Зміст
Вступ
1. Основні поняття
2. Структура корпоративної культури
3. Взаємозв'язок корпоративної культури з іншими факторами
Висновки
Література
Тема контрольної роботи «Сутність корпоративної культури».
Т. Пітерс та Р. Уотермен висловлювались:
«Уявімо, що до нас звернулися з проханням дати одну пораду з питань управління на всі випадки життя, одну істину, яку нам вдалося сформулювати, вивчаючи зразкові компанії. Великою спокусою для нас було б відповісти: «Визначте вашу систему цінностей»... Керівник не тільки вивчає раціональні аспекти організації, такі як структура і технологія, але він також творець символів, ідеологій, мови, вірувань, ритуалів і міфів.»
Дана робота лише окреслює сутність корпоративної культури.
В процесі розкриття сутності об'єкта важливий аналіз його структури (будови і внутрішньої форми), а з іншого боку — аналіз зв'язків з іншими об'єктами, що й виконується нижче у рамках можливого.
Перш ніж дати визначення корпоративної культури, доцільно почати з визначення культури взагалі, хоча зробити це непросто. Існує декілька сот дефініцій поняття культури. Але наша задача — лише ввести в цю область і дати визначення, корисне для цілей.
Як зазначено у словнику, «культура (лат. cultura — обробка) — соціально прогресивна, творча діяльність людства у всіх сферах буття і свідомості, що є діалектичною єдністю процесів опредмечування (створення цінностей, норм, знакових систем і т.д.) і розпредмечування (освоєння культурної спадщини), спрямована на зміну дійсності, на перетворення багатства людської історії у внутрішнє багатство особистості, на всемірне виявлення і розвиток сутнісних сил людини». У цьому визначенні констатується гуманістична спрямованість культури як такої.
Прийняту на Заході традицію розглядати культуру в комплексі антропологічних дисциплін відображено у визначенні, запропонованому в 1981 р. Е. Тейлором: культура — це «цілісний комплекс, що містить у собі знання, вірування, мистецтво, вдачу, право, звичаї та інші здібності, характерні риси і звички, сформовані у людини як члена суспільства» [109].
Існує глобальна єдність культури, проте у деяких випадках корисно розділити духовну і матеріальну культуру, а також такі поняття, як культура і цивілізація. У літературі зустрічаються найрізноманітніші тлумачення цього питання. Для подальшого розгляду корпоративної культури доцільним буде застосування підходу Спіркіна [87], який відображено у філософському словнику, що неодноразово перевидавався у 1997-2001 pp. [97].
Спираючись на вчення І. Канта та інших мислителів, а також аналізуючи мовні відтінки відповідних термінів, Спіркін рекомендує використовувати поняття «культура» переважно тоді, коли мова йде про духовну культуру, а слово «цивілізація» — коли розглядається науково-технічний прогрес, матеріальне виробництво.
Але потрібно мати на увазі, що історики і культурологи часто розглядають цивілізацію як стадію розвитку культури, переважно її матеріальний і соціальний аспекти.
Загальновідоме вчення німецького філософа і культуролога О. Шпенглера, який різко протиставляв поняття культури і цивілізації. Він вважав культуру царством органічно життєвого, а цивілізацію — областю технічного. М. Бердяев писав: «Культура не розвивається нескінченно. Вона несе у собі насінину смерті. В ній містяться зачатки, які неминуче ведуть до цивілізації. Цивілізація ж є смертю духу культури» [6]. Бердяев відкидав банальну теорію прогресу, згідно з якою людство крокує висхідною прямою лінією до вищих форм життя.
Думки про неминучу кризу культури, антагоністичне взаємовідношення культури і цивілізації є крайнощами. Безсумнівно, матеріальна культура (цивілізація) і духовна культура впливають одна на одну, а розвиток переважно йде висхідною, але не прямою лінією. Крім того, в окремі епохи переважає рух до цивілізації, який нерідко супроводжується зневагою духовних цінностей, а в інші — до культури.
