов анкетирования сотрудников двух организаций позволил с описанными допущениями ответить на вопрос, какие качества ожидаются от успешного менеджера в организациях с различными организационными культурами. Безусловно, данные портреты не могут считаться исчерпывающими. Однако они могут расцениваться в качестве основы для построения образа руководителя в конкретных видах организационной культуры.

Наиболее выраженной чертой менеджера "традиционной" организации оказалась такая черта, как сдержанность и осторожность. При этом респонденты указывают на интеллект и культуру, а также личное обаяние руководителя. Согласно оценкам респондентов, успешному менеджеру "традиционной" организации свойственны порядочность, недостаточная решительность, отсутствие стремления к внедрению инноваций и самосовершенствованию. Почти все информационные потоки в организации такой руководитель замыкает на себе, стремится поддержать стабильность и устойчивость. Он старается поддерживать "статус-кво", поскольку это дает возможность продержаться в данный период (стихийной рыночной экономики) на рынке услуг. Менеджер "традиционной" организации, по мнению респондентов, должен обладать высоким уровнем профессиональных знаний в данной отрасли, то есть иметь базовое торговое образование, быть прирожденным (харизматическим) лидером и стараться быть в курсе событий, которые происходят в коллективе, вовремя принять соответствующие организационной задаче меры ("держать руку на пульсе").

Менеджер "рыночной" организации имеет иные личностные и деловые качества. Во-первых, он довольно прямолинеен и может быть, поэтому не очень привлекателен. Испытуемые подчеркивали его энергичность, непредсказуемость, силу и властность. Согласно оценкам респондентов, ему свойственно стремление привлекать профессионалов к решению внутриорганизационных проблем (отбор и выдвижение кадров, переобучение персонала). Отмечено также стремление к внедрению новых методов и приемов торговли, поиску новых форм взаимодействия с покупателями в виде широкого спектра дополнительных услуг. Такой менеджер, по мнению респондентов, должен обязательно владеть знаниями по психологии, экономике, маркетингу, высшее образование - обязательное условие. Ему свойственна высокая коммуникабельность, умение устанавливать контакты с работниками всех уровней власти. Он не боится устанавливать обратную связь с работниками и готов поддержать их в сложных производственных ситуациях. В то же время ему свойственны определенная моральная гибкость и изворотливость. Анализ полученных результатов выявил возможность двоякой интерпретации описанных типажей. Неоднозначность трактовки обусловлена различным истолкованием слова "успешный" применительно к менеджеру в сфере торговли. С одной стороны, в данных характеристиках описывались качества усредненного менеджера, обобщались черты как руководителей доперестроечного времени, так и современных высокоэффективных менеджеров-предпринимателей. С другой стороны, характеризуя успешного менеджера, испытуемые исходили из того, что он должен действовать в нашем, еще не совсем сложившемся правовом пространстве. Нельзя также полностью исключить и возможности атрибуции определенным типам менеджера ряда характеристик, свойственных идеализированным представлениям управленцев о том, каким должен быть по-настоящему успешный менеджер.

Выводы

Анализ современных теоретических концепций зарубежных и отечественных ученых показывает, что организационная культура является одним из приоритетных факторов эффективного управления. Однако на сегодняшний день у исследователей нет единого мнения относительно содержания данного понятия. Формирование организационной культуры в значительной мере связано с национальными, историческими различиями, а также с менеджментом.

Содержание организационной культуры задается в том числе и параметрами управления организацией в сферах: кадрового менеджмента, системы принятия решений и распределения уровня ответственности, оценки результатов работы и контроля, коммуникации и межличностных отношений.

Результаты данного исследования позволяют выделить среди торговых предприятий две модели организационной культуры, условно обозначенные как "рыночная" и "традиционная". При этом установлены основные дескриптивные признаки этих моделей по параметрам управления организацией.

В исследовании выявлены эталонные представления или ожидания относительно управленческих компетенции менеджера торговой организации. К ним относится большое число качеств, являющихся профессионально важными как для самой деятельности, так и отдельных ее элементов. Из перечня качеств, к которым данная профессиональная деятельность предъявляет повышенные требования, могут быть выделены наиболее значимые: знания в области теории управления и умения в области практики управления; способность к коммуникации и умение работать с людьми, компетентность в области специализации предприятия.

Полученные данные свидетельствуют о том, что представления о качествах успешного менеджера в сфере торговли существенно различаются в выделенных моделях организационной культуры. По параметру профессиональных знаний выделяется: для "традиционной" модели - базовое торговое образование, для "рыночной" - любое высшее образование, а также стремление к самообразованию в области психологии, экономики, маркетинга По параметру коммуникации сотрудники "рыночной" модели ориентированы на умение менеджера устанавливать обратную связь с подчиненными, а для сотрудников "традиционной" модели важным является умение менеджера всегда быть в курсе всех событий, как положительных, так и отрицательных, что называется "держать руку на пульсе". Параметр "лидерство" в ожиданиях сотрудников "традиционной" модели означает харизматические способности, а для "рыночной" модели - это психологическая грамотность, психологическая поддержка

Выявленные модели организационной культуры торговых предприятий могут быть использованы при изучении механизмов поддержания и изменения культурных процессов в организации, проектировании ее новых видов.

Чрезвычайно перспективным направлением изучения оргкультуры представляется продолжение работы по исследованию влияния национальных особенностей на организационное поведение. Знание особенностей деловой национальной культуры поможет менеджеру осознать причины и возможные последствия многих собственных решений, решений и поступков коллег и подчиненных, руководства и акционеров. Представляется, что колоссальный потенциал, накопленный отечественной психологией управления, может быть успешно использован в изучении организационной культуры.

Список литературы

1. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 1998.

2.       Гителъман Л.Д. Преобразующий менеджмент. М., 1999.

3.  Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе // Отв. ред. АЛ. Журавлев. М., 1996.

4.Емельянов Е.Н., Поварницина С.Е. Психология бизнеса. М., 1998.

5.Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2000.

6.Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.

7.Лафта Дж. Эффективность менеджмента в организации. М., 1999.

8.       Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1997. N4, С.4-11.

9.  Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте // Мир психологии и психология в мире. 1999. №43. С. 106-112.

10.Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

11.Молл Е.Т. Менеджмент: организационное поведение. М, 1998.

12.Оучи У. Теория Z. М, 1987.

13.   Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства II Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохова. М., 1999.

14.Brown A. Organizational Culture. London, 1995.

15.Hellriegel D., Slocum J.W., Woodman R.W. Organizational behavior. Westpublishing Company, 1995.

16.Morgan G. Images of Organization. London, 1986.

17.Ouchi W.G. Theory Z. Reading, 1981.

18.ScheinE. Organizational Culture and Leadership. San Francisco, 1992.

Страницы: 1, 2, 3