14.Плановість – початком всієї роботи є визначення на довготерміновий період напрямку, темпів і пропорцій розвитку виробництва і пов’язаних з цим змін в структурі персоналу.
15.Винагорода – базується на результатах індивідуальної праці і ефективності організації (групи).
16.Підбір і розстановка – для забезпечення і ефективності функціонування організації в ній повинна бути розроблена система підбору і розстановки кадрів. Розвиток, навчання, переміщення, просування робітників здійснюється у відповідності з результатами їх праці, здібностями, інтересами і потребами організації.
Б.Принципи організації роботи з персоналом.
1.Ротаціє-тимчасове вибуття окремих робітників не повинно переривати процес здійснення будь-яких функцій. Для цього кожний робітник системи управління персоналом повинен уміти виконувати функції вищестоящого, нижчестоящого співробітника і одного-двох робітників свого рівня.
2.Оптимальне співвідношення управлінських орієнтацій – диктує необхідність випереджену орієнтацію функцій управління персоналом на розвиток виробництва порівняно з функціями, направленими на забезпечення функціонування виробництва.
3.Концентрація – розглядається в двох напрямках: як концентрація зусиль працівників окремого підрозділу або всієї системи управління персоналом на рішення основних задач або як концентрація однорідних функцій в одному підрозділі системи управлінським персоналом, щоб уникнути дублювання.
4.Спеціалізація – розподіл праці в системі управління персоналом (виділяється праця керівників, спеціалістів і службовців). Формуються окремі підрозділи, які спеціалізуються на виконанні окремих груп функцій.
5.Паралельність – передбачає одночасне виконання окремих управлінських рішень, що підвищує оперативність управління персоналом.
6.Адаптивність (гнучкість) – означає пристосованість системи управлінським персоналом до змін в цілях об’єкта управління або в умовах його роботи.
7.Наступність – передбачає загальну методологічну основу проведення робіт по удосконаленню системи управлінським персоналом на різних її рівнях і різними спеціалістами, стандартне їх оформлення.
8.Безперервність – відсутність перерв в роботі працівників системи управлінським персоналом або підрозділів, зменшення часу “пролежування” документів, простоїв технічних засобів управління.
9.Ритмічність – виконання однакового обсягу робіт в рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом.
10.Технологічна єдність – система управлінським персоналом повинна мати концептуальну єдність, містити єдину доступну термінологію, діяльність всіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних підрозділах (етапах, фазах, функціях) для різних по економічному змісту процесів управління персоналом.
11.Комфортність – система управлінським персоналом повинна забезпечувати максимум зручності для творчих процесів обґрунтування, виробітку, прийняття і реалізації рішень людиною.
12.Колегіальність управління – професіонали-менеджери працюють в тісному контакті і пов’язані в співробітництві, взаємозалежності, утворюють управлінський апарат (штат).
Для кожного стану між особистих відносин, досягнуто рівня самоорганізації, достовірності оцінки суспільно-корисного ефекту існує оптимальний рівень самоорганізації або прав самоуправління, при наявності яких підприємство отримує максимальний суспільно корисний ефект.
Система управління персоналом включає в себе такі напрямки діяльності:
> планування ресурсів – розробка плану задоволення потреб в людських ресурсах і необхідність для цього витрат;
> набір персоналу – створення резервів потенціальних кандидатів на всі посади;
> відбір – оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з резерву, створеною в ході набору;
> визначення заробітної плати і компенсацій (доплат) – розробка структурні ФЗПі пільг з метою залучення, найму і зберігання персоналу;
> профорієнтація і адаптація – введення найнятих робітників в організацію її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, чого від них чекає організація і яка праця в ній отримує заслужену оцінку;
> навчання – розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи і його просування;
> оцінка трудової діяльності – розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівників;
> підвищення, пониження, перевід, звільнення – розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або дільниці роботи, а також процедур припинення трудових угод;
> підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі – розробка програм, направлених на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;
> трудові відносини – здійснення переговорів по укладанню колективних угод;
> зайнятість – розробка програм забезпечення рівних можливостей зайнятості.
Формування персоналу організації – особлива стадія, в процесі якої закладаються основи його інноваційного потенціалу і перспектив подальшого порушування. Від своєчасного і повного рішення соціально-економічних і організаційних задач на цій стадії багато в чому залежить його ефективна робота. Відхилення чисельності персоналу від науково-обґрунтованих норм (потреб) підприємства в ній, як в меншу, так і в більшу сторону впливає на рівень трудового потенціалу. Це означає, що як дефіцит, так і надлишок персоналу однаково негативно впливають на трудовий потенціал. Так, не хватка персоналу приводить до недовикористання виробничого потенціалу і надмірного навантаження на працівників; утримання надлишкової чисельності веде до недовикористання їх індивідуального потенціалу і зниження продуктивності системи в цілому.
Таким чином, мета формування персоналу – звести до мінімуму резерв нереалізованих можливостей, який обумовлений неспівпаданням потенцій по сформованих в процесі навчання здібностей до праці і особистих якостей з можливостями їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційної і фактичної зайнятості в кількісному і якісному відношенні.
