Рефераты. Теоретические основы организации стимулирования наемных работников в процессе предпринимательской деятельности

В настоящее время получает развитие новая концепция социальной политики на предприятии, которая носит название кафетерийной. Суть ее заключается в том, что предприятие предоставляет своему сотруднику определенную корзину социальных льгот на определенную сумму, из которой он может самостоятельно выбрать те или иные социальные льготы и варьировать их в пределах существующего бюджета, то есть составлять для себя так называемое «социальное меню».

В области предоставления социальных льгот накоплен значительный зарубежный опыт (табл.4).

В области предоставления своим работникам пакетов гибких социальных льгот в пределах существующего бюджета по выбору работника существует не только зарубежный, но и российский опыт. Так, в корпорации «Парус» провели опрос персонала по их предпочтениям в выборе социальных льгот из общего пакета. В качестве видов льгот были предложены следующие:

профессиональное обучение;

медицинское обслуживание;

спорт;

жилье;

отдых;

компенсации за транспортные расходы;

питание.


Таблица 4

Доля работников, получавших в 1985 г. основные виды выплат и льгот в крупных и средних фирмах США (в %, ко всем занятым в этих фирмах)

Виды выплат и льгот

Все занятые

Специалисты и управляющие

Техники и служащие

Производственные рабочие

Страхование пенсионное (кроме государственного)

80

81

82

78

Страхование жизни

96

97

96

96

Страхование по болезни и производственному травматизму

96

97

96

96

Обеспечение бесплатной медицинской помощью

61

56

51

69

Оплата больничных услуг

96

97

95

95

Оплата ухода за больным на дому

54

57

54

52

Оплата частных медицинских сестер

91

96

94

86

Оплата услуг зубных врачей

73

77

73

70

Оплаченный отпуск

99

99

100

99

Оплаченные праздничные дни

99

99

100

96

Оплаченное время перерывов в работе

72

58

70

81

Оплаченное обеденное время

10

3

3

17

Оплаченные отпуска по личным мотивам

26

33

37

18

Оплаченное время нетрудоспособности

67

93

92

41

Участие в распределении прибылей

18

19

22

16

Льготная продажа акций

24

29

28

19

Предоставление услуг для отдыха и развлечений

93

82

41

24

Предоставление различных видов помощи для продолжения образования

76

86

84

68

Частичная оплата питания в столовых предприятий

21

28

26

16


Наибольшее количество персонала корпорации отдало предпочтение профессиональному обучению, спорту и здоровью.

Конечно, на предприятиях менее благополучных предпочтения могут касаться жилья и питания как наиболее важных в существовании работника. Тем не менее, предоставление гибких социальных льгот и компенсаций - один из очень действенных методов стимулирования, который будет получать все большее развитие с развитием социально-трудовых отношений в обществе. В качестве нематериального метода стимулирования используется фактор свободного времени.

Это «гуманитарный» стимул к труду. Здесь возможны три варианта:

Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда, когда они отличаются от нормативных по санитарным, гигиеническим и трудовым нормам (вредные условия труда, ненормированный рабочий день и т.д.). Отпуска за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации Кодексом Законов о Труде. Дополнительный отпуск компенсирует работникам высокие затраты физической или умственной энергии. Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров на предприятии и по определенным специальностям;

Работа по свободному графику. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня).

Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут наделяться только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день.

При работе по свободному графику обычно создается банк использования рабочего времени. Для этого ведется учет времени начала и окончания трудового дня и, соответственно, его продолжительности по каждому работнику, имеющему свободный график. По итогам работы за месяц определяется отработанное работником количество часов, которое сравнивается с нормативным количеством времени. При перерасходе работник может взять отгул или присоединить переработанное время к отпуску. Особенно эффективен свободный график для научно-технических работников, занимающихся разработками, так как их творческий процесс не ограничивается рамками рабочего дня.

Так, скользящие графики широко и эффективно применяются в западноевропейских странах. Например, уже в начале 1980-х годов их использовали 75 % фирм Франции, 69 % - Нидерландов, 68 % - ФРГ, 66 % - Швеции;

Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

Возможны два варианта поощрения работников за сэкономленное рабочее время. Первый – материальный, второй – фактор свободного времени. В первом случае работник получает коллективную премию за снижение издержек на оплату труда в стоимости готовой продукции. Об этом будет сказано ниже. Во втором случае сэкономленное рабочее время присоединяется к отпуску, предоставляемому в удобное для работника свободное время. Несмотря на серьезный стимулирующий эффект фактора свободного времени, руководители предприятий редко обращаются к нему, а некоторые вообще не понимают, как можно его использовать в управлении производственным коллективом. Тем не менее, это очень действенный стимул, который должен в полной мере использоваться в организации производственного процесса.

По данным наблюдений, на неэффективные затраты рабочего времени (простои) приходится четвертая часть рабочего дня. Поэтому для предприятия выгоднее разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за простои.

Несмотря на то, что в деловом мире фактор рабочего времени считается одним из эффективных трудовых стимулов, предприниматели не слишком-то охотно его применяют. Ведь для них это дополнительные организационные хлопоты, определенный риск нарушить производственный ритм, сроки исполнения заказов. Для многих из них использование этого метода вообще выглядит слишком неординарным делом. А ведь это очень действенный стимул. Как показывает опыт, моральное стимулирование имеет не менее важное значение для сотрудников, чем материальное. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу.

