При попустительском стиле уровень производительности наиболее низкий, часто этот стиль сопровождается ростом фрустрации и агрессивности сотрудников. Обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко появляются неформальные лидеры с негативным отношением к целям организации, новые или более слабые работники часто подвергаются притеснениям со стороны более сильных. Из-за этого и ряда других подобных моментов попустительский стиль был признан как неприемлемый.
Характерные черты стилей руководства приведены в приложении в таблице 1.
2.4 Либеральный стиль
Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлены полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.
Из имеющихся средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций он пассивен. Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» такого руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна
Глава 3. Меры по совершенствованию систем управления персоналом в подразделении гостиницы “Юность”
3.1 Оценка эффективности управления персоналом в гостинице “Юность”
Эффективное управление персоналом должно быть направлено на повышение качественного и количественного уровня выполнения работы руководителем или специалистом, что в конечном итоге обеспечит конкурентоспособность гостиницы на рынке труда. Конкурентоспособность в данном случае представляется как совокупность условий, предоставляемых персоналу, и положительно отличающих гостиницу от аналогичных предприятий.
В качестве показателей, оценивающих положение гостиницы на рынке труда, могут быть использованные следующие:
Уровень удовлетворенности работников своей гостиницей:
Кт=Кв/Р*100,
7/35*100=20
Где Кт - коэффициент текучести кадров; Кв- численность уволившихся работников за отчетный период; Р- численность работников. При помощи данного показателя можно ориентировочно определить, насколько удовлетворен спрос, предъявляемый работником к гостинице, то есть насколько конкурентоспособна гостиница на рынке труда с позиции удовлетворения потребностей персонала;
Важным показателем, характеризующим эффективность управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, руб.:
Си=Зо/Кк,
4000/8=500
Где Си - средние издержки на отбор кандидата; Зо - расходы на отбор персонала; Кк - количество отобранных кандидатов, а также:
Со=Цо/Ко,
20000/32=625
Где Со - средние затраты на обучение одного работника; Цо - общая стоимость обучения; Ко - количество человек, прошедших обучение;
Уровень укомплектованности кадрами:
Ук=Чф/Чш,
30/35=0,9
Где Ук- уровень укомплектованности кадрами; Чф- численность фактическая; Чш - численность по штатному расписанию. Рассмотрение данного показателя в динамике позволяет определить не только популярность гостиницы на рынке труда, но и степень развития кадровой политики в ней - в частности, эффективность процедур набора персонала;
Средняя заработная плата. Величина этого показателя рассматривается в динамике. Сравниваются темпы роста средней заработной платы в гостинице с темпами роста средней заработной платы в регионе. Заработная плата как один из факторов удовлетворенности работника гостиницей выделяется особо как в связи с ее стимулирующей ролью, так и в связи с инфляцией, нарастание которой не может не сказаться на ориентациях работников.
Эффективность деятельности гостиницы в отношении управления персоналом должна достигаться и оцениваться в следующих моментах:
· Правильным выбором сотрудников (их профессиональной, духовной и физической пригодностью);
· Сохранением заинтересованного в достижении целей коллектива (низкой текучестью кадров);
· Устраивающими всех методами оплаты и стимулирования труда и значимыми мероприятиями по социальной защите каждого сотрудника гостиницы;
· Привлечением сотрудников к управлению. В последнем случае:
До сведения каждого сотрудника гостиницы должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их выполнение. После того как составлен ясно сформулированный план, через определенное время следует распределить задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и умениями. Задачи и компетенции должны передаваться на длительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную, общеизвестную работу только в исключительных случаях. При выполнении других задач он может контролировать их согласно установленным срокам, а также контролировать ход их исполнения и наличие прогресса в работе.
Сотрудникам должно разрешаться иногда допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Если это необходимо, руководитель может и должен давать советы. Кроме того, все сотрудники должны постоянно получать информацию обо всех важнейших процессах в гостинице.
