2)Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство – премии.
3)Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника
4)Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущие к росту производительности.
5)Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.
Весь набор данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.
Важно разобраться в вопросе, кого и чем можно поощрять, как это делать. Однако, в любом коллективе сложно увидеть не только тех, кто постоянно стремится к лучшим результатам в труде. В этой связи возникает вопрос о наказании работников, допустивших промахи в работе, злоупотребления, хищения, подлоги, нанесшие материальный и моральный урон фирме.
Говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, нет необходимости убеждать, насколько это важно. В бизнесе деньги – символ успеха. Формы денежного поощрения смогут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы.
Материальное стимулирование практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности не на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этих методов способствует кратковременному подъему производительности труда. В конечном итоге происходит определенное привыкание к этому виду воздействия.
Есть еще один конкретный способ вознаграждения – признание. Как не сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании.
Следующий способ – свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека – только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой. Ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить решать часть вопросов дома.
В этом аспекте большой интерес для работников представляет внедряемые на предприятиях различные новые типы расписаний работы (гибкий график). Например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день.
Переменный день – это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня.(например, работать один день – 10 часов, а другой – 6 часов, но так, чтобы в итоге к концу недели получилось всего 490 часов или за месяц 160 часов).
Гибкое размещение – позволяет менять не только часы, но и расположение работы – можно работать дома, в филиалах и т.п.
Конечно, не всякие виды и организация труда позволяют использовать гибкое расписание времени, но эта форма мотивации нашла широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий.
Еще один способ вознаграждения – перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому, что не дают им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, например, поручив ему новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.
Заключая этот вопрос, следует сказать об острой проблеме сегодняшнего дня –улучшении условий труда.
Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия труда. Условия труда, вступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно и фактором и следствием производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы – низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место.
1 Краткая характеристика завода «Петросталь».
ЗАО МЗ «Петросталь».
В настоящее время завод является поставщиком стального проката для различных отраслей промышленности, строительного комплекса, транспорта. Среди заказчиков предприятия - многие крупнейшие заводы России: АвтоВАЗ, КАМАЗ, ЗИЛ, ГАЗ и другие, а также фирмы стран СНГ, Европы, Азии и Америки.
На 01.02.05, на АО МЗ «Петросталь» работают 1880 человек. Из которых служащих 405 человек, рабочих 1475. Заработная плата работающих в несколько раз превышает уровень потребительской корзины. При приеме на работу заполняется анкета, составляется трудовой договор, выдается направление на обязательный предварительный медицинский осмотр. Мед. осмотр является платной процедурой, но после отработанного месяца работнику возвращаются все затраченные им средства.
За последние годы наблюдалось ежегодное снижение количества работников. Процент текучести составляет 16 %. Это связанно с проблемами стоящими внутри предприятия. Во-первых, большой риск травматизма и вредные условия труда. Во-вторых, очень мал шанс продвижения по «карьерной лестнице». Продвижение возможно только в случае ухода руководителя на пенсию, либо перехода его на освободившееся место на вышестоящую должность. Процесс повышения человека в должности зависит скорее от случая. Это может быть и создание дополнительного руководящего места. Под сокращение попадают в основном рабочие, а служащие работают десятилетиями. Причем устроится на работу в качестве служащего довольно проблематично, текучесть в этом секторе минимальна. Зато устроится, в качестве рабочего можно в любое время года. Предприятие постоянно нуждается в рабочих.
Сейчас численность лиц пенсионного возраста на предприятии неуклонно растет. Тенденция снижения количества служащих молодых работников в возрасте до 30 лет неуклонно снижается на протяжении последних пяти лет. Так, к примеру, в этом году это 63 человека, в прошлом 69. Зато постоянный рост молодых работников наблюдается по рабочим должностям.
2 Актуальные проблемы управления персоналом и их возможные решения.
Перед руководителем, озабоченным достижением эффективного управления над своими подчиненными, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.
2.1 Исследование удовлетворенности трудом персонала ЗАО«Петросталь»
На основе данных ежегодного анкетирования, в котором участвовали работники ЗАО МЗ «Петросталь», формулируются основные выводы, принимаются или отвергаются гипотезы и даются рекомендации.
Проведем анализ полученной информации.
- Размер заработной платы.
68% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность размером заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.
- Работа без больших напряжений и стрессов.
Низкий уровень данного показателя скорее связан с характерными особенностями предприятия.
- Перспективы профессионального и служебного роста.
Опрос показал, что более половины сотрудников не видят перспективы роста в данной организации. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Хотелось порекомендовать руководству предприятия всячески поощрять инициативу молодых работников в возрасте до 30 лет. Так как это, возможно, принесет новые идеи, не бояться доверять молодым руководящие должности.
- Взаимоотношения с непосредственным руководителем.
62% опрашиваемых ответили, что их удовлетворяет данный показатель. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным. С развитием организации и увеличением численности персонала будет все труднее поддерживать этот фактор.
- Информированность на предприятии. 40% работников отметили недостаток информации о целях и задачах предприятия.
- Важность и ответственность выполняемой работы.
74% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель удовлетворенности.
- Условия труда.
В ЗАО МЗ «Петросталь» уделяют небольшое внимание на данный показатель. Следствием этого и стал такой низкий результат опроса, 70%.
- Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.
Низкий уровень данного показателя скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией.
- Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.
89% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Этот показатель того, насколько эффективно организована работа в целом. Низкая оценка этого показателя связана с тем, что организация интенсивно развивается и одновременно с развитием требуется реорганизация организации работ, на которую требуется много сил и времени.
- Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе.
90% опрошенных ответили, что их в полнее удовлетворяет этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.
- Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.
45% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 55% что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможность предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.
- Соответствие работы вашим способностям.
Опрос показал очень низкую удовлетворенность данным показателем. Для эго повышения руководству следует выявлять способности работников и действовать в соответствии с полученной информацией.
- Работа как средство достижения успеха в жизни.
Более половины опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Это связано не только с предприятием, но и с невысоким уровнем жизни в России.
2.2 Практические способы улучшения эффективности управления трудовыми ресурсами на ЗАО МЗ «Петросталь»
Рассмотрим возможные способы улучшения эффективности управления трудовыми ресурсами, применимые к данному предприятию. На основе проведенного исследования выделить их можно в пять относительно самостоятельных направлений:
1. Материальное стимулирование.
2. Улучшение качества рабочей силы.
3. Совершенствование организации труда.
4. Вовлечение персонала в процесс управления.
5. Не денежное стимулирование.
Размер заработной платы имеет ныне для рабочих важнейшее значение. На обследованном предприятии он в 2005 г. составлял в среднем, 15 тысяч рублей, что вдвое больше, потребительской корзины Санкт-Петербурга. Тем не менее, его размером оказались удовлетворенны 68% рабочих
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
