Изложенный подход не лишен определенных недостатков, ведь абсолютизируется самоцель получения знаний, а они могут иногда быть и бременем. Ныне процессы развития науки, техники, экономики поражают своей динамичностью. Начиная с 70-х годов XX ст. внешняя среда стала настолько турбулентной, что прогнозы нередко теряют смысл. Если внезапно возникают какие-то непредвиденные причинно-следственные связи, то организации остается только созерцать новую ситуацию, воздействовать же на нее нет возможности. Перемены на рынке заставляют все больше ориентироваться на конкретного потребителя. Так появилась идея производства продукта для небольших групп потребителей или даже отдельных лиц. То есть массовый рынок становится сегментированным, на нем непрерывно образуются новые ниши, которые быстро заполняются новыми же продуктами. Это означает, что организации приходится реагировать на все перемены как можно оперативнее, учитывать каждое обстоятельство в своих последующих действиях. Отсюда, в сущности, и возникло понятие "обучающаяся организация". И хотя творческое поведение требуется от организации в целом, главным действующим лицом все же является руководитель. Он первый должен учиться, видеть и ощущать новое, включать подчиненных в процесс принятия решений и разработки стратегии; руководитель просто обязан заинтересовать персонал, ибо изменения зависят только от него. Принимая чью-то идею или предложение по формированию стратегии, он тем самым тоже учится, а затем учиться приходится подчиненным: ведь это им предстоит воплощать выбранную стратегию. Само собой, качество воплощения будет зависеть оттого, смогли персонал понять ее суть и характер требуемых действий, то есть от того, насколько исполнители умеют учиться, изменяться сами.

Наряду с этим социально-экономические процессы на рубеже XX и XXI столетий продемонстрировали, что для успеха организации мало приспособляться к среде, — требуется ее создавать в желательном для себя виде. Современные организации (а за ними и исследователи) переходят к новому этапу в развитии стратегического менеджмента — по аналогии, его можно назвать обучающим управлением (Management by Teaching, МВТ). В основе этого подхода лежит следующее соображение: абсолютно одинаковых товаров нет, даже в однородных товарах потребитель выделит ту черту, которая ему больше понравится, поэтому на рынке господствует монополистическая конкуренция. Каждый товар определенной фирмы — единственный в своем роде, в конкуренции однородных товаров важную роль играют как раз различия между ними. Имеет значение торговая марка (авторитетный брэнд). Таким образом, в менеджменте и маркетинге присутствует момент "воспитания" потребителя. Именно потому данное направление мы назвали обучающим менеджментом и ведем речь об "обучающей организации", потому что она создает желательную для себя среду, прививает своей контактной аудитории (потребителю) представление об особых преимуществах своего продукта и своего брэнда. То есть идея "обучающего менеджмента" заключается в том, что организационная культура, выходя за пределы внутренней среды, захватывает также и потребителя, причем часто он включается в этот процесс бессознательно.

В таких условиях требуется весьма оперативное реагирование персонала на происходящие вокруг изменения. Труд становится еще более творческим, а динамичность среды снижает возможность вмешаться в действия каждого работника. Это означает, что растет роль его профессиональных навыков и умений, используемых в работе. Повышается и роль руководителя: он не только обучается сам, но и наставляет своих подчиненных. Так на практике реализуется идея коучинга (англ. coach — тренер), то есть тренинга, согласно которой руководитель должен не наказывать работников, а только доносить до их понимания цели организации и всячески наталкивать каждого на самостоятельный поиск. Выше всего ценится настоящий профессионал, владеющий большим багажом знаний, в том числе полученных за время нахождения в данной организации, и реализующий ее стратегию во внешней среде, формально или неформально. Другими примерами типа поведения "обучающей организации" служат деятельность корпоративных университетов, где учатся все желающие, разработка учебных пособий для разных контингентов — от учеников начальной школы до студентов.

Итак, изменения в парадигме современного менеджмента и маркетинга нельзя рассматривать вне человеческого фактора.

Эволюция научных взглядов на роль человека в общественном производстве убеждает, что проблема человека как объекта исследования стратегического менеджмента и теорий организации в течение XX ст. прошла ряд этапов (рисунок 1). На этом пути формировались различные категории, при помощи которых описывались те или иные черты экономического поведения личности: "человек экономический", "человек социальный", "человеческие отношения", "человеческие ресурсы", "человеческий капитал", "качество жизни", "человеческий фактор" и пр. Эклектическое смешивание терминов, социальных и природных феноменов, общечеловеческих проблем и реалий настоящего, прошлого и будущего часто приводило к тому, что рамки исследований не давали достаточной возможности для понимания сущности того или иного явления общественной жизни.

С другой стороны, внимание исследователей природы и развития организации сосредоточивалось именно на роли человеческого фактора с учетом особенностей внутренней среды.

Мы полагаем, что эволюцию взглядов на человека в управлении следует рассматривать в контексте категории отчуждения труда, мера которого зависит от научно-технического прогресса. Благодаря этому становится очевидным, что переход от "человека экономического" А. Смита, М. Вебера, Ф. Тейлора к "человеку социальному" Э. Мейо, постепенное сведение их подходов к "человеческому ресурсу", а затем "человеческому капиталу" и "человеческому фактору" являются ничем иным, как следствием эволюции теорий и практики менеджмента и маркетинга.

