Содержание
Введение
1. Теоретическая глава. Теоретические основы формирования и анализа кадрового потенциала предприятия
1.1 Кадры предприятия их состав и структура
1.2 Показатели движения и использования кадров
1.3 Основные направления совершенствования структурно-кадрового потенциала и улучшения его использования
2. Практическая глава. Анализ кадрового потенциала ОАО КЗПК
2.1 Краткая характеристика Клинцовского завода поршневых колец
2.2 Анализ кадрового потенциала Клинцовского завода поршневых колец
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала Клинцовского завода поршневых колец
Заключение
Глоссарий
Список использованных источников
Список сокращений
Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России - не исключение. Тем не менее преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами.
Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией.
Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью авторы понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Работа по формированию персонала направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями.
При формировании направлений совершенствования кадровой структуры персоналом учитывается стратегия деятельности предприятия. При этом устанавливаются цели управления персоналом, определяются факторы, проводится работа по отбору и оценке необходимых предприятию кадров, повышению квалификации работников.
Существует множество научных концепций по управлению людскими ресурсами и активации человеческого фактора. Осуществление конкретных рационализаторских и инновационных программ на предприятии опирается на известные теоретические базовые элементы (повышение мотивации, создание малых групп и их поддержка), но не в меньшей степени определяется спецификой и условиями работы самого предприятия. Реальному "включению" процессов активного развития предприятия предшествует многолетняя работа по "выращиванию" в коллективе предприятия целостного организационно-экономического механизма. Выделение управленческого ноу-хау и накопление практического опыта в этой области - исключительно сложная задача.
Происходящие изменения касаются кадровой стратегии, появления у кадровых служб новых функций, связанных с более быстрой адаптацией работников, их подготовкой и переподготовкой, повышением квалификации, внедрением методов оценки результатов работы, снижением текучести кадров.
Проблема формирования кадрового потенциала является достаточно изученной, имеется достаточно актуальных теоретических материалов в учебной и специальной литературе. Однако практических разработок по созданию эффективного менеджмента трудовых ресурсов на предприятиях явно недостаточно.
Сложность, многогранность проблемы управления трудовыми ресурсами и предопределили тему дипломной работы.
Тема бакалаврской работы является актуальной. Формирование рационального кадрового потенциала предприятия занимает одно из центральных мест в современном менеджменте и рассматривается во множестве ракурсов.
Объектом исследования в бакалаврской работе является персонал предприятия Клинцовского завода поршневых колец (далее КЗПК).
Предметом исследования является система подбора, анализа и совершенствования структуры кадрового потенциала на предприятии КЗПК.
Целью бакалаврской работы является разработка направлений совершенствования кадрового потенциала на конкретном предприятии в условиях рыночной экономики.
Цель бакалаврской работы конкретизируется в решении следующих задач:
изучить теоретические основы формирования рационального кадрового потенциала предприятия;
рассмотреть систему показателей движения и использования кадров;
провести анализ системы управления, подбора и найма персонала КЗПК;
дать оценку кадровой структуре предприятия;
сформулировать направления по совершенствованию кадрового потенциала КЗПК.
В работе выдвигается гипотеза о взаимосвязи методов мотивации персонала и стабильности кадрового состава организации.
В бакалаврской работе используется ряд методов исследования, в частности: монографический, метод сравнительного анализа и т.д.
Практическая значимость работы обусловлена широтой распространения проблемы управления, подбора, найма и рационализации структуры персонала.
Бакалаврская работа состоит из введения, двух глав.
В теоретической части работы на основе анализа научной литературы, правовых актов и публикаций в специальной литературе освещены основные аспекты кадрового менеджмента, в частности вопросы оптимизации кадровой структуры предприятия.
Практическая часть посвящена исследованию кадровой структуры КЗПК.
В заключение даны рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала КЗПК.
При написании бакалаврской работы была использована как научная литература, так и нормативно-правовые источники по проблеме, а также материалы предприятия за 2005, 2006 и 2007 года.
Для оценки человеческого капитала предприятия необходимо прежде всего, определить численность и состав работников предприятия. Наиболее распространена следующая точка зрения: оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих; вне зависимости от их статуса [24, с.12].
То есть в состав работников при измерении их численности включают весь работающий персонал, заключивший трудовые договора или иным образом получающий оплату за свой труд на предприятии, а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный на другие предприятия. Однако на предприятии за отчетный период постоянно происходят изменения численности работающих, есть также работники, занятые не полное рабочее время.
Особый интерес представляет анализ структуры работающих на предприятии. На больших предприятиях весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и вспомогательный персонал. Но независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители.
В рамках конкретных предприятий в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей силы на промышленных предприятиях такое деление важно потому, что рабочие во многих случаях составляют наиболее многочисленную категорию и, кроме того, трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны.
По социальным категориям рабочих можно разделить на работников высокой квалификации, средней, малой квалификации или неквалифицированных; на работников сферы производства или вспомогательных сфер; на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работников ручного, (физического) труда.
При решении вопросов о принципах инвестиционной политики на предприятии в качестве ориентира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации труда.
Анализ квалификации служащих позволит оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и нижних уровней. В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на функциональных или технических должностях; в общей администрации; связанных с наблюдением и контролем.
Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствуют ли уровень подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы. Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными, которые определяются при составлении бизнес-планов инвестиционных проектов внедрения новой техники, технологии и систем управления. Исследование может выявить освободившихся или незаинтересованных в работе служащих. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что для более детального анализа необходимо полное представление о профессиональном составе работников предприятия. С этой целью проводят группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии - по уровню квалификации [27, с.15].
Профессия-определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или как результат практического опыта. Для работников определенных профессий трудовым законодательством предусмотрен ряд дополнительных льгот. Поэтому правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решений по управлению персоналом и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов, имеющими статус государственного стандарта.
В выполнении работ, соответствующих определенной профессии, на предприятии могут быть заняты работники различной квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования, а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от которых зависит продвижение по службе и уровень оплаты труда.
Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как минимальный размер месячной заработной платы, но при необходимости исходя из принятого режима работы нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда [44, с.55].
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
