Рефераты. Совершенствование методов управления персоналом в коммерческом банке





5




4




5







5

Повышение мотивации

Улучшение жизни сотрудников



Повышение ответственности сотрудников


Универсальность сотрудников



Снижение количества времени затрачиваемого на каждую операцию

5


3





4




3




5







5

25


15





20




12




25







25

Страх сотрудников потерять работу

Рост стоимости жизни





Страх работников не оправдать доверие



Перегрузка работников




Угроза «отставания в развитии» персонала старшего возраста





Угроза недооценки каждого сотрудника

3


3





3




3




3







1

15


15





15




12




15







5

10


0





5




0




10







20

итого




25

110


16

77

33

СЛАБЫЕ


1. Монотонная и длительная работа с компьютером


2. Неравномерная загруженность рабочего дня



4




5


Быстрая физическая и психологическая утомляемость

Возможность возникновения стрессовых ситуаций


5




4


20




20


Снижение работоспособностии



Ухудшение здоровья сотрудников


5




4


20




20


0




0

итого




9

40


9

40

0

Из таблицы 2.1 видно, что сильные стороны  превосходят слабые и у банка есть хорошие возможности выйти из проблемных ситуаций и улучшить существующие методы управления персоналом.


Глава 3. Программа и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом в коммерческом банке.

Исходя из всех отрицательных сторон работы банковского персонала, можно предложить следующее:

1. Из-за длительной и монотонной работы на компьютере сотрудники испытывают психологический и физический дискомфорт. Следовательно снижается эффективность их работы, поэтому, чтобы снизить психологическую и физическую нагрузку, возможно введение дополнительного 10-15 минутного перерыва (помимимо обязательного, установленного законом), которым сотрудник сможет распоряжаться по своему усмотрению, а также предоставление какого-либо пространства, где они могли бы отдыхать во время обеденного перерыва (комната отдыха).

Для разрешения проблем с клиентами можно создать специальное подразделение, сотрудники которого должны обладать определенными знаниями, навыками и умениями по ведению переговоров с клиентами. Прежде всего у них должны быть хорошо развиты коммуникативные способности.

2. Что касается проблемы развития персонала (квалификация), то в первую очередь необходимо изменить общий подход к организации процесса дополнительного обучения персонала переведя его на строго системную и формализованную основу. Это определяет необходимость разработки и внедрения специальной операционной подсистемы, базовыми элементами которой выступают планирование процесса дополнительной подготовки, непосредственно его организация и контроль  фактических результатов.

При этом необходимо определить потребность того или иного сотрудника в дополнительном обучении, подобрать для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональную форму и методы обучения, персонифицировать ответственность службы персонала и руководителей линейных подразделений банка за реализацию установленных подсистемой задач в части сроков и общего числа обучаемых.  Следует также учитывать реальные возможности банка, прежде всего производственные ( объём текущей загрузки сотрудников) и финансовые ( наличие средств для оплаты обучения).

Можно предложить три формы повышения квалификации сотрудников:

1.                       Повышение квалификации сотрудника в рамках его прежней профессиональной специализации. Данную форму обучения следует использовать при централизованных изменениях в системах бухгалтерского учёта и налогообложения, при появлении на соответствующих рынках новых технологий обслуживания клиентов, при переходе на новый тип межбанковских коммуникаций и т.п. В этом случае необходима своевременность, предельная корректность и рациональная стоимость обучения. Например, при корректировке налогообложения банковской деятельности, слушателям должны быть чётко изложены лишь чисто практические изменения в механизме исчисления  соответствующего налога (в идеальном варианте и возможности по минимизации этих выплат), но никак не теория фискальной системы.

2.                       Повышение профессиональной квалификации сотрудника путём освоения им знаний и практических навыков работы в смежных с его базовой специализацией областях финансовой деятельности.

