Таблица 2. Основные отличия концепции управления человеческими ресурсами и концепции управления персоналом
Концепции управления человеческими ресурсами
Концепции управления персоналом
Ориентация
На потребность организации в рабочей силе
На нужды работников
Приоритеты
Результаты функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест
Существующий кадровый потенциал предприятия
Кадровая политика
Активная
Пассивная и реактивная
Ответственность за реализацию кадровой политики
Руководство плюс линейные менеджеры
Руководство
Ориентация системы кадрового менеджмента
На индивидуалистические ценности
На коллективистские ценности
Финансовый аспект
Увеличение инвестиций, направленных на профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда
Экономия издержек и как следствие отсутствие долговременных инвестиций
Акценты
Все внимание управленческому персоналу
Все внимание рядовым работникам
Корпоративная культура
Сильная и адаптивная
Слабая и стабильная
Аспекты деятельности
Стратегические аспекты
Оперативная деятельность
Направления
На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач
На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства
Типичные функции
- планирование человеческих ресурсов;
- развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации;
- планирование издержек на персонал в рамках стратегии общих издержек предприятия.
- подбор и расстановка кадров;
- управление трудовой мотивацией;
- контроль за соблюдением техники безопасности;
- разрешение конфликтов
В практическом плане реализация концепции человеческих ресурсов на ряде фирм ознаменовалась такими новыми моментами в кадровой работе, как:
• введение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала ("планирование человеческих ресурсов");
• переход к активным методам вербовки и отбора персонала (через колледжи, школы бизнеса, специализированные фирмы по подбору управляющих, рекламные объявления),
• значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала,
• повсеместное использование ежегодной формализованной оценки результатов труда в целях более полного использования потенциала работников в интересах компании и т.д.
В процессе развития концептуальных подходов происходит изменение функций и задач деятельности по управлению. Представленные различия удобно проанализировать опираясь на таблицу 3 на странице 17, предложенную нами по итогам обобщения данного вопроса.
Новые подходы в работе с людьми характеризуются комплексным характером, более широким использованием элементов планирования, применением индивидуальных форм работы.
Таблица 3 Изменение функций управления персоналом
Традиционные задачи
Будущие задачи управления человеческими ресурсами
Наем в соответствии со спецификой
поста
Оценка содержания труда Аттестация, распределение премий
Повышение квалификации
Трудовые отношения
Трансформация корпоративной
стратегии в стратегию человеческих
ресурсов
Создание новых организационных
структур.
Подбор занятых, подходящих к стратегии и культуре организации
Проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией
Проектирование и развитие системы
развития и управления персоналом
Развитие участия и партнерства
Способствование организационным
изменениям
Полное использование потенциала
диверсифицированной рабочей силы
Технология управления человеческими ресурсами, как считают Базаров Т. и Еремин Б., дает синергетический эффект при соблюдении следующих условий:
-относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
-имеются гибкие системы организации работ;
-используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетентности;
-поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников в разработке и принятии управленческих решений;
-применяется практика делегирования полномочий подчиненным. Специалисты считают, что тенденции развития управления человеческими ресурсами можно свести к следующему:
1. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.
2. От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления человеческими ресурсами.
3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в управление человеческими ресурсами и помощи ему.
4. Профессионализация функция управления человеческими ресурсами.
5. Больший акцент на управление изменениями.
6. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений
7. Существенное изменение принципов и систем мотивации.
8. От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.
Отличительной особенностью концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом является признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.
Концепция управления человеческими ресурсами (далее-УЧР) (в рамках «жесткого подхода») использует прежде всего экономические аргументы для обоснования необходимости капиталовложений при освоении человеческих ресурсов. При этом рост затрат на приобретение и подготовку работника для повышения эффективности его труда влечет за собой необходимость более полного использования профессиональных навыков и знаний исполнителя, а в определенных случаях - их развития, выявления скрытых возможностей работника, его творческого потенциала. Ее суть заключается, в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.
В противовес «жесткому» подходу, при котором персонал рассматривается как затраты, которые надо сокращать, утверждается «мягкий» подход в УЧР, в соответствии с которым персонал представляет важнейший ресурс предприятия, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития, вкладывать в него средства. Основные характеристики данных подходов представлены в таблице 4 .14
Таблица 4. Характеристика двух подходов к персоналу как объекту управления
Персонал - затраты
Персонал-ресурс
Принуждение работников к работе
Целесообразность работ и профессиональных вкладов
Минимизация затрат
Оптимизация деятельности
Малый период планирования работ и затрат
Длительный период планирования работ и инвестиций
Результаты деятельности
Средства + результаты деятельности
Количество затрат, продукции, услуг
Качество работ, продукции, услуг
Негибкий стиль управления
Гибкий стиль управления
Зависимый работник и режим работ
Автономный работник и режим работ
В современной экономике особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом. Основным является переход к менеджменту, направленному на будущее, утверждение приоритетной ориентации на стратегическое управление. Новая управленческая парадигма призвана учитывать растущее влияние глобализации. В трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами можно отметить следующие новые моменты:
- управление персоналом должно осуществляется исходя из стратегических задач предприятия, а не быть лишь действием, реагирующим на возникающие проблемы;
- человек - ценнейший ресурс предприятия, а не только неизбежный фактор затрат (отсюда утверждение нового понятия «управление человеческими ресурсами» вместо «управления персоналом»);
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
