Следует отметить отсутствие требований социальной защиты работников предприятия, в том числе при росте интенсивности труда, повышении уровня напряженности устанавливаемых норм трудовых затрат, что вызывает конфликты, текучесть кадров и т.п.
На основе анализа современного состояния проблемы нормирования труда и в целях обеспечения решения задач его совершенствования разработана Концепция государственной политики в сфере труда, в том числе организации нормирования.
В качестве основных предложены следующие направления совершенствования организации нормирования труда - демократизация управления нормированием труда, индивидуализация норм труда, социальное обоснование и регламентация вопросов нормирования труда при социальном партнерстве, совершенствование законодательной и нормативно правовой базы нормирования труда.
Таким образом, адресность решения всех вопросов нормирования труда переносится на уровень предприятия, функция нормирования труда становится органической частью функций управления предприятием (см. Тема 2).
Установление затрат труда на основе нормирования связывается с планированием, организацией и мотивацией труда, т.е. именно с теми определяющими функциями, которые несет в себе управление.
Государство, безусловно, должно помочь в восстановлении сети научно-исследовательских структур по труду, нормативно-исследовательских, проектных и других организаций, способных заниматься решением рассматриваемой проблемы.
Это важно в целях определения единых методических принципов измерения меры труда, проектирования норм и нормативов по труду, экономии рабочего времени, принципов организации нормирования труда.
Государство должно заняться кадровым обеспечением служб предприятий специалистами в области нормирования труда. В этой связи необходимо принять меры по подготовке кадров по труду и повышению квалификации специалистов, занятых организацией и нормированием труда.
На предприятиях требуется создать условия для реализации нормами труда их основных функций, для решения методических вопросов нормирования труда, обеспечивающих их комплексное обоснование в зависимости от конкретных производственных условий, для создания комплексного программного обеспечения работ по разработке нормативов затрат труда на ЭВМ и т.п.
Демократизация управления нормированием труда регламентируется Трудовым Кодексом РФ /гл.22.Нормирование труда, ст.159.п.2/, где работникам гарантируется применение систем нормирования труда определяемых работодателем с учетом мнения выбранного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.
Особое значение имеет проблема индивидуализации норм труда в целях более полного использования трудового потенциала каждого работника исходя из его реальных способностей и личной материальной заинтересованности, отвечающих возможностям и интересам предприятия,
Установление индивидуальных норм позволяет реализовать заинтересованность работника в таком содержании и таком объеме функций и работ, при которых обеспечивается наиболее полное и эффективное использование его рабочего времени и адекватная оплатой его труда.
Адресное установление норм конкретному работнику определяется в соответствии с возможным повышением уровня производительности его труда и по согласованию с работодателем в рамках трудового договора. Предложение об установлении индивидуальной нормы, предусматривающей увеличение задания, расширение фронта работ или совмещение функций, может исходить как от работника, так и от работодателя. И в том и другом случае это позволяет реализовать экономическую заинтересованность обеих сторон соглашения - работника и работодателя.
При введении индивидуальных норм полностью сохраняется роль базовых нормативов, используемых для определения затрат труда по отдельным структурным элементам, охватываемым нормой. Здесь нет противоречий между пересмотром норм и традиционной практикой контроля, которая в данном случае распространяется на базовые нормативы.
Индивидуализация норм труда находит отражение в структуре затрат рабочего времени работника как за счет элементов, относящихся ко времени работы и не обусловленных выполнением основных функций, так и за счет регламентированных затрат времени на перерывы. Потребность в дополнительных затратах времени определяется дифференцированно, в зависимости от факторов, характеризующих работников (их физическое состояние, степень освоения работы), характера работы (категория тяжести, положение работника в процессе работы, психические нагрузки и др.) и окружающей среды (санитарно-гигиенические условия, климатические особенности, сезонность). Некоторые виды дополнительных затрат, которые не являются частью операционного цикла, но существенны для качественного выполнения работы (отдельные трудовые функции или вынужденные ожидания в начале или конце смены, уход за оборудованием, инструментом и оснасткой, приведение в порядок рабочего места и др.), включаются не в нормы времени, а в дневной (сменный) фонд времени.