3.                       Стажировка в других кредитных организациях, в том числе зарубежных, как возможность овладеть не столько теоретическими знаниями, сколько практическими навыками. Как самостоятельное направление  этой формы обучения выступает стажировка на рабочих местах в других структурных подразделениях самой кредитной организации. Не будучи связана с дополнительными затратами, а также с необходимостью решения проблем чисто организационного характера, она представляется весьма привлекательной. Чтобы помочь банку минимизировать расходы на повышение квалификации и переподготовку персонала и одновременно повысить эффективность внутрибанковской системы обучения можно предложить вариант подготовки сотрудников банка на основе использования возможностей дистанционного обучения.


Регулярность повышения квалификации определяется специализацией и должностным положением конкретного специалиста. Автору представляется целесообразным ориентироваться на зарубежный опыт, определяющий следующую среднюю периодичность повышения квалификации по базовым категориям персонала:

-         руководители высшего и среднего звена – раз в три года;

-         руководители нижнего звена – раз в пять лет;

-         ведущие специалисты линейных подразделений – раз в два года;

-         исполнители (за исключением обслуживающего персонала) – раз в шесть лет.

 

Контроль за результатом повышения квалификации или переподготовки методически достаточно сложен, т.к. сам процесс обучения имеет краткосрочный характер (от двух дней до месяца) и не сопровождается, как правило, специальными процедурами контроля со стороны образовательного учреждения. В этих условиях контроль за качеством программ повышения квалификации могут осуществлять лишь немногие высококвалифицированные специалисты линейных подразделений банка, которые в обязательном порядке должны посетить хотя бы несколько подобных семинаров и дать своё заключение об из уровне. В меньшей степени, но всё же могут использоваться рейтинговые оценки со стороны сотрудников банка, прошедших через курсы повышения квалификации в конкретном образовательном учреждении. При этом можно использовать следующую градацию оценок:



Таблица 3.1 Форма заключительного контроля прохождения сотрудниками дополнительного обучения (повышения квалификации).

Оцениваемый параметр

Границы оценки

Ваша личная оценка

1

Профессиональная полезность семинара

0-10


2

Профессиональная компетентность преподавателя

0-5


3

Информационная насыщенность курса

0-7


4

Качество раздаточного материала

0-3


ИТОГО



При средней суммарной рейтинговой оценке более 20 баллов качество программы можно признать хорошим, ниже 15- неудовлетворительным.



 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Рис.3.1 Фрагмент модели целевой ориентации по усовершенствованию существующих методов управления персоналом.



Таблица 3.2 Описание критериев модели целевой ориентации.

Шифр

Наименование критерия

Условное обозначение

Единицы измерения

Количественное выражение

1

Прирост производительности труда

ΔПТ

%

+25

1.1

Прирост работоспособности сотрудников

ΔРС

%

+20

1.2

Прирост квалифицированных сотрудников

ΔКС

%

+60

1.1.1

Площадь помещения

ПП

кв.м

100


З

тыс.руб.

30

1.1.2

Прирост удовлетворённости сотрудников

ΔУС

%

+30

1.2.1

Количество затрат

КЗ

тыс.руб.

45

1.2.2

Выделенные средства

ВС

тыс.руб.

15


Таблица 3.3 Планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом в коммерческом банке на 2004 год.

Контроль

отдел, должность

отдел хозяйственной деят-ти;

бухгалтерия;

экономический отдел (анализ расходов)

бухгалтерия

руководители линейных подразделений банка, отдел кадров

отдел кадров

периодичность

28 дней

224 дня

28 дней

84 дня

форма

текущий

текущий

текущий и заключительный

заключительный

сущность

наблюдение, проверка сроков выполнения, отслеживание расходования выделенных средств.

Проверка наличия талонов на бесплатные обеды у всех сотрудников

посещение хотя бы нескольких занятий руководителями отделов, сотрудники должны получить диплом





диплом или сертификат

Результаты


Обустроенное помещение с мягкой мебелью для отдыха сотрудников во время перерывов

Повышение мотивации сотрудников банка

сотрудники  владеющие новой компьютерной программой

сотрудники владеющие разговор.английским и банковской терминологией на англ.яз.