Стадія формування персоналу покликана вирішувати такі задачі: o встановлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними і соціально-демографічними характеристиками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць і персоналом; o забезпечення оптимального ступеня завантаження робітників з метою повною використання їх трудового потенціалу і підвищення ефективності їх праці; o оптимізацію структури працівників з різним функціональним змістом праці.
В основу рішення цих задач можуть бути покладені основні принципи використання персоналу в організації:
. відповідність чисельності працівників обсягу виконуваних робіт;
. узгодженість кваліфікації працівника з рівнем складності його трудових функцій;
. обумовленість структури персоналу підприємства об’єктивними чинниками виробництва;
. максимальна ефективність використання робочого часу;
. створення умов для постійного підвищення кваліфікації і розширення виробничого світогляду працівників.
Між цілями і функціями існують певні відмінності. Мета – це стан, якого прагнуть досягти, а функція – це фактична дія.
Цілі організації характеризуються трьома ознаками: a) вони відображають бажаний стан в майбутньому; b) вони визначають цей стан конкретно; c) їх офіційно затверджують, а керівництво підприємства з ними погоджується.
Цілі виконують три функції:
1) управління;
2) координації;
3) контролю.
Цілі – це стимул для поведінки, тому вони керують поведінкою. Вони дозволяють і стимулюють взаємоузгоджену поведінку і в цьому розумінні виконують координуючу функцію. Цілі визначають критерії для контролю.
Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає: визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення поставлених цілей; організацію роботи по виконанню прийнятих рішень; координацію і контроль виконання запланованих заходів; постійне удосконалення системи роботи з персоналом.
Коли загальна стратегія організації визначена, з’являється можливість встановити індивідуальні, конкретні функції управління персоналом, які будуть узгоджуватись з цією стратегією найкращим чином.
В практичному розрізі можна виділити такі основні функції управління персоналом:
> чітке розуміння і реалізація стратегічних і тактичних цілей своєї фірми;
> прогнозування ситуації на ринку праці і у власному колективі для прийняття упереджуючих заходів;
> аналіз кадрового потенціалу і планування його розвитку з урахуванням перспектив;
> мотивація персоналу: оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації працівників до нововведень, створення соціально комфортних умов в колективі, рішення особистих питань психологічної сумісності працівників тощо.
При цьому зберігаються і традиційні задачі по адміністративній роботі з кадрами.
Функції управління персоналом дуже тісно пов’язані між собою і утворюють в сукупності певну систему роботи з персоналом, де зміни, які відбуваються в кожній з функцій, викликають необхідність коригування всіх інших функціональних задач і обов”язків. Так, наприклад, широке розповсюдження в світовій практиці контрактної форми найму персоналу привело до значної зміни функціональних обов”язків. За таких умов найму, природно, підвищується значення функціональних обов”язків, пов’язаних з забезпеченням трудових відносин, рішення соціальних питань, розширюється коло обов”язків в межах функцій найму, працевлаштування, матеріального винагородження.
В теорії управління зазвичай виділялось вісім основних функцій: планування потреб, відбір і найом, розвиток і орієнтація, просування по службі, оцінка і винагорода.
На підприємствах України до останнього часу функції управління персоналом були розподілені між відділами: кадрів, підготовки і технічного навчання, організації праці і зарплати. До них ще можна додати юридичний відділ, відділ головного технолога, плановий відділ, відділ охорони праці і техніки безпеки, відділ соціального розвитку та соціологічну службу.
Щоб ефективно керувати, необхідно знати механізм функціонування процесу, що вивчається, всю систему факторів, що впливають на його зміну, а також засобів впливу на ці фактори. Тобто можна говорити про певний механізм функціонування системи управління персоналом і про використання різноманітних інструментів впливу на робітника, тобто про певну технологію роботи з кадрами.
В самому загальному вигляді технологія являє собою прийом, навички або послуги, які використовуються щоб здійснити певні зміни в будь-якому матеріалі. Соціолог Чарльз Перрод описує технологію як засіб перетворення сировини – будь то ягоди, інформація або фізичні матеріали – в продукти або послуги. Льюїс Дейвіс дає більш широке визначення технології: “Технологія – це поєднання кваліфікованих навичок, обладнання, інфраструктури, інструментів і, відповідно, технічних знань, необхідних для здійснення бажаних перетворень в матеріалі, інформації або людях”.
Розрізняють декілька видів технологій:
* багато ланцюгові, під якими розуміють серію взаємопов’язаних задач, виконуваних послідовно;
* посередницькі – надання послуг одними групами людей іншим в вирішенні конкретних завдань;
* індивідуальні – з конкретизацією прийомів, навичок і послуг по кожному окремому працівнику.
Прикладом реалізації багато ланцюгових технологій в управлінні персоналом є прийняття управлінських рішень на кожному етапі трудового життя працівника на підприємстві (найом, підготовка, адаптація, безпосередня трудова діяльність і т.д.) з притаманними їм специфікою, відповідними задачами і методами керівною впливу.
Страницы: 1, 2, 3