Для учеников или стажеров могут быть приняты дополнительные нормы времени на период обучения и освоения работы. Дополнительные затраты времени учитываются и для опытных работников, обучающих или инструктирующих ученика или стажера при выполнении совместной работы, на которую установлена норма времени. Аналогичным путем устанавливается дополнительное время для работников, осваивающих новую работу или технологию. В тех случаях, когда работник, выполняющий определенную функцию, самостоятельно разрабатывает технологию, могут предусматриваться дополнительные затраты времени в зависимости от уникальности или типичности решений, от размера партии изделий (в мелкосерийном производстве), его повторяемости и сложности выполнения.
Социальное обоснование нормирования труда предусматривает, наряду с другими факторами, оценку интенсивности труда и установлению норм оптимальной напряженности.
Рыночные условия хозяйствования предъявляют жесткие требования к наемному работнику, как с профессиональной точки зрения, так и в отношении его умения рационально использовать рабочее время. Вместе с тем порой эти требования со стороны работодателей сопровождаются нарушениями действующего законодательства. Что касается нормирования труда, то это выражается, прежде всего, в установлении таких норм, которые с точки зрения социальных факторов (обеспечения сохранения здоровья работников, повышения уровня содержательности и престижности труда, удовлетворенности им работника) приводят к чрезмерной интенсификации труда, повышению расходования жизненных сил наемного работника, что не может быть компенсировано никаким повышением заработной платы. Выполнение завышенных норм труда сопровождается, как правило, огромным напряжением, прежде всего физических сил работника. Особенно такая тенденция характерна для частных предприятий.
Следовательно, оценка уровня интенсивности труда при установлении экономически и социально обоснованных норм трудовых затрат становится особо актуальной (см. Тема 6).
Переход к новым условиям хозяйствования внес существенные изменения в формы регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями, в том числе по поводу нормативных затрат труда через систему соглашений (трудовые контракты, коллективные договоры предприятий, отраслевые тарифные соглашения и генеральные соглашения).
Многоуровневая иерархическая система регулирования взаимоотношений наемных работников и работодателей, адекватная рынку, создает правовую основу для расчета, обоснования, пересмотра и установления норм труда на предприятии в соответствии с требованиями рынка, нуждами и возможностями предприятий и, что не менее важно, с учетом интересов работников.
Стержнем системы коллективно-договорных отношений являются отраслевые тарифные соглашения и коллективные договора.
В отраслевых соглашениях в первую очередь регламентируются процедурные вопросы введения новых и замены действующих норм выработки. В них определяются перечни централизованно разработанных норм и нормативов, подлежащих использованию в качестве обязательных или рекомендуемых при установлении норм на предприятиях, вопросы использования единых тарифно-квалификационных справочников, применения пониженных норм для отдельных категорий работников (инвалидов, несовершеннолетних, беременных женщин, лиц предпенсионного и пенсионного возраста). Нормативные параметры, содержащиеся в отраслевом соглашении, определяют лишь минимальные уровни и границы закрепленных договоренностей.
Как указывалось ранее, в связи с проводимой экономической реформой прерогатива в области нормирования труда отдана предприятиям. Поэтому коллективный договор предприятий должен стать основной формой регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями при решении вопросов нормирования труда.
Коллективный договор конкретизирует и развивает отраслевое соглашение, обязательства работодателя и наемных работников по повышению эффективности производства и труда в части снижения трудоемкости и увеличения объема выпуска продукции. Договором определяются виды работ, по которым предусматриваются совершенствование условий производства, введение новых и замена действующих норм, а так же категории персонала, для которых вводятся пониженные нормы трудовых затрат и размеры их снижения, конкретные перечни централизованно разработанных норм и нормативов, используемых при установлении норм труда на предприятии.