Эффективное управление трудовыми ресурсами гостиничного предприятия прежде всего зависит от организованной, укомплектованной, профессионально подготовленной службы управления персоналом, во главе которой должен стоять компетентный руководитель, владеющий современными технологиями и традиционными методиками в данной области. Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Умело используя информацию, время и людей, руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность гостиничного предприятия.
В курсовой работе проанализировано:
· Влияние кадровой политики на эффективное управление персоналом;
· Работа службы управления персоналом;
· Задачи менеджера по персоналу в гостиничном предприятии;
· Методы и стили руководства;
· Оценка деятельности персонала гостиницы;
На основании этого было предложено:
· Выбор или выработка кадровой политики, соответствующей целям и задачам гостиницы;
· Использование в работе руководителя наиболее эффективных методов мотивации и стимуляции труда работников гостиницы;
· Ориентация на удовлетворение потребностей персонала в первую очередь, а затем на их развитие;
· Периодическая оценка эффективности управления персоналом, что позволит прослеживать процесс управления персоналом и принимать меры к его изменению или совершенствованию.
Выполнение этих условий создаст оптимальные условия для успешного управления персоналом и повысит удовлетворенность работников трудом и своей гостиницей.
1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 2007-325с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009-287с.
3. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. –М.: ИНФРА-М, 2000-471с.
4. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. – М.: Прогресс – Академия, 2008-382с.
5. Гостиничный и туристический бизнес. Под ред. Чудновского А.Д.- М., Издательство ЭКМОС, 2009,-352с.
6. Гостиничный и туристический бизнес. Под ред. Чудновского А.Д.- М - Ассоциация авторов и издателей “Тандем”. Издательство ”Экмос”, 2000-400с.
7. Громкова М.Т. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008-362с.
8. Гупалов В.К Управление рабочим временем. – М.: Финансы и статистика, 2008-343с.
9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2007-473с.
10. Инструкция по охране труда, технике безопасности, пожарной и газовой безопасности ООО “ПО Киришинефтеоргсинтез”.
11. Кабушкин Н.И., Менеджмент туризма: Учебное пособие.- Мн.: БГЭУ, 2009-664с.
12. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А., Менеджмент гостиниц и ресторанов:Учебное пособие.- Мн.: Новое знание, 2007.-216с.
13. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учебное пособие- Мн.: Новое знание, 2008.-432с.
14. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000-364с.
15. Королевский М.И, Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес – школа “Интел – Синтез”, 2006-215с.
16. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом, - М.: Зерцало, 2009-463с.
17. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания: Учебник-М.: ПрофОбрИздат, 2006.-208с.
18. Ли Ван Дер Ваген. Гостиничный бизнес. Учебное пособие, Ростов н /Д: Феникс, 2009-416с.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008.-312с.
20. Менеджмент туризма: Основы менеджмента: Ученое пособие- М.: Финансы и статистика,2002.-352с.
21. Папирян Г.А., Менеджмент в индустрии гостеприимства: (отели и рестораны). - М.: Экономика,2000.-207с.
22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/ М.: Аспект Пресс, 2002.- 270с.
23. Скобкин С.С., Маркетинг и продажи в гостиничном бизнесе: Учебно-практическое пособие. - М.: Юристъ,2008.-224с.
24. Стандарт предприятия ООО “ПО Киришинефтеоргсинтез”.
25. Старобинский Е.Э. Как управлять персоналом: Учебно – практическое пособие. –М.: Бизнес – школа “Интел – Синтез”, 2007- 396с.
26. Управление организацией. Учебник/ Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина.- М.: Инфра - М, 2008.- 716с.
27. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2006.-638с.
28. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: ПРИОР, 2008-381с.
29. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.– АКАЛИС, 2009-492с.
30. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2000-247с.
