- отчисления в сберегательные фонды (например, в пенсионный);
- выплата надбавок к пенсиям, единовременных пособий уходящим на пенсию;
- предоставление туристических путевок в оздоровительные учреждения;
- оплата коммунальных услуг;
- оплата подарков.
В некоторых организациях предоставление социальных выплат организуются по принципу «меню», то есть каждый сотрудник может подобрать на определенную сумму конкретные социальные выплаты из списка предлагаемых в организации.
Дивиденды по акциям предприятия. Перечисленные выше компоненты в большей степени относятся к индивидуальным формам оплаты труда. Вместе с тем широкое распространение имеют и групповые формы оплаты труда: бригадная, система Скенлона, система Раккера и их некоторые другие.
1.3 Групповые системы оплаты труда
Групповые формы организации оплаты труда имеют целью:
· Повышение эффективности действия системы стимулирования работающего путем обеспечения связи размера его заработка с трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива, подразделения и организации в целом;
· Повышение материальной заинтересованности и ответственности коллектива и отдельных его работников за достижение наивысших конечных результатов труда коллектива, подразделения и организации в целом, за соблюдение договоров, за качество продукции;
· Повышение эффективности инновационной деятельности;
· Выявление и использование резервов сырья и трудозатрат;
· Создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе;
· Развитие сферы использования коллективного принятия решений;
· Укрепление дисциплины управления.
При переводе работников с индивидуальных на групповые формы оплаты труда рекомендуется предусмотреть выполнение следующих условий:
· Совершенствование систем нормирования и учета результатов труда, повышение обоснованности нормированных плановых заданий специалистам, находящимся на повременной оплате труда;
· Определение перечня особо важных работ, за выполнение которых могут устанавливаться повышенные доплаты к должностным окладам;
· Разработка системы коллективной и индивидуальной ответственности за качественное и своевременное выполнение заданий, рекламации и претензии со стороны потребителей;
· Разработка системы координации коллективов (бригад, команд).
Для повышения эффективности координации и коммуникации в организации и обеспечения необходимых условий выполнения заданий подразделений, применяющим групповые формы организации и оплаты труда, взаимоотношения между коллективом этого подразделения и администрацией рекомендуется переводить на договорную основу.
В практике организации заработной платы в России наиболее известны следующие системы бригадной оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельно-премиальная, аккордная.
Как правило, сдельная и повременная оплаты труда применялись в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных, качественных показателей производственного плана и показателей экономии материальных ценностей. При таком подходе заработная плата, подлежащая распределению между членами бригады, может быть рассчитана по одной из следующих формул:
- при сдельной оплате труда:
(1)
- при повременной оплате труда:
(2)
- при оплате труда бригад, состоящих из рабочих ,оплачиваемых по сдельным расценкам (как правило, основные рабочие), и рабочих повременщиков (как правило, вспомогательные рабочие – наладчики, настройщики и т.д.):
(3)
- при сдельно-премиальной оплате труда:
(4)
- при косвенно-сдельной-премиальной оплате труда:
(5)
- при аккордной оплате труда:
(6)
- при сдельно-прогрессивной оплате труда:
(7)
- при повременно-премиальной оплате труда:
(8)
где q – количество видов выполненных работ;
- общебригадная сдельная расценка за единицу выполненной работы;
- фактическая выработка бригадой за расчетный период;
- часовая тарифная ставка;
- фактически отработанное время j-м рабочим;
- сумма единовременных премий бригаде;
- проценты премии соответственно из фонда заработной платы и фонда материального поощрения по конечным результатам работы бригады;
- общебригадная расценка при косвенно-сдельной оплате труда;
- средний процент премии обслуживающих рабочих за расчетный период;
- фактический процент выполнения нормы выработки бригадой;
- исходная база для начисления прогрессивных доплат бригаде;
- процент премии за сокращение срока выполнения задания;
- количество человек в бригаде.
Для распределения заработка между членами команды можно воспользоваться системой коэффициентов трудового участия (КТУ). Данный подход широко использовался для хозрасчетных бригад в России.
(9)
На практике используются различные системы определения КТУ, учитывающих личный вкладов общее дело команды. Применение того или иного подхода зависит, в первую очередь, от организационной культуры и традиций и рекомендовать какой-либо конкретный способ, подходящий для всех организаций, внедряющих групповые методы оплаты труда, невозможно. Очевидно, можно использовать с учетом изменившейся экономической ситуации подходы, применявшиеся в России для определения КТУ в хозрасчетных бригадах, которые показали свою эффективность и жизнеспособность.
