Мотивирующий эффект кадровой политики выражается в повышении лояльности сотрудников к компании, укреплении трудовой и производственной дисциплины, поддержании системы материального и нематериального (административного) стимулирования.

Состав методов действующей системы стимулирования позволяет отразить большинство направлений мотивации сотрудников. Однако эффективность использования стимулирующего эффекта по разным элементам системы стимулирования различная.

Так, наиболее низкая эффективность наблюдается в использовании переменной части прямого материального стимулирования. В первую очередь, это связано с низким размером выплат премиального характера, который является несущественным для работника и не дает работодателю материальных рычагов воздействия на результаты труда сотрудника.

Отсутствие формализованных правил распределения дополнительного вознаграждения между конкретными сотрудниками и доведения до них принципов такого распределения (во многих случаях отсутствие обратной связи от руководителей) также снижает эффективность данного вида стимулирования.

Также следует отметить, что в структуре элементов прямого материального стимулирования отсутствуют формализованные рычаги регулирования уровня оплаты труда с учетом конкурентоспособности и состояния спроса на рынке труда.

В отношении таких элементов системы стимулирования, как косвенное материальное и нематериальное стимулирование, необходимо отметить низкую степень формализации (регламентации) методов нематериального стимулирования, а также неразвитую систему учета применения таких методов. Это не позволяет вести полноценную статистику по стимулирующим воздействиям в разрезе конкретных сотрудников, подразделений, категорий персонала, что снижает эффективность данной формы стимулирования.

Основную часть заработной платы сотрудников составляет тарифная часть, которая в соответствии с данными учета видов выплат в рамках фактического фонда оплаты включает как непосредственно тариф (оклад), так и надбавку за выслугу лет. Размер данной надбавки закреплен в трудовых договорах с каждым сотрудником и в штатном расписании предприятия. Закрепление размера надбавки в данных документах превращает ее в существенные условия труда (уровень оплаты) по Трудовому Кодексу Республики Беларусь.

Изначальные принципы установления размеров надбавки (пропорционально тарифам/окладам по всем профессиям/должностям) в настоящее время утрачены: надбавка может увеличиваться за счет высокой квалификации, дефицитности профессии на рынке труда и т.д. Другими словами, надбавка является рудиментом в структуре заработной платы и усложняет процедуру расчета, поскольку большинство дополнительных выплат премиального характера начисляются на тариф без учета надбавки. С учетом разных пропорций тарифа и надбавки в структуре заработной платы различных категорий персонала такой подход приводит к неравномерному распределению дополнительного вознаграждения и ущемлению интересов отдельных категорий сотрудников.

Доля выплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни в целом соответствует плановым данным, основанным на производственном календаре (около 3,5% ФОТ - за работу в ночное время и около 1% - за работу в выходные и праздничные дни).

Доля выплат премиального характера в структуре ФЗП невелика и составляет порядка 4,5-6,5%. Такой уровень премиальных выплат носит минимальный стимулирующий характер и не способен сыграть роль связующего звена между результатами труда и размерами материального вознаграждения. Для того чтобы переменная часть вознаграждения была значимой и существенной для сотрудника, он должна составлять не менее 30% от постоянной части оплаты.

Система стимулирования ООО «Ранн Билдинг» отражена на настоящий момент в следующих регламентирующих документах:

- Устав ООО;

- Положение о премировании;

- Трудовой кодекс.

В целом, действующая система регламентации содержит необходимый и достаточный набор документов, отражающих большинство сложившихся на практике методов и форм стимулирования (в первую очередь, материального). Среди недостатков (содержательного плана) действующей системы регламентации целесообразно отметить следующие моменты:

В регламентирующих документах не отражены принципы и порядок индексации окладов/ тарифных ставок, надбавки, премиальных выплат и пересмотра системы стимулирования. Как следствие, изменения уровня оплаты производятся ситуативно, под воздействием текущих потребностей, без учета планов развития и экономической ситуации в регионе. Четко не определены условия предоставления социальных льгот, гарантий и компенсаций. Отсутствуют документы/разделы документов, описывающие систему нематериального стимулирования сотрудников.

