В том случае если в сознании человека отсутствуют требуемые для побуждения к определенному труду мотивы, то предварительно требуется создать такие мотивы. Это достигается соответствующим воздействием на его сознание. Сформированные у человека мотивы, структура мотивации используются для его мотивирования.
Внешние факторы или внешние воздействия на человека (работника), приводящие в действие мотивы, называют стимулами.
Использование стимулов для мотивирования работника называется стимулированием работника.
Мотивирование следует рассматривать как процесс, включающий в себя последовательные, повторяющиеся стадии или фазы.
Первой и, вероятно, наиболее важной стадией процесса мотивирования выступает выявление или осознание определенной потребности или некоторой совокупности потребностей.
Потребность представляет собой отображение в сознании необходимости в определенных условиях окружающей человека внешней среды. Такие условия или факторы внешней среды, по отношению к которым возникают потребности, могут быть классифицированы в самом общем виде. В частности, выделяют физические, физиологические, духовные, различного рода социальные потребности.
Вторая стадия мотивирования представляет собой процесс определения способов удовлетворения потребностей. Для этого требуется определение целей, достижение которых могло бы обеспечить удовлетворение соответствующих потребностей. Осуществляется планирование действий, направленных на достижение установленных целей.
Третьей стадией является осуществление конкретных действий по реализации разработанных планов, требуемых для достижения поставленных целей.
Четвертая стадия предполагает реализацию планов и достижение поставленных целей.
Пятая стадия состоит в удовлетворении потребностей.
Поскольку потребности после их удовлетворения по прошествии определенного времени возникают вновь в прежнем или измененном виде, процесс мотивирования и удовлетворения потребностей возобновляется. Таким образом, процесс мотивирования является замкнутым, циклическим, включающим в себя повторяющиеся фазы – стадии.
Различные работники имеют неодинаковые, не совпадающие потребности, а, следовательно, различающиеся мотивы. Потребности и мотивы одного и того же работника с течением времени с той или иной быстротой меняются в зависимости от быстроты изменения окружающей человека внешней среды и особенностей самого человека.
Разработаны разнообразные теории мотивации. Теории содержания мотивации основаны на анализе потребностей работников компании. Одной из наиболее известных является так называемая теория иерархии потребностей А. Маслоу.
Абрахам Маслоу является одним из представителей бихевиористского направления теорий управления. В соответствии с его методологией потребности следует сгруппировать. Группы потребностей можно представить в форме иерархии. Основные идеи его теории могут быть представлены в форме нескольких главных положений:
1) каждый работник имеет некоторую совокупность потребностей;
2) потребности могут быть сгруппированы, из них выделяются наиболее важные группы;
3) группы потребностей могут быть расположены в форме иерархии;
4) потребности побуждают человека к определенной деятельности;
5) будучи удовлетворенной в результате достижения цели деятельности, потребность перестает существовать и прекращает мотивировать человека; в этом случае в качестве мотива деятельности выступает другая неудовлетворенная потребность;
6) потребности более низкого уровня иерархии подлежат первоочередному удовлетворению;
7) потребности более высокого уровня побуждают человека к действию, когда удовлетворены потребности более низкого уровня.
В простейшей форме группирования А.Маслоу выделяет пять групп потребностей:
1.Физиологические потребности - в пище, воде, воздухе, одежде, жилье. Для удовлетворения таких потребностей работникам требуется минимум зарплаты для выживания.
2.Потребности безопасности - состоят в желании найти защиту от внешних воздействий, насилия, болезней. Такого рода потребности побуждают людей искать себе место в стабильных организациях, избегать рисков, обеспечить себе прогнозируемое, безопасное будущее, медицинское, пенсионное обеспечение. Мотивирование работников, имеющих такого рода потребности, обеспечивается созданием социальных гарантий, оплатой труда выше прожиточного минимума.
3.Из естественных стремлений к общению, к совместным действиям, из желания быть членом группы проистекают потребности принадлежности и причастности. На основе потребностей такого рода строятся коллективные, групповые формы организации труда.
4. Потребности признания и самоутверждения порождаются желаниями работников приобрести такое отношение к себе окружающих, которое бы соответствовало их представлениям о собственных достоинствах, способностях, умениях, знаниях. Различные формы признания высоких качеств работников как специалистов могут быть использованы для мотивации к выполнению определенных производственных функций. В данном случае могут быть использованы различные поощрения - награды, присвоение званий и т.д.
5. К потребностям самовыражения отнесены такие, которые проистекают из стремлений работника использовать свои возможности, умения, способности в его творческой деятельности. Такого рода потребности воплощаются в оригинальных, индивидуальных творческих результатах его труда, которые в наибольшей мере подчеркивают характер работника как индивидуума, способного к оригинальным решениям, созданию нетипичного по своему характеру и качествам продукта.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу не объясняет изначальных причин возникновения потребностей. А. Маслоу стремится к тому, чтобы показать, каким образом оказывается возможным воздействовать на персонал компании посредством использования существующих у работников потребностей для достижения определенных целей организации.
Клейтон Альдерфер, который в определенной степени переработал и видоизменил группировку потребностей А. Маслоу, предлагает выделять три группы потребностей. Теория ЕRG К. Альдерфера предусматривает выделение следующих групп потребностей: потребности существования (Е - ехistence); потребности связи (R – relation); потребности роста (G - growth).
Потребности существования по К. Альдерферу соответствуют по двум группам потребностей по А. Маслоу - физиологическим потребностям и потребностям безопасности.
Потребности связи выражают социальный характер стремлений человека быть членом некоторой группы - семьи, трудового коллектива - и в определенной степени соответствуют потребностям принадлежности и участия по А. Маслоу.
Потребности роста по К. Альдерферу соответствуют потребностям самовыражения и частично потребностям признания и причастности.
К. Альдерфер также располагает выделенные им группы потребностей иерархически. Различие между построениями этих автров состоит в том, что иерархия потребностей по А. Маслоу предполагает движение от нижнего уровня потребностей к более высоким. К. Альдерфер допускает движение от нижнего уровня потребностей к верхним и в обратном направлении. В том случае когда не удовлетворяется потребность более высокого уровня, требуется удовлетворение потребностей низших уровней.
Теория К. Альдерфера позволяет находить действенные формы мотивирования персонала фирмы.
Дик МакКлелланд разработал теорию приобретенных потребностей, которая в определенной степени дополняет представления идеи А. Маслоу и К. Альдерфера. В соответствии с теорией Д. МакКлелланда выделяются три группы потребностей, которые определяют, мотивацию человека к определенной деятельности. Посредством использования этих потребностей представляется возможным воздействовать на персонал фирмы, побуждая его к требуемым действиям.
К таковым группам потребностей Дик МакКлелланд относит следующие. Первая группа потребностей - потребности достижения. Эти потребности находят свое проявление в стремлении к достижению поставленных перед собой целей. Работники, имеющие потребность достижения цели, энергичны и готовы к принятию самостоятельных решений. Вторая группа - потребности соучастия. Потребности, отнесенные к этой группе, проявляются в желании поддерживать отношения с окружающими их людьми. Для работников, имеющих такие потребности, важны проявления свидетельств доброго к ним отношения со стороны окружающих - сослуживцев, знакомых, деловых партнеров. Третья группа включает в себя потребности в проявлении власти по отношению к окружающим. Люди такого склада стремятся руководить окружающими, изменять внешнюю обстановку в благоприятном для себя направлении. Для менеджеров с обостренной потребностью властвования интересы фирмы представляются не первоочередными, главным побудительным мотивом действий таких руководителей выступает потребность властвованияю
Эти группы потребностей по Д. МакКлелланду определенным образом взаимосвязаны. Это следует учитывать в процессе определения мотивов деятельности работника.
Для понимания процесса мотивации персонала представляет интерес так называемая теория двух факторов, разработанная Ф. Герцбергом. Фредерик Герцберг (в конце 50- начале 60-х годов прошлого века) проводил исследования с тем, чтобы определить, какие факторы в окружающей человека среде влияют на приобретение состояния удовлетворенности или неудовлетворенности работником. Исходя из результатов своего исследования, Ф. Герцберг сделал вывод, что факторы окружающей среды, вызывающие удовлетворенность или неудовлетворенность, как правило, не являются одними и теми же факторами, они различны. Таким образом, устранение фактора, вызывающего определенный тип неудовлетворенности, не обязательно ведет к росту степени удовлетворенности работника. Справедливо и обратное, если некоторый фактор окружающей человека среды вызывает определенную степень удовлетворенности, его устранение не обязательно ведет к нарастанию степени неудовлетворенности человека.
