Для выполнения своих функций и реализации предоставленных прав отдел кадров взаимодействует:

— с главной бухгалтерией по вопросам обмена информацией: о заработной плате работников; штатной численности; учете рабочего времени; финансовом обеспечении отпусков, командировок, увольнений; иных объектах и предметах;

— с отделом организации и оплаты труда по вопросам обмена информацией: о структуре управления; штатном расписании; схемах должностных окладов; расчетах заработной платы; нормативах по труду; расчетах потребности в кадрах; приеме, перемещении и увольнении работников; текучести кадров; иных объектах и предметах;

— с отделом подготовки кадров по вопросам обмена информацией: о потребностях в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям; качественном составе работников; порядке направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации; планах проведения занятий; сведениях об успеваемости учащихся и сроках обучения; результатах итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства; составе аттестационных комиссий; иных объектах и предметах;

— с хозяйственным отделом по вопросам обеспечения оргтехникой, канцелярскими принадлежностями, а также по вопросам проведения ремонта в помещениях, закрепленных за отделом кадров.

Важно отметить, что взаимодействие со структурными подразделениями акционерного общества не должно выходить за пределы компетенции отдела кадров, а также приводить к выполнению функций отдела кадров другими подразделениями.

Работа отдела кадров осуществляется в соответствии с утвержденными планами.

Планы отдела составляются начальником отдела. Указания начальника отдела являются обязательными для подчиненных работников. Работники отдела выполняют функции, возложенные на отдел. Требовать от работников выполнения обязанностей, не оговоренных в трудовом договоре и не определенных в должностных инструкциях, запрещается.

Для качественного и полного выполнения функций в отделе создаются группы работников, отвечающих за следующие направления:

1) прием;

2) увольнение;

3) перемещение, отпуска, командировки;

4) изучение и оценка кадров;

5) состояние трудовой дисциплины;

6) оформление пенсий.

Таким образом, задачи соответствуют целям кадровой службы ОАО «ШМЗ». Но она ещё далека от совершенства, так как выполняются не все функции которыми наделена кадровая служба ОАО «ШМЗ». Отдел кадров не полностью несет выполняет свои права и несет ответственность за многие мероприятия по рабте с кадрами.

Но проведя мониторинг структуры кадровой службы, который будет рассмотрен далее, внесем изменения и совершенствования существующих недостатков.

4. Анализ профессионально – квалификационного состава персонала ОАО «ШМЗ»

Главный потенциал завода заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ОАО «ШМЗ»

Количественный и качественный состав персонала ОАО «ШМЗ» за 2003-05 годы представлены в таблице 6

Таблица 6

Структура персонала ОАО «ШМЗ» в 2003 -05 г.

Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год сократилась в 2004 г. на 4,4,% а в 2005 увеличилась на 1,6%, из них руководителей и специалистов уменьшилось на 8,2% и 3,3% в 2004 а, на 3,5% и 2,4% увеличилось в 2005 г., служащих уменьшилось на 24,3% в 2004 г. а на 33,3% увеличилось в 2005 г., уменьшилось рабочих на 2,8% в 2004 г. и на 1,1% увеличилось в 2005 г. по сравнению с 2004. Сокращение персонала наблюдается практически во всех подразделениях завода в динамике с 2003 годом. Наибольший удельный вес руководителей за 3 года составляет в 2003 году 2,9 %, а в 2004 и 2005 годах немного меньше по 2,8 %. Это свидетельствует о незначительном уменьшении доли руководителей за 3 года. Удельный вес специалистов растет. За 3 года он увеличился на 0,5 %, и в 2005 составляет 33%. Наибольшая доля служащих составляет в 2003 году 9,6 %, в 2004 снижается до 7,6%, а в 2005 мы видим незначительный рост до 8,7 %. В общем наблюдается снижение доли служащих за 3 года. Рабочие имеют наибольший удельный вес в структуре персонала ОАО «ШМЗ». В 2003 году 55,3 %, в 2004 увеличивается до 56,2% , но в 2005 снижается до 55,9%. Это говорит о том, что доля рабочих высока на предприятии и за 3 года изменяется незначительно.

В общем можно сказать, что за 3 года удельный вес руководителей немного уменьшился, но все – таки наблюдается небольшая бюрократизация в структуре персонала. Доля специалистов довольно высока и увеличивается за 3 года. Что касается доли служащих, то она уменьшается в 2004 году, но затем увеличивается в 2005, хотя не достигает результатов 2003 года. Рабочие занимают наибольший удельный вес в структуре персонала и в 2005 составляет 55,9%.

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: большая часть руководителей и специалистов имеют высшее образование - 46,5%, среднее специальное - 46,8%, среднее образование - 6%, из них 18 чел. имеют ученую степень доктора и кандидата наук. Средний возраст руководителей и специалистов 45 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Среди служащих высшее образование имеют - 26%, среднее специальное образование - 70%, среднее образование - 4%. Среди рабочих 4% имеют высшее образование, 90% имеют среднее специальное образование, 6% - среднее образование.

Рассмотрим уровень образования высшего руководящего состава завода более подробно. Данные представлены в таблице 7.

Таблица 7

Характеристика руководящего состава ОАО " ШМЗ "

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников завода достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.

Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов.

Образовательный уровень работников представлен на рисунке 1.

Рис. 1 Доля образованных работников структуре персонала в 2005 г.

Коэффициент выбывших по собственному желанию и адм. правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2003 г. составил 9,6%, а в 2004г. - 9,5%, в 2005 9,1%. Анализ текучести показывает, что движение кадров остается относительно стабильным, но немного выше (на 5%) обычной величины. Рассчитаем показатели, характеризующие кадровый потенциал. Полученные данные сведем в таблице 8.

Таблица 8

Анализ показателей кадрового потенциала ОАО «ШМЗ».

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6