В коллективных договорах в целях эффективного использования трудового потенциала работников и их социальной защиты, сохранения их здоровья и работоспособности следует оговаривать уровень интенсивности труда, оптимальный темп работы, который должен учитываться при установлении всех видов норм затрат труда в подразделениях предприятия.
В коллективном договоре и в приложении к нему должны устанавливаться порядок нормирования труда в период освоения производства, размеры понижающих коэффициентов и сроки их введения.
В коллективном договоре необходимо отразить порядок замены и пересмотра установленных норм, сроки их действия. Одновременно следует произвести оценку сложности выполняемых операций, установить уровень заработной платы по каждому виду работы, уточнить размеры премиальных выплат и доплаты в зависимости от содержания и качества выполнения задания. При этом повышение качества норм не должно сопровождаться снижением заработной платы. Все ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе работы по совершенствованию нормирования труда, должны пересматриваться в установленном порядке (см. Тема 7).
Коллективный договор отражает также формы и системы заработной платы, порядок и сроки ее выплаты и индексации. Выбор системы оплаты является прерогативой работодателя. Использование установленных форм оплаты труда целесообразно лишь при условии строгого выполнения норм трудовых затрат. Невыполнение по вине работника принятой нормы труда может служить основанием для его перевода на нижеоплачиваемую должность, и даже увольнения с предприятия. Такие условия следует отражать при заключении трудовых соглашений (контрактов, договоров подряда и др.), в которых в качестве исходных положений должны приниматься нормы и интенсивность труда.
Разрабатываемые на предприятии системы нормирования, оговоренные в коллективном договоре, должны быть нацелены на стимулирование роста выработки или на ограничивающие этот рост регрессивные системы премирования. Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленных норм труда при высоком уровне интенсивности труда, коэффициенте темпа работы.
Для того чтобы работа по улучшению нормирования труда на предприятии носила эффективный и социально справедливый характер, необходимо, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда, улучшение качества продукции. При этом целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных рабочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.
В процессе совершенствования нормирования труда необходимо вводить компенсации повышенных норм труда. Формы компенсаций повышенных норм могут быть: рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов предприятия; повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда, если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации; установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих им потерю в заработной плате.
При заключении коллективного договора на предприятии необходимо учитывать принципиальные моменты правового регулирования в сфере нормирования труда. Прежде всего, нормы трудовых затрат (нормы времени, выработки, обслуживания, численности), а также нормированные задания рабочим и служащим устанавливаются в соответствии с организационно-техническими условиями предприятия. Вместе с тем нормы должны обеспечивать рациональное использование трудового потенциала работника при сохранении его здоровья и работоспособности, что достигается посредством учета темпа работы при их установлении.
На период освоения новой техники и технологии изготовления новых видов продукции могут вводиться временные нормы. Такие нормы либо могут быть заменены нормами для освоенного производства (при законченном его освоении), либо по мере совершенствования условий производства изменяться ступенчато до полного освоения.
Таким образом, регулирование вопросов нормирования труда в отраслевых соглашениях и коллективных договорах обеспечивает защиту интересов обеих сторон трудовых отношений, их сбалансированность и развитие, а также разрешение возникающих противоречий без порождения конфликтов.
Совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы нормирования труда регламентировано Трудовым Кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ, в частности, гл.22 Нормирование труда.
В настоящее время законодательно установлено, что работа по совершенствованию нормирования труда является прерогативой работодателя. Государственное содействие системной организации нормирования труда регламентируется ст.159 гл.22 Нормирование труда.
Заслуживает внимания Концепция государственного содействия системной организации нормирования труда (проект), сущность, которой определена Постановлением исполнительного комитета Генерального Совета ФНПР от 11.04.2001 года.
Страницы: 1, 2
