Ф. Ретльсбергер був на дев’ять років молодший за свого вчителя. Вступивши до Гарвардського університету до молодого професора Мейо. Їхня зустріч внесла в науку управління кардинально нові зміни. Хуторські дослідження пройшли чотири стадії та охопили 20 тис. робітників. Завод виробляв телефонні апарати, але вивченню підлягав лише процес їх збирання.

Виявилося, що робота – це не тільки можливість заробити на життя. Колектив є соціальною групою, яка може встановлювати власні норми продуктивності, впливати на продуктивність праці ефективно використовувати цей вплив на розподіл винагороди за працю. Ці висновки виходили за межі наукового управління класичної школи. Вдалося довести, що на продуктивність праці впливають не тільки заробітна плата, настрій та втомленість працівника, а й характер організованості самої групи на працюючих.

За Тейлором, організація – такий самий економічний об’єкт, як і сам робітник, а за Мейо – соціальна структура, що складається з особистостей і може бути ефективною або неефективною. Ефективна організаторська структура завжди визнає унікальність кожного працівника. Не кожному працівникові подобається конкретизована стимуляція саме його праці, але кожному приємно, що його думкою цікавляться, і це стимулює його до роботи.

Е. Мейо та Ф. Ретльсбергер стали засновниками біхевіористської (поведінкової) школи наукового управління. Вони сформулювали принципи мотиваційного менеджменту, які не перестали бути актуальними і сьогодні:

- індивідууми, тобто робітