Содержание
Сущность и значение процессов профилактики и предотвращение возникновения конфликтов
Предпосылки успеха, трудности профилактики и предотвращения конфликтов
Технология профилактики и предотвращения конфликтов
Средства профилактики и предотвращения конфликтов
Создание объективных условий, препятствующих возникновению конфликтных ситуаций
Оптимизация управленческих условий функционирования компании
Влияние личных причин на конфликтность
Различают этапы частичного и полного предотвращения конфликтов и раннего предупреждения и опережающего их решения. Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта, ограничения его негативного влияния на интересы оппонентов. Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса факторов, детерминирует конфликт, позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества для реализации общих интересов. Опережающих разрешению конфликтов, как и раннее предотвращение, означает не что иное, как согласование позиций и интересов оппонентов в пространстве социального единства, достижение согласия по более важным вопросам общественной жизни.
Профилактика конфликтов - это вид управленческой деятельности, которая заключается в своевременном распознавании, устранении или ослаблении конфликтогенного факторов и ограничении таким образом возможности их возникновения или деструктивного решения в будущем. Это такая организация жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которое исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.
Профилактику конфликтов разделяют на первичную и вторичную. Первичная профилактика заключается в психологической образовании возможных участников конфликта. Вторичную профилактику связано с проведением непосредственной работы по снижению уровня напряженности в конфликтогенного группах. При этом следует учитывать и анализировать конфликтогены, т.е. все то, что может вызвать конфликт (слово, действие или бездействие, невербальные проявления и т.п.). Основными конфликтогенамы есть угрозы, приказы, неконструктивно критика, оскорбления, проявление агрессивности, эгоизм, утаивание информации, ложь и др. В ответ на них обычно применяются аналогичные по силе или даже сильнее конфликтогены. Повышение психологической культуры и психологической образования способствуют предупреждению агрессивности вероятных участников конфликтов, психологического давления и конфликтогенности общения.
Успех профилактики и предупреждения конфликтов определяется рядом предпосылок: знанием общих принципов управления в организации и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций; уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причины, виды и этапы развития; глубиной анализа на теоретической основе конкретной передконфликтнои ситуации, в каждом отдельном случае проявляется уникальна и требует особого комплекса методов и средств его улагоджування; мера соответствия выбранных методов корректировки опасной ситуации, которая возникла, ее конкретному содержанию; эта соответствие зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения использовать свой опыт и интуицию.
Существует ряд препятствий, снижающих возможность предотвращения конфликтов, направления их развития в конструктивное русло.
Эта преграда имеет психологическую природу и связана с такой личной чертой человеческой психологии, которая характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим люди воспринимают, как правило, негативно любые попытки вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как проявление стремления ограничить их независимость и свободу.
Существование некоторых общепринятых моральных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривается как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни. Эта преграда имеет правовой характер, связанный с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы морали приобрели формы правовых норм, охраняющих основные права и свободы человека. Их нарушение может быть квалифицировано не только как не вполне моральное, но и как противоправное (в ряде стран уже приняты специальные законоположення, запрещающие фирмам утручатися в личную жизнь своих сотрудников).
Поэтому успешная деятельность по предотвращению конфликта может вестись только в пределах, установленных:
1) психологическими,
2) моральными и 3) правовыми требованиями к управлению человеческими взаимоотношениями. Причем такая деятельность становится целесообразной только в том случае, если возникла реальная опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений в разрушительные, деструктивные формы (например, разрыв личных отношений, распад семьи, разрушение трудовой группы).
Профилактика конфликта представляет собой воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, а также на его участников и на используемые ими ресурсы.
Технология предотвращения конфликтов - это совокупность знаний о способах, средства, приемы воздействия на передконфликтну ситуации, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых устраняются имеющиеся противоречия.
Влиять на передконфликтну ситуацию можно двумя путями: влиять на собственное поведение и изменить свое отношение к проблеме; влиять на поведение оппонента.
Иерархия причин конфликта.
Существует очень много причин снижения качества управления конфликтами. Среди них есть три главные.
