Лише 12% людей як основний мотив діяльності вважають гроші, в той час як до 45% віддають перевагу славі; 35% - задоволенню змістом роботи, а близько 15% - владі.

Класичний менеджер прагне перш за все до просування по службі, влади, високого статусу. Водночас у багатьох людей є велике бажання знаходитися під керівництвом, тому навіть у досить тяжкому матеріальному становищі вони не стають на шлях приватного підприємництва, навіть якщо інших засобів покращити справи в них немає.

Для успішного керівництва людьми кожен менеджер повинен хоч би в загальних рисах уявляти, чого бажають і чого не бажають його підлеглі, які внутрішні та зовнішні мотиви їх поведінки, у якому співвідношенні вони знаходяться, як можна впливати на них і яких результатів при цьому очікувати. Виходячи з цього, він або формує певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їхніх дій.

У той же час необхідно зазначити, що між мотивацією та кінцевим результатом діяльності людини немає однозначного зв'язку, бо присутній також вплив багатьох випадкових або суб'єктивних факторів, таких як здібності людини, її настрій, розуміння ситуації, вплив третьої особи.

Залежно від того, що саме необхідно стимулювати - саму діяльність або її результат, мотивація виступає у двох формах:

־                    поточного заохочення (покарання);

־                    винагороди (покарання) за результатами [13 ст. 168].

Те, що може бути конкретно надано людині з метою поточного стимулювання, називається підкріпленням. Підкріплення має не тільки якісну, але й найголовніше - кількісну визначеність.

Підкріплення призначене для стабілізації або коригування в необхідний бік роботи, яка продовжується, і, таким чином, відноситься до тієї поведінки, яка вже є, тому при відсутності діяльності припиняється.

Величина підкріплення повинна бути мінімальною, щоб постійно підтримувати зацікавленість у продовженні потрібної діяльності і при цьому не виснажувати ресурсів організації. Необхідно розуміти: важливою є не стільки величина, скільки форма, спосіб, режим підкріплення. Так, воно може бути регулярним, випадковим, епізодичним, варіабельним (комбінація того та іншого). Іноді доцільно буває навіть підкріплення «авансом», яке зобов'язує людину працювати краще. Однак підкріплення повинно бути своєчасним і конкретним, щоб людина знала, з чим воно пов'язане і як їй бути далі.

Підсумкова винагорода (або покарання) пов'язується з досягнутим результатом, тому воно повинно відображати дійсний внесок у нього, бути справедливим, створювати у людини намагання в майбутньому працювати ще краще. [13 ст. 170]

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потребах та винагородах.

Потреби — відчуття нестатку в чомусь, що об'єктивно необхідно для фізіологічного або психологічного комфорту. Потреби можуть задовольнятись через винагороди [4 ст. 5].

Потреби поділяють на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні).

Винагороди — те, що людина вважає цінним для себе. В менеджменті розрізняють зовнішні та внутрішні винагороди [4 ст. 5].

Зовнішні винагороди: грошові виплати; соціальний бонус; просування по службі.

Внутрішні винагороди: почуття задоволення від процесу роботи; успіху від досягнутої мети; відчуття самоповаги [4 ст. 5].

У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:

־                    застосування політики «батога та пряника»;

־                    використання методів психології і фізіології згідно з доктринами Зиґмунда Фрейда.

Мотиваційні теорії цікавили вчених протягом усієї історії економічної науки. Майже кожен економіст торкався у своїх дослідженнях мотиваційних проблем. Протягом історії менеджменту сформувалися достатньо обґрунтовані теорії мотивації, покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників [дод.1][10 ст. 157].

В основу мотивації персоналу організації має бути покладений принцип комплексності, за яким необхідно враховувати три основних компоненти: потенційні можливості співробітника; особистісні мотиваційні компоненти; мету і завдання бізнесу.

Мотиви діяльності кожної людини визначаються психотипом особистості. Кожний психотип має свої особливості і потребує індивідуального врахування його чеснот і недоліків. Для кожного психотипу існують свої мотиви і стимули, які необхідно враховувати для мотивування їхньої праці.

За К.-Г. Юнгом, всіх людей можна поділити за способами сприйняття інформації та прийняття рішень, схильності до екстраверсії або інтроверсії. Розрізняють такі базові психічні функції та типологічні якості особистості:

8 — сенсорика — функція конкретного сприйняття світу через органи чуття. Особи, в яких переважає ця функція, сприймають переважно конкретну, практичну інформацію, тобто ту, яку можна побачити, почути, до якої можна доторкнутись.

N — інтуїція — функція чуттєвого, безпосереднього сприйняття інформації в цілісних образах без логічного осмислення. Особи, в яких переважає ця функція, сприймають переважно понятійну, невербальну інформацію.

Т — логіка — розумова функція психіки людини, орієнтована на об'єктивну обробку інформації та прийняття рішень. Особи, в яких переважає ця функція, об'єктивно, логічно оцінюють інформацію і на базі цієї інформації приймають рішення.

F — психічна функція суб'єктивного судження та оцінки, яка базується на залученні у внутрішній, духовний світ оточуючих людей. Особи, в яких переважає ця функція, суб'єктивно оцінюють інформацію і на базі цієї оцінки приймають рішення.

Е — екстраверсія — параметр людської психіки, який визначає активну та енерговитратну установку психіки, що націлює людину на експансію. Екстраверти налаштовані на активне спілкування, комунікабельні, часто виступають у ролі лідерів.

І — інтроверсія — параметр людської психіки, який визначає пасивну та енергозберігаючу, захисну установку психіки. Інтроверти зосереджені на собі, стримані, рідко виступають у ролі лідерів.

J — типологічна якість особистості, в якої розвинута здатність до оцінювання інформації. Характеризується як рішучий тип, який стабільно працездатний, дотримується дисципліни і вимагає цього від інших.

Р — типологічна якість особистості, в якої розвинута здатність до сприйняття інформації. Характеризується як сприймаючий тип, працездатність якого залежить від настрою, швидко реагує на зміни обставин і може прекрасно маневрувати [4 ст. 10].

Існує два основних підходи до мотивації, кожний з яких об'єднує декілька концепцій. Це змістовний та процесійний підходи [13 ст. 172].

Змістові та процесійні теорії взаємодоповнюють одні інших. Сучасний менеджер не зможе ефективно виконувати свої функції, не знаючи й не розуміючи ієрархії потреб, від якої значною мірою залежить ідеологія компанії та філософія ведення бізнесу. Однак, ігноруючи індивідуальний підхід щодо врахування мотиваційних факторів, він ризикує побудувати в організації систему мотивації, яка не відповідатиме дійсності.

2. Теорії, які відображають зміст потреб

В основі змістових концепцій мотивації знаходяться потреби людини, тобто відчуття нестачі чого-небудь, без чого вона відчуває стан дискомфорту, внутрішньої та зовнішньої нерівноваги, який вона хоче подолати. Потреби можуть бути первинними (природного походження) та набутими (соціальними). До перших відносять, наприклад, потреби в їжі, воді, теплі; до других - в отриманні знань, спілкуванні, самореалізації [13 ст. 172].

Потреби можна класифікувати за певними ознаками (табл.2.1):

Таблиця 2. 1. Матриця потреб [13 ст. 170].

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5