Один из подходов заключался в чисто эмпирическом, субъективном определении коэффициентов. В качестве статистических данных можно отметить, что в 1984 году в 40% случаев определение этого коэффициента осуществлялось советом бригады, в 21,7% - бригадиром и 8% - общим собранием.
Второй, более часто испозовавшийся, подход заключался в применении некоторого базового коэффициента, который назначался каждому рабочему по итогам предшествующей работы (например, с учетом заработной платы за предыдущий год или 6 месяцев). Базовый коэффициент впоследствии корректировался по результатам месячной работы с учетом заранее сформированного списка понижающих и повышающих факторов.
К повышающим факторам обычно относили высокую индивидуальную выработку: овладение дополнительной профессией: экономное расходование материалов; помощь другим членам команды; сложность выполняемых работ (иногда с учетом профессии); высокое качество работы и другие.
Понижающие факторы также были разнообразны: невыполнение заданий; низкое качество; прогулы, опоздания на работу; нелимитированные перерывы в работе; нарушение общественного порядка и другие. Очевидно, что некоторые факторы имели ярко выраженный субъективный характер, и список факторов следует, как сказано ранее, пересмотреть с учетом изменившихся экономических условий.
Как видно из приведенных формул, в основе формирования показателей лежали установленные нормы и нормативы (нормы обслуживания, нормативы численности и т.п.). Очевидно, что в условиях современного, быстро изменяющегося, гибкого производства установление подобных норм – чрезвычайно сложный процесс. Во-первых ,нормы должны пересматриваться в ходе изменения номенклатуры изделий, а в наукоемком производстве подобные изменения происходят постоянно. Во-вторых, в условиях рынка нормы должны учитывать проблемы сбыта продукции, то есть качество и цену продукции, издержки, связанные с ее реализацией и сопровождением, и т.п. Кроме того, представленные системы бригадной оплаты труда ориентированы на деятельность отдельной бригады и не учитывают деятельность бригады в рамках организации. Следовательно, подобные системы не могут быть применены в динамических структурах управления, которые в последнее время получили широкое распространение в наукоемком производстве.
В других странах среди групповых методов материального стимулирования наибольшую известность получили системы «Импрошейр», Скенлона, Раккера.
Система Скенлона
О системе Скенлона написано сравнительно мало, так как она в значительной мере является достоянием консультантов, которые часто считают программы своей собственностью. Тем не менее мы в состоянии исчислить распределение прибыли в рамках этой системы, хотя она не дает единой специальной формулы расчетов.
Формула общего коэффициента базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение относительно стабильно во времени. Если это не так, формулу общего коэффициента применять не следует. Для исчисления допустимых расходов на заработную плату для каждого периода используют следующий коэффициент:
(10)
где - совокупные расходы на рабочую силу;
- стоимость реализованной продукции.
Используя базисный коэффициент и с учетом реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы затем сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая заработная плата ниже допустимой, выплачивают премию. Эту премию делят между компанией и работниками, обычно в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть можно поместить в резерв премий, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности, и в конце года оставшийся резерв, если он имеется, распределят таким же образом, как и месячную премию, но резерва больше не оставляют. Выплату премий в конце года закрывают. Если резерв отрицателен – убыток (не реальный убыток в долларах) берет на себя компания. Полезно рассмотреть пример расчета премии на основе формулы общего коэффициента. Такой расчет приведен в таблице 2. Строки 1-4 нужны для расчета стоимости реализованной продукции, приведенной в строке 5. Стоимость продукции может и не отражать фактического уровня производства при данной продажной цене из-за возвратов товаров и скидок, которые также принимаются в расчет.
Изменение запаса учитывают с целью компенсации колебаний или циклических изменений в объеме продаж. В нашем примере произошло чистое снижение запаса, а следовательно, товаров было продано больше, чем произведено. Используя базисный коэффициент 0,283 находим допустимые расходы на рабочую силу, которые отражаются в строке 6. Вычитаем из них фактическую заработную плату и получаем общий премиальный фонд. Если бы он был отрицательным, премия не выплачивалась бы, а дефицит был бы покрыт за счет премиального резерва. Таким путем работников побуждают создавать премиальный фонд ежемесячно. Доля компании в премиальном фонде равна 25%, работники получают 75 %. Из доли работников 20% перечисляют в резервный фонд (строка 11), а остальную сумму немедленно распределяют (строка 12).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