Таблица 1 - Характерные черты стилей руководства
Критерий
Авторитарный
Демократический
Попустительский
1
2
3
4
Постановка целей
Цели ставит руководитель
Цели- результат группового решения
Свобода для принятия решений, минимальное участие руководителя
Распределение заданий
Все задания дает руководитель
Устанавливается порядок распределения работы. По пожеланию сотрудника руководитель дает советы или предлагает другое задание
Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию
Трудовая атмосфера
Высокая напряженность, враждебность
Свободная, дружеская атмосфера
Атмосфера произвола отдельных сотрудников
Сплоченность
Покорное, безприкословное повиновение
Высокая сплоченность, низкая текучесть
Низкая
Интерес к выполняемым заданиям
Низкий
Высокий
Минимальный
Интенсивность работы
Высокая
Высокая оригинальность результатов
Отсутствует
Готовность к работе
При отсутствии руководителя перерыв в работе
При отсутствии руководителя продолжение работы
Перерывы в работе по желанию
Мотивация труда
Минимальная
Высокая мотивация каждого работника и коллектива в целом
Таблица 2 - Наиболее известные содержательные теории мотивации
Название теории
Автор теории
Содержание теории
Теория потребностей
А. Маслоу
Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу. Если одна потребность удовлетворяется, ее место занимает другая. Потребности более высокого уровня возникают после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности нижнего уровня.
Теория существования, связи и роста
К. Альдерфер
Существует три группы потребностей: существования, связи и роста, которые расположены иерархически. Движение от потребности к потребности идет вниз и вверх: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность высокого уровня. В случае не удовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
Теория приобретенных потребностей
Д. Мак Клеланд
На поведение человека влияют потребности достижения, соучастия, властвования. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это ранее. Для этого важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвования- стремление человека контролировать людей, ресурсы, процессы, протекающие в его окружении. Люди с данной потребностью делятся на две группы: стремление к власти ради властвования и стремление к власти для решения групповых задач. Для успеха человека наибольшее значение имеет развитая потребность второго типа.
Теория двух факторов
Ф. Герцберг
Потребности можно разделить на две категории- факторы условий труда и мотивирующие факторы. Первые связаны с окружающей рабочей средой, а мотивация- с характером и сущностью работы. При отсутствии факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Отсутствие мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие повышает эффективность работы.
Таблица 3 - Наиболее известные процессуальные теории мотивации
Теория справедливости
С. Адамс
Основным источником мотивации в труде является справедливое вознаграждение. Люди определяют для себя соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Теория ожиданий
В. Врум
Мотивация работника зависит от того, что он ожидает получить в качестве награды за его работу (поведение). При анализе мотивации к труду важны следующие факторы: затраты труда- результаты, результаты- вознаграждение, удовлетворенность вознаграждением. Если значение любого из трех факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.
Теория Портера- Лоулера
Л. Портер Э. Лоулер
В модели пять переменных- затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.
Таблица 4 - Направления безопасности в гостинице и их влияние на работу персонала
Направление безопасности
Объекты защиты
Сущность направления
Влияние на деятельность персонала
Экономическая безопасность
Экономика гостиницы
Охрана условий, при которых экономические показатели и их тенденции обеспечивают конкурентоспособность гостиницы
Многие люди понимают, что если место их работы экономически нестабильно это может вызвать проблемы с оплатой, сокращение персонала и негативный настрой к руководству.
Юридическая безопасность
Деятельность гостиницы и правомерные действия руководства по отношению к персоналу
Охрана прав, порядка, осуществления деятельности гостиницы. Охрана прав и обязанностей работника
Часто люди не приемлют отклонений от действующего законодательства и нарушения своих прав. Это вызывает боязнь быть наказанными и конфликтные ситуации с руководством.
Безопасность здания гостиницы и личная безопасность персонала
Внешняя и внутренняя безопасность гостиницы, оборудования, личная безопасность персонала
Охрана гостиницы от чрезвычайных ситуаций (пожар, стихийные бедствия, терроризм). Физическая охрана персонала, личного транспорта. Создание системы охраны труда, охрана от краж, хищения.
Люди не хотят рисковать своим здоровьем, жизнью и имуществом. Если человек чувствует себя не защищенным уровень работоспособности снижается.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