Первая причина - низкое качество обоснования управленческих решений. Попробуем вспомнить десять любых известных нам решений различного масштаба, начиная от наших собственных решений и заканчивая решениями по управлению экономикой страны. Оценивая их качество, мы убеждаемся, что многие решения являются либо практически не обоснованными, либо же обоснованными, но плохо.
Часто дается неглубокая и неполная характеристика объекта управления, то есть описательная модель, а затем сразу предлагается система мероприятий по управлению. Причем технология их введение не только не раскрывается, но и не зачипаеться. Получается, что из пяти моделей, которые необходимо подробно или хотя бы быстро отработать, три вообще не рассматриваются, а две разрабатываются не в полном объеме. Можно ли в этом случае рассчитывать на эффективность управления? Конечно, нет. Вместе с тем, минимум 50% из того, что руководители сегодня не делают обосновывая управленческие решения, они вполне могли бы делать, не тратя дополнительно ничего, кроме собственной добросовестности и усердия.
Вторая причина - выраженный технократичний подход к управлению социальными и социотехничнимы системами. Человек, его состояние, перспективы развития, способы создания для нее нормальных условий жизнедеятельности, формирование заинтересованности в качественной работы - все это в стране продолжают говорить. Однако, к сожалению, еще явно недостаточно делается для реализации такого подхода в жизнь. Руководители разных уровней все еще плохо понимают, не поставив в процессе подготовки управленческого решения на первое место человека, трудно рассчитывать на достижение любых целей, потому что всякое дело производится не только машинами, а прежде всего людьми.
Технократизм в управлении является практически неизбежным, потому что большинство наших руководителей имеют негуманитарну образование. Естественно, они не могут не переносить навыки управления техническими и природными системами на руководство системами социальными. Ведь в технических и гуманитарных вузах мы практически не готовим специалистов по управлению людьми и коллективами. Насколько нам известно, в США и Японии до 80% высшего управленческого персонала фирм имеют определенную гуманитарную подготовку. У нас примерно такой же процент высших руководителей организаций не имеет гуманитарного образования. Цифры, конечно, приблизительные, однако различия во стратегии управления понятны.
Один из выходов из ситуации, которая возникла, заключается в гуманитаризации технического образования, повышении качества преподавания общественно-научных дисциплин, в более широком привлечении к управлению специалистов-гуманитариев, в быстром развитии отечественной теории управления, конфликтологии.
Третья причина - волюнтаризм, присущий достаточно значительном количестве отечественных руководителей. Он проявляется, во-первых, в принятии решений о радикальные преобразования тех объектов, явлений, систем, которые недостаточно хорошо изучен. В таких руководителей волевой компонент принятия решения доминирует над информационно-аналитическим. Во-вторых, для волюнтаристский решение характерно игнорирование интересов других людей или социальных групп, которые также являются субъектами или объектами управленческой деятельности. Руководитель волюнтаристский типа абсолютизирует правильность собственных подходов к решению проблемы, не учитывая мнений тех, кто работает вместе с ним. Кроме того, он отстаивает свои личные интересы и интересы приближенной к нему группы в ущерб интересам других работников. Это проявляется в явном несоответствии качества труда и вознаграждения за труд в разных групп работников. Такие руководители работают меньше, а получают в десятки и сотни раз больше своих сотрудников. Естественно, что волюнтаризм являются причиной многих конфликтов всех уровней сложности.
Группирование факторов конфликтов по объективно-субъективным признакам Факторы конфликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть объединенных в четыре группы: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные.
Основными объективными факторами возникновения конфликтов являются: естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности; слабая разработанность и использование нормативных процедур разрешения социальных противоречий; недостаток и несправедливое распределение важных для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ; сам образ жизни, повязки. связанных с материальной неупорядоченностью и радикальными, масштабными, быстрыми изменениями; традиционные для нас стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий и т.д.
Основными организационно-управленческими факторами конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, индивидуально-функциональные и ситуативно-управленческие.
В типичных социально-психологических факторов конфликтов относятся: потеря и искажение информации в процессе межличностные и межгрупповых коммуникации; разбалансирована сотрудничество людей; выбор разных способов оценки результатов деятельности; различный подход к оценке одних и тех же сложных событий; внутришньогрупповой фаворитизм; соревнование и конкуренция; ограничена способность к децентрации т.д.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