"Хорошо стимулирует инициативу идея самоуправления. Люди работают лучше всего, когда они руководствуются собственной мотивацией. Человек, разделяющий цели и ценности своего предприятия, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя. Поэтому влиять надо не на самого работника как такового, а на его реальные цели и жизненные ценности, чтобы через них воздействовать на поведение работника. Таким образом, перед предпринимателем стоит трудная задача - хорошо изучить нужды, потребности, ожидания тех людей, с которыми он работает. Тогда можно будет ставить перед каждым индивидуальные цели и задачи в соответствии с индивидуальными интересами сотрудников". От предпринимателя, руководителя требуется создать условия для проявления индивидуальности и самостоятельности в работе. Руководитель ни в коем случае не должен себе позволять мелочной опеки сотрудников. Это угнетает и вызывает чувство недоверия у подчиненных. Руководитель должен спрашивать с сотрудника за конечный результат его работы, а не вмешиваться без повода в процесс ее выполнения. Необходимо "поручить людям такое дело, выполнение которого вызовет у них чувство профессионального и личного удовлетворения, потребует мобилизации всего рабочего потенциала, всего объема имеющихся у него знаний и навыков".

Наблюдения показывают, что отсутствие информации о собственной работе часто становится причиной пассивности. Человек, работающий над чем-либо, воспринимает как стимул, если его информируют о том, в каком состоянии находится его работа. Это повышает результаты труда на 12-15%. Руководитель должен проявлять знаки внимания к сотрудникам, лично благодарить их за хорошую работу. Часто бывает полезно особо отметить индивидуальный вклад работника, а не всей группы или отдела.

В то же время, делая сотруднику замечание, выговор за плохую работу, не следует делать этого перед всем коллективом - это унижает человека. И вероятность того, что он будет работать лучше, еще больше уменьшится. Поэтому, делая выговор, руководитель должен лично говорить с сотрудником и желательно наедине. Наоборот, вынося благодарность, полезно бывает это сделать как раз в присутствии коллектива.

Кроме того, формами морального стимулирования могут служить предоставление отдельного кабинета для работы, возможность повышения в должности даже без изменения заработной платы, приглашение вместе с семьей на обед в ресторан или на загородный пикник.

Особенно надо сказать о том, что руководитель должен реагировать на заслуги работника сразу, чтобы он видел, что поощрение немедленно следует за его трудовым отличием. Конечно, люди бывают разные. Одним совершенно не нужны какие-то знаки внимания, они в первую очередь обращают внимание на материальную сторону, другие, наоборот, главное значение придают не деньгам, а своей значимости в коллективе, необходимости предприятию. Руководитель должен все это учитывать и стараться по возможности подходить индивидуально к разным сотрудникам.

Но, по нашему мнению, создание здоровой атмосферы в коллективе играет не меньшую роль в повышении эффективности и качества работы, чем материальные стимулы.

Таким образом, рыночная организация стимулирования эффективности и качества труда не ограничивается только мерами материального вознаграждения, но и учитывает социально-психологические факторы, предполагает заинтересованность работника в успехе организации.

Тема «Совершенствование системы стимулирования наемных работников в условиях развития предпринимательской деятельности» очень актуальна в настоящее время и поэтому для совершенствования стимулирования эффективности и качества труда важно проанализировать различные системы стимулирования наемных работников, применяемых в странах с различным уровнем развития рыночной экономики.


Список использованной литературы


1.                Адамчук В.В. Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.

2.                Акопян Г. «Важнейший фактор достижения успеха – личная заинтересованность каждого. Опыт нашего предприятия в полной мере подтверждает этот тезис». Человек и труд, 2004г. №5.

3.                Акумова Н.В. Ярмольчук В.Г. Коллективно договорные формы регулирования заработной платы.- М.: Социум, 2001.

4.                Андреева И.В. Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб.: Изд. Дом «Нева», 2003.

5.                Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Изд. Дом «Высшее образование и наука», 2001.

6.                Бобков В.Н. и др. Качество жизни: Вопросы теории и практики. - М: ВЦУЖ, 2000.

7.                Бобков В.Н. Меньшикова О.И, Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда. - М.: ВЦУЖ, 1998

8.                Волгин н.А. Одегов Ю.В., Экономика труда: Социально-трудовые отношения. – М.: Академия, 2006г.

9.                Вопросы анализа и организации оплаты труда // Уровень жизни населения регионов России (авт. коллектив под общей ред. Бобкова В.Н.). – 2000 - № 2-3.

10.           Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА, 2001

11.           Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. Питер, Санкт – Петербург, 2004г.

12.           Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М., 2004г.

13.           Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М., 2003г.

14.           Модели и методы управления персоналом. Под редакцией Моргунова Е.М. - М.:ЗАО «Бизнес - школа» Интел - Синтез», 2001г.

15.           Молодцов М., Крапивин О., Власов В. Трудовое право. – М.: «Норма-Инфра»,2001г

16.           Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. Едиториал УРСС. – М.: 2004г.

17.           Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Ось-89, 2002г.

18.           Пуртова Е.А. Крояв Л.М. Управленческая культура организаций. – М.: 2004г.

19.           Разумов А.А. Работающие бедные в России. - М.: ВЦУЖ, 2002г.

20.           Ракоти. В. Заработная плата и предпринимательский доход. - М: Финансы и статистика», 2001г


Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.