Существует группа факторов, обусловленных характером работы, которая воздействует на уровень удовлетворенности работника в части изменения степени удовлетворенности: «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности». Отсутствие такого рода факторов не вызывает неудовлетворенности. Такие факторы Ф. Герцберг называл "удовлетворителями», их принято сейчас называть мотивирующими.
Потребности, удовлетворяемые таким образом, называют группой потребностей в росте. Это потребности достижения, признания, принятия ответственности, продвижения по службе, характера работы.
Существуют другие потребности, степень удовлетворения которых определяется внешними факторами, воздействующими на работника таким образом, что диапазон удовлетворенности этих потребностей изменяется в рамках «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности». К таким потребностям относят следующие: потребность в безопасности, потребность в комфортных условиях труда, определенном распорядке рабочего дня, в хороших отношениях с сослуживцами, в размере заработной платы. Такие потребности называют потребностями здоровья. Мотивировать работника на основе такого рода потребностей представляется достаточно сложным делом.
Выводом Ф. Герцберга явилось то, что использовать стремление (потребность) к росту размера заработной платы в качестве средства побуждения к производительной деятельности работника не целесообразно. Если существуют факторы, вызывающие неудовлетворенность потребностей здоровья, то их нужно просто устранять.
Существуют также и другие теории, объясняющие, каким образом следует мотивировать работников на достижение определенных целей организации, осуществление некоторой целесообразной деятельности. Эти теории получили общее название теорий процесса мотивации. К таким теориям относят теорию ожиданий, теорию постановки целей, теорию равенства, теорию партисипативного управления.
Теорию ожиданий, рассматриваемых как представления о желаемом состоянии в будущем, разработал канадский психолог, работающий в области исследования проблем организационного поведения, В. Врум (а также Л. Портер, Э. Лоулер). Ими предлагается объяснение того, каким образом человек делает выбор целей и способов их достижения, имея несколько возможных вариантов, и какие затраты сил он готов произвести для того, чтобы добиться результата. Таким образом, это есть учение о том, каким образом мотивация работника зависит от того, что человек желает получить в результате своих действий и какие усилия готов приложить для приобретения данного результата. Ожидания представляют собой оценку работником того, к каким результатам ведут его действия.
Теория постановки целей описывает, каким образом ведет себя человек в зависимости от поставленных целей и какие усилия готов он приложить для достижения этих целей. Теория постановки целей впервые была сформулирована в статье Эдвина Лока «О теории мотивирования и стимулирования целями» (1968 г.). Модель, описывающая процесс постановки цели и действий по ее достижению, включает в соответствии с данной теорией несколько таких этапов. Это оценка состояния внешней среды и собственных потребностей; определение или постановка целей; планирование действий по достижению поставленных целей; осуществление действий по достижению установленных целей; получение результата от произведенных действий; достижение состояния удовлетворения в том случае, если полученный результат соответствует поставленной цели, а цель поставлена правильно. Этот цикл повторяется, если желаемый результат не достигается.
Теория равенства исходит из того, что в процессе своей работы человек сравнивает то, как были оценены окружающими его собственные действия с оценкой действий других работников. Итогом этого сравнения является то, что работник пытается изменять свои действия с тем, чтобы получить желаемые им результаты. Одним из выводов по результатам проведенных на основании данной теории исследований явилось то, что не подтвердилось принятое в управленческой практике представление, согласно которому неравенство работников побуждает к лучшему исполнению своих функций. В соответствии с теорией равенства конкретный человек испытывает удовлетворение в том случае, когда имеет место равенство работников.
Концепция партисипативного управления основана на идее, что, если работник принимает участие в организационной деятельности, он лучше выполняет свою работу. Партисипативное управление позволяет работнику принимать участие в принятии решений, а это побуждает его лучше выполнять свою работу. Партисипативное управление проявляется в различных сферах деятельности работника, таких как принятие самостоятельных решений в осуществлении собственной работы; участие в принятии решений руководителями; участие в контроле качества выполненной работы; участие в разработке рационализаторских предложений.
Партисипативное управление, участие в принятии решений служит удовлетворению потребностей достижения.
Список используемой литературы.
1. Пищулов В. М. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. – Екатеринбург: УГЛТУ, 2007 г.
2. Зайцева Н. А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме, - М.: Академия, 2005 г.
3. Ципкин Ю. А. Менеджмент, - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 г.
Страницы: 1, 2, 3