Предмет розгляду — корпоративна культура — є зразком того, як розвиток цивілізації, науково-технічний прогрес приводять суспільство до потреби у розвитку духовної культури і навіть до того, щоб у трудовій діяльності вимоги високої культури, етики були пріоритетними щодо вимог чистої економіки. Перефразовуючи відомий вислів із Біблії, можна стверджувати, що на певному етапі розвитку суспільства служіння Мамоні є лише засобом забезпечення науково-технічного прогресу, а останній в деякий момент часу неминуче приводить до пріоритету духовних цінностей, пріоритету моральності, моралі.
Використовуючи метод членування епох, про який мова піде далі, можна сказати, що перехід від індустріального до постіндустріального, а потім до інформаційного суспільства остаточно веде до володарювання людської особистості, її духовних цінностей, освіченості й в цілому — культури. На основі цих позицій можна сформулювати визначення корпоративної культури.
Корпоративна культура — це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів і т.д., які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників.
Перші згадки про корпоративну культуру і спроби розробити її концепцію як гілки організаційно-управлінської науки відносять до 50-х — 60-х років минулого століття. У 80-і роки в зарубіжній літературі з'явилися численні публікації, присвячені цьому питанню, перерахувати які досить важко.
У Росії й на Україні до проблеми корпоративної культури в 90-і роки звернулися менеджери, соціологи, психологи, фахівці із загальної культурології, менеджменту. Серед них можна назвати Радугіна [75], Дмитренко [24, 25], Пригожина, Колеснікова [39], Єгоршина [27] та ін.
У цей же період ряд досліджень корпоративної культури і суміжних з нею питань психології та мотивації праці, оптимізації умов були спільно проведені Донбаською державною машинобудівною академією (ДДМА), AT «Новокраматорський машинобудівний завод» (НКМЗ) і Слов'янським державним педагогічним університетом (СДПУ) [101, 102, 103, 104].
Можна зазначити, що автори різних робіт використовують різні терміни: «ідеологія організації», «філософія організації», «організаційна культура», «ділова культура» і т.д.
Щоб не принижувати роль людини, яка працює в організації на будь-якому рівні її ієрархії, замість слів «робітник», «виконавець», «працівник» (крім випадків, коли це необхідно для розкриття змісту якого-небудь твердження) буде вживатися слово «співробітник».
Жоден з цих термінів не характеризує достатньою мірою поняття, що розглядається. Наприклад, під «організаційною культурою» часто мають на увазі культуру організаційної роботи. Остання, як і культура праці, культура виробництва, торгівлі і взагалі культура будь-якої діяльності, може вважатися частиною корпоративної культури, але далеко не найголовнішою. До того ж ці питання вивчаються в інших дисциплінах. Тому доцільно залишити термін «корпоративна культура» (скорочено — КК), як найбільш вдалий і поширений у світовій літературі. Найближчим до нього є поняття «культура організації».
Разом з тим термін «тип організаційної культури» часто присутній у публікаціях, коли мова йде про види управління організацією. У роботі в цьому випадку буде йти мова про те, що вид керування — це баланс типів організаційно-управлінських культур (скорочено — ОУК).
Щодо «ідеології організації», то вона становить дуже важливу частину корпоративної культури, яка має могутній потенціал впливу на людей. Тут хотілося б навести визначення, яке дають відомі психотерапевти М. Джоунс і Р. Рапопорт: «Ідеології — це формальні системи ідей або переконань, яких дотримуються з величезною чіпкістю, завзятістю та емоційним вкладом, вони мають властивість самі себе підживлювати, а також стійкі до зміни, викликаної об'єктивним раціональним переглядом. Ідеології не тільки сприймають та інтерпретують світ навколо них у термінах об'єктів їх власної схеми переконань, але вони мають тенденцію бути особливо переконаними в моральній цінності й особливій важливості їх власної приватної орієнтації. Ідеологія поєднує аспекти середовища, що спостерігаються, у певну систему, заповнюючи прогалини у знанні різними проекціями, що, врешті, пропонують узгоджену систему переконань, на якій може базуватися і узаконюватися дія». М. Джоус і Р. Рапопорт запропонували так звану «терапію середовищем». Таким середовищем і є в нашому випадку корпоративна культура, але вона не тільки лікує, але й передає фірмі заряд бадьорості, високу енергетику, що дозволяють досягти чудових результатів у діяльності.
