Аморальное поведение свойственно отсталой части трудового коллектива
(пьяницам, бездельникам, прогульщикам, бракоделам), которые со временем переходят в преступную среду или пополняют ряды изгоев общества
(«бомжей») . «дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее закону, исключающее соблюдение общественной морали, противостоящее «ангельскому» поведению. В религии хорошо описаны образы дьявола (сатаны и черта). Такое поведение демонстрируют некоторые представители преступного мира (убийцы, насильники).
Классификация людей по приведенным выше формам поведения позволяет правильно подобрать способы психологического воздействия (табл. 1).
Табл. 1
Поведение и способы воздействия
|Поведение |Способы воздействия | |«Ангельское» |Подражание, совет, просьба, похвала, комплимент | |Высокоморальное |Подражание, побуждение, совет, просьба, похвала, | | |намек | |Нормальное |Внушение, вовлечение, убеждение, побуждение, похвала,| | |просьба, порицание, плацебо, метод Сократа | |Аморальное |Принуждение, осуждение, убеждение, требование, | | |внушение, «взрыв» | |«Дьявольское» |Принуждение, осуждение, наказание, «взрыв», | | |запрещение |
Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.
Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительное простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям. [6]
Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.
Владелец малого бизнеса может сохранить своих работников и сделать их довольными, например, создав благоприятную рабочую обстановку. Следует продумать, достаточны ли отопление, вентиляция, освещение? Работники будут недовольны, если они должны работать в жарком, душном помещении. Также необходимо подумать о планировке помещения: имеет ли каждый работник своё собственное рабочее место, является ли оборудование офиса современным и лёгким в эксплуатации, могут ли работники удобно сидеть за своими столами на стульях, которые не будут вызывать болей в спине и т.д. Особенно надо подумать о рабочей обстановке, если на предприятии работают инвалиды. Для слепых и слабовидящих работников необходимо, чтобы коридоры и проходы не имели препятствий. Для работников с ослабленным зрением письменные документы должны быть увеличены с помощью ксерокса, любые знаки и объявления написаны ясно и четко.
Глухие или слабослышащие работники будут рады использованию такого оборудования, как мигающие лампочки, наушники или усилители. Для работников, которые ходят с трудом или прикованы к креслам-каталкам, нужно предусмотреть пандусы с перилами на определенной высоте, широкие дверные проемы; чистые нескользкие полы; обозначения, инструкции, палки, выключатели и ручки на удобной высоте, а также приспособленные туалеты и ванные комнаты. Этот список ни в коем случае не является исчерпывающим. Наилучший способ решить, как удовлетворить потребности инвалида, — это поставить себя на его место. Например, почему бы не провести рабочий день в кресле-каталке, чтобы обеспечить хорошую рабочую обстановку для инвалида.
Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление . Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения на верх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и в конечном счёте к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.
Заключение
Исходя из проведённых мною исследований данной темы, я пришёл к следующим теоретическим выводам:
Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для её построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Различают три метода управления персоналом: . Административный метод (организационно-распорядительный); . Экономический метод; . Социально-психологический метод.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социально- психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».
В реальной жизни на практике не применяется только какой-либо один из метод управления персоналом. Руководители предприятия при работе с персоналом “смешивают” все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.
-----------------------
Штатное расписание
Положения о подразделениях
Должностные инструкции
Организация рабочего места
Устав предприятия
Коллективный договор
Правила трудово- го распорядка
Оргструктура управления
Распоряди-
тельные воздействия
Приказы
Распоряжения
Указания
Инструкти-рование
Настав-ления
Целевое планирование
Нормирование труда
Координация работ
Контроль исполнения
Материальная ответственность и взыскания
Ответственность за задержку трудовой книжки
Добровольное возмещение ущерба предприятию
Удержания из зарплаты
Депреми-рование
Полная материальная ответствен-ность
Коллективная мат. ответственность
Дисциплинарная ответственность и взыскания
Замечание
Выговор
Строгий выговор
Понижение в должности
Увольнение
Административная ответственность
Предупреж-дения
Штрафы
Возмездное изъятие предметов
Административный арест
Исправительные работы
Плановое ведение хозяйства
Свободное предпринимательство
План экономического развития
Портфель заказов
Критерий эффектив-ности
Конечные результаты
Хозяйственный расчёт
Самостоя-тельность
Самоокупае-мость
Самофинан-сирование
Экономи-ческие нормативы
Фонды стимули-рования
Оплата труда
Должностной оклад для служащих
Трифная ставка для рабочих
Дополнительная зарплата
Вознаграждение
Премия
Рабочая сила
Рыночное ценообра-зование
Ценные бумаги
Налоговая система
Формы собственности
Фазы воспроиз-водства товара
Рынок труда
Спрос (потребность)
Наличие (численность)
Стоимость рабочей силы
Уровень жизни
Стоимость
Цена
Себестои-мость
Доход
Прибыль
Акции
Облигации
Векселя
Кредитные карты
Дивиденды
На фонд оплаты труда
Подоходный налог
НДС
Налог на прибыль
Прочие налоги
Государственная (федеральная)
Муници-пальная
Частная
Общественная
Интел-лектуальная
Производ-ство
Обмен
Распределе-ние
Потребле-ние
Социологические методы управления
Социальное планирование
Цели
Критерии
Методы
Норма-тивы
Резуль-таты
Социологические методы исследования
Анкети-рование
Интер-вьюирование
Социометрия
Наблю-дение
Собеседование
Личностные качества
Деловые качества
Мораль-ные качества
Достоин-ства
Недостатки
Мораль
Партнёрство
Соревнование
Общение
Переговоры
Конфликты
Государ-ственная
Общест-венная
Религи-озная
Групповая
Личная
Деловое
Дружес-кое
По увлечению
Семейное
Сексуальное
Принципы
Формы
Организация
Межлич-ностное
Личност-ное
Вербальное
Невер-бальное
Структура
Техника
Методика
Технология (приёмы)
Результаты
Межлич-ностные
Личност-ные
Ролевые
Деловые
Семейные
Психологические методы управления
Психологическое планирование
Нормативы
Отрасли психологии
Психофизиология
Психоанализ
Психоло-гия труда
Психология управления
Психотерапия
Типы личности
Организаторский
Аналити-ческий
Инже-нерный
Творчес-кий
Интуи-тивный
Темпераменты
Сангвинический
Флегматический
Холерический
Меланхолический
Характер человека
Черты характера
Экстраверт
Интроверт
К окружающей действительности
К другим людям
К себе
К работе
Отношения человека
Направленность личности
Интеллектуальные способности
Методы познания
Психологические образы
Способы психологического воздействия
Потребности
Интересы
Мотивы
Убежде-ния
Мировоз-зрение
Уровень интеллекта
Мышление
Сознание
Память
Логистика
Твор-чество
Анализ
Синтез
Индукция
Дедукция
Ощущения
Восприятие
Историчес-кие
Художест-венные
Графичес-кие
Визуаль-ные
Знаковые
Внуше-ние
Убеждение
Подра-жание
Просьба
Похвала
Совет
Принуждение
Осуждение
Требова-ние
Запреще-ние
«Плацебо»
Порицание
Компли-мент
Метод Сократа
Намёк
Обманутое ожидание
«Взрыв»
Поведение
«Ангельское»
Высокомо-ральное
Нормальное
Аморальное
«Дьяволь-ское»
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