Основными критериям управляемости системы стимулирования являются:

- формализованный и ясный состав используемых элементов системы стимулирования (состав заработной платы, состав соцпакета, состав методов нематериального стимулирования);

- адекватный механизм изменения действующей системы стимулирования в целом и отдельных ее частей;

- согласованность и централизация систем планирования и учета состава ФЗП и соц. пакета;

- гибкость и развернутость аналитической работы по труду и заработной плате;

- высокая степень регламентации системы стимулирования;

- периодический мониторинг регионального рынка труда;

- периодический мониторинг удовлетворенности персонала трудом.

Анализ системы стимулирования ООО «Ранн Билдинг» по данным критериям позволяет получить следующие выводы (см. таблицу 2.2).

Из данных таблицы 2.2 следует, что на данный момент управляемость системы стимулирования предприятия снижена в силу изложенных в описании текущего состояния причин и требует совершенствования.

Таблица 2.2 - Анализ системы стимулирования по критериям управляемости

Источник: собственная разработка

Совершенствование необходимо проводить по следующим направлениям:

- оптимизация структуры прямого материального стимулирования/заработной платы (с точки зрения корректировки как состава элементов заработной платы, так и соотношения между постоянной и переменной частями оплаты труда);

- внедрение системы оценки результатов труда - как базового принципа в системном подходе к определению размеров переменной части заработной платы;

- внедрение системного подхода к анализу рынка труда и удовлетворенности персонала предприятия трудом.

2.2 Разработка политики управления коллективом для ООО «Ранн Билдинг»

Рассмотрим направления оптимизации кадровой структуры и кадровой политики ООО «Ранн Билдинг».

На текущий момент в ООО «Ранн Билдинг» существует линейно-функциональная структура организации с высоким уровнем централизации (директор). Основная линейная сфера деятельности - производство и строительство - не это указывает тот факт, что практически 83% из всего количества трудового коллектива составляют рабочие. Непосредственно генеральному директору подчиняется 4 службы - сбытовая, производственная, строительно-конструкторская, планово-экономическая. Это в некоторой степени лишает директора возможности заниматься стратегическим планированием и заставляет его сосредотачиваться на текущих делах. В то же время каждый из вышеупомянутых отделов имеет своего начальника.

Помимо этого на предприятии существует еще 3 отдела, каждый из которых возглавляется начальником, начальник имеет заместителя. 4 заместителя имеет также генеральный директор. Все вышеуказанные факторы, а также то, что удельный вес работников управления составляет практически 10% от всего количества работников указывает на то, что административный аппарат слишком расширен и требует сокращения.

На предприятии четко не определены диапазоны ответственности, поскольку общую ответственность несет генеральный директор. Он же разбирает непосредственное большинство возникающих в процессе вопросов.

В результате анализа действующей организационной структуры управления можно сделать следующие выводы.

Организационная структура предприятия не отвечает современным рыночным условиям, требует принципиальной переработки - развития рыночных блоков и повышения гибкости.

Предприятие не использует всех маркетинговых возможностей, не учитывает жизненные циклы изделий, не уделяет достаточного внимания качеству и технологии производства продукции.

Существующая система распределения полномочий направлена в основном на оперативную работу и не позволяет перейти к стратегическому управлению.

Отсутствует политика по сохранению кадрового потенциала, не задействованы эффективные механизмы мотивации работников.

Отсутствует официально сформулированная и утвержденная организационная культура предприятия.

Недостаточное использование среднего и низового звеньев управления.

Первой задачей на пути формирования новой организационной структуры управления является определение таких сфер деятельности предприятия, которые непосредственно и существенно влияют на достижение стратегических целей предприятия. Если прежде к такой сфере относилось только производство, то в условиях рыночной экономики сюда относятся маркетинг, финансы, производство, персонал. А это значит, что вся организационная структура управления должна строиться вокруг них.

Для этого необходимо ставить стратегические, а не оперативные цели перед персоналом. Данную задачу должен взять на себя генеральный директор. Поэтому необходимо освободить его от текущей работы. Планируется передать полномочия по руководству сбытовой, производственной, проектно-строительная, планово-экономической служб 4 заместителям директора (заместитель по сбыту, заместитель по производству, заместитель по строительству, заместитель по экономическим вопросам).

На данном этапе планируется также временно исключить из штатного расписания должности начальников соответствующих отделов. После проведения аттестации соответствующих кадров, и при условии ее успешного прохождения планируется перевести соответствующих лиц на должности главных специалистов соответствующих отделов. Это позволит частично сократить руководящий штат, а также несколько снизить зарплату.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8