Источники финансовых затрат


Прибыль банка

Прибыль

Прибыль

Прибыль

Планируемые затраты (руб.)


30000

60000

45000

15000

Исполнитель


«Контрактстрой» организация, реализующая дизайн и проектирование помещений.

www.contractstroy.ru

Саккт-Пб., наб.р.Смоленки,4


Ресторан «Камея»

Образовательный центр «Омис»

Denis’ School

Срок исполнения


(10.05-10.06.04

10.05.04-10.12.04

15.05.-28.05.04 и 1.06-15.06.04

19.05-19.08.03

Наименование мероприятия


обустройство комнаты отдыха

предоставление бесплатных обедов

повышение квалификаиисотрудников в возрасте 30-40 лет - компьютерные  курсы

интенсивныекурсы английского языка (по желанию)

Шифр мероприятия


1.1.1

1.1.2

1.2.1

1.2.2

Заключение.


Исследования по выявлению наиболее эффективных методов управления персоналом в коммерческом банке, показали актуальность, состоящую в том, что управление персоналом, а точнее выбор методов управления, является очень важным моментом в работе коммерческого банка, непосредственно оказывающим влияние на эффективное функционирование кредитной организации.

Практическая значимость исследований состоит в том, что нами разработана форма регулирования процесса повышения квалификации сотрудников коммерческого банка.

Кроме того исследования позволили сделать выводы:

1.К основным теоретическим методам управления персоналом в коммерческом банке относятся социально-психологические методы, потому что они учитывают интересы не только отдельных работников, но и интересы всего коллектива, роль данных методов постоянно растёт, так  как повышается культурный уровень работников, в управлении активно развиваются демократические начала, возникает необходимость насыщения экономических, организационных и правовых методов методами социально-психологическими.

2.Анализ существующих методов управления персоналом в коммерческом банке показал, что персональный менеджмент исследуемого банка большое внимание уделяет мотивации работников, но, к сожалению, остаётся проблема их высокой утомляемости и психофизических перегрузок из-за монотонной и длительной работы на компьютере, а также в связи с частыми стрессовыми ситуациями, возникающими в процессе деятельности. Также существует проблема необходимости постоянного развития персонала, то есть постоянного повышения квалификационного уровня работников разных возрастных групп.

3. В программу предлагаемую автором входят три формы повышения квалификации сотрудников, способы контроля результатов, позволяющие улучшить эффективность дополнительного обучения сотрудников и планы конкретных мероприятий, которые позволят увеличить производительность труда на 25%,  а работоспособность- на 20%, благодаря этим планам число квалифицированных сотрудников увеличится на 60%. Затраты  на осуществление этих планов составят приблизительно 150000 тысяч рублей.


Библиографический список.


1.     Официальный сайт ОАО «Уралвнешторгбанк» – http://www.uvtb.ru

2.     Алавердов А.Р. « Управление персоналом в коммерческом банке», М.: Соминтэк 1997-255с

3.     Менеджмент. Практикумы. Ситуации. под ред. д.э.н., профессора В.В.Томилова, СПБГУЭФ 2002- 129с, -учебное пособие.

4.     Менеджмент. Практические ситуации. Деловые игры. Упражнения учебное пособие для вузов, под ред. д.э.н., проф. Страховой О.А., СПб.: Изд. «Питер», 2000 г. -141с.

5.     Балабанов И.Т. «Основы банковского менеджмента»,- финансы и статистика,1999 г.-157с.

6.     Банковское дело: справочное пособие под ред. Ю.А. Бабичевой- М.: Финансы и Статистика,1999.

7.     Васильченко А.И. «Понятие коммерческого банка, основные функции коммерческих банков», М.: Новая волна 2000г.

8.     Никитина Т.В. Банковский менеджмент. СПб.:Питер,2001.-160с.

9.     Д. МакНотон. Организация работы в банках.2002г.-240с.

10. Клочков И. «Банки и банковское дело». 2002г.-192с.



Страницы: 1, 2, 3, 4



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.