Поява у теорії і практиці феномена корпоративної культури пов'язана насамперед з необхідністю посиленої уваги до духовної культури. Це особливо актуально для вітчизняних організацій, бо при трансформації економіки і всього суспільства необхідно взяти правильний старт. У супротивному випадку наша країна приречена залишитися в ролі наздоганяючої.
Корпоративна культура — в основному невидима частина організації. Це не применшує її впливу на поведінку співробітників, але ускладнює аналіз і керування нею. Вона може бути детально регламентована документами, можуть бути декларовані лише окремі її принципи і, врешті, вона може існувати без будь-яких письмових правил.
Так, Єгоршин рекомендує складати докладний опис «філософії підприємства (внутрішніх правил і принципів взаємин робітників і службовців фірми)», у який включати детальні гарантії особистих і громадянських прав, опис умов праці, питання оплати і т.д. [27]. Таке розширене трактування, а також жорстка, документально зафіксована регламентація поведінки цілком відповідають принципам адміністративно-командної системи, що пережила себе. До того ж багато із наведених вище питань регламентуються іншими документами, наприклад, для підприємства — різними положеннями відділу праці та зарплати, колективним договором і т.д. Необхідно чітко розрізняти питання юридичні (питання права) і питання моральності, питання культури. Правове поле і етичне поле взаємопов'язані і навіть десь перетинаються, але ототожнювати їх не можна.
Корпоративний дух організації, як і військовий дух армії, не можна розписати за параграфами. Корпоративна культура — це дещо колективне, яке стало особистісним. Регламентувати ж у деталях прояви особистості неможливо і шкідливо з погляду сучасного менеджменту. Це не виключає декларування головних положень корпоративної культури керівництвом організації, її пропаганду в засобах масової інформації і навіть написання короткого положення про корпоративну культуру. Зміст цього положення ніким не регламентовано.
Корпоративна культура — це цілісність, але вона є багатоаспектною. Так, існують норми поведінки, яких співробітники дотримуються «де факто», а також ті, які вони вважають ідеалом. Існує корпоративна культура, яка вже склалася, і та, до якої прагне колектив організації. Принципи співробітників можуть дещо відрізнятися від принципів керівників. Нарешті, у підрозділах організації може існувати своя субкультура.
Чим ефективніше працює організація, чим більше вона сприяє зростанню матеріальних і духовних благ її співробітників, усього суспільства, чим більший внесок у цю роботу власне корпоративної культури, тим більшою мірою конвертують, зближаються ці аспекти.
За наявності цих компонентів: ефективності для організації, користі для співробітників, усього суспільства і позитивного внеску власне корпоративної культури — ми будемо говорити про високу корпоративну культуру. У літературі використовуються й інші терміни, наприклад «конструктивна корпоративна культура» (на відміну від «деструктивної»).
«Для чого Ви працюєте?» — запитав перехожий майстрів, що тесали каміння. Перший відповів: «Щоб мати їжу». Другий сказав: «Щоб обтесати каміння для тієї стіни». Третій вимовив: «Щоб побудувати цей чудовий храм». Можна вважати, що якщо більшість співробітників організації буде мати таку ж думку, як і третій майстер, це сприятиме підвищенню корпоративної культури організації, свідчитиме про її більш ефективну роботу.
Страницы: 1, 2