Вместе с тем следует заметить, что инструментарий системы Тейлора и сегодня используется в управлении производством, постоянно обновляясь под влиянием НТП. Например, П. Друкер в середине 50-х годов XX ст. говорил, что "тейлоризм — это скала, на которой строится наша дисциплина". Правда, через какое-то время он уже утверждал, что необходимо "меньше внимания уделять развитию менеджмента как средства приспособления индивида к требованиям организации, а сконцентрировать управление на приспособлении организации к запросам, ожиданиям и потенциальным возможностям индивида". Однако позже ученый приходит к выводу, что в течение последних 40 лет ошибался в анализе сущности менеджмента, и соглашается с Ф. Герцбергом в том, что теории мотивации срабатывают только для основателей организации, а единственный стимул к труду для всех прочих — это механизм принуждения (Knock In The Ass, KITA, то есть пинок ниже спины).

Ему вторит известный специалист в области теории и практики менеджмента Т. Питере, автор концепции dream-marketing (мечтающий маркетинг), убежденный, что следует избавляться от "близоруких" менеджеров, которые не дотягивают до стратегического видения, ибо они, зная и умея лишь кое-что, не способствуют, по сути, прогрессу организации.

Как видим, на новом этапе развития категории "отчуждение труда" неотейлоризм становится неотъемлемой частью управления, или составляющей практики стратегического менеджмента, в ходе которой персонал принуждается к выполнению задач организации. Противоречивость такого подхода получает свое проявление только в том, что в условиях современного рынка требуется молниеносное реагирование персонала на перемены в окружающей среде, динамичность которой уменьшает возможность вмешиваться в работу каждого исполнителя. Это означает, что невиданно возрастает роль его знаний, навыков и умений.

С учетом достижений науки, а также опираясь на изложенный здесь материал, попытаемся представить в виде таблицы спираль развития управленческой культуры во взаимосвязи стратегического менеджмента с его внутренней (организационной) средой и внешним окружением, на микро- и макроуровнях.

школа обучение стратегический менеджмент

Рисунок 1. Эволюция концепций роли человека в экономике в контексте развития менеджмента и маркетинга

Таблица 1.Эволюция современной управленческой культуры

ВЫВОДЫ

Итак, можно сделать вывод, что изменение парадигмы стратегического менеджмента в начале XXI ст. в качестве условия дальнейшего развития связано с переходом от "human resources management" (управление человеческими ресурсами) к "human management" (управление человеком). Такой переход возможен только на этапе, который мы условно назвали "обучающим менеджментом". В свою очередь, это связано с дальнейшими исследованиями данной отрасли науки, в частности, с появлением принципиально новых подходов.

ИСПОЛЬЗОВАНЫ ИСТОЧНИКИ

1.                Xэмел Г., Прахалад К., О'Нил Д. Стратегическая гибкость. Менеджмент в условиях нестабильности. СПб., "Питер", 2005, 384 с.

2.                Словник іншомовних слів. К., "Довіра", 2000, с. 863.

3.                Минцберг Г., Альстренд Б., Лемпел Д ж. Школы стратегий. СПб., "Питер", 2000, 336 с.

4.                Виханский О. С. Стратегическое управление. Учебник. М., "Гардарики", 2000, 294 с.

5.                Стратегическое планирование. Учебник. М., "Тандем", ЭКСМОС, 1998, 440 с.

6.                Шершньова 3. С., Оборська С.В. Стратегічне управління. Навч. посібник. К., КНЕУ, 1999, 700 с.

7.                Немцов В. Д., Довгань Л. Є. Стратегічний менеджмент. Навч. посібник. К, 2002,560 с.

8.                Burtоn Е N. Contemporary trade. Industrial studies series. Oxford, 1984,188 p.

9.                Grosse R.,Kujava D. International Business. Theory and Managerial Applications. Boston, 1992,733 р.

10.           Сu11en J. B. Multinational Management: A Strategic Approach. Washington State University, 2002, 664 p.

11.           Попов С. А. Стратегическое управление. Модуль 4. М., "Инфра", 1998, 344 с.

12.           Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика, СПб., 1999, 560 с.

13.           Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб., 2001, 512 с.

14.           Козаченко А.В., Воронкова А.Э. Корпоративное управление. Учебник. К., 2004, с. 309.

15.           Laсhman W. Wirtschaft und Ethik: Masstaebe wirtschaltlichen Handelns. Neuhansen. Stuttgart, Haenssler, 1989, 386 S.

16.           Show W. H. Business Ethics. Belmont, Wadsworth Publishing Co, California, 1991, 400 p.

17.           Шашкевич О. Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента. Минск, 1979, с. 60.

18.           "International Management" № 8,1986, p. 23.

19.           Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. Учебное пособие. М., Издательский дом "Вильяме", 2000, с. 39-40, 264.

20.           Питерс Т. Представьте себе! Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений. СПб., Стокгольмская школа экономики, 2005, с. 126-131.

21.           New Webster's Dictionary of the English Language, 1988, 1834 p.

Страницы: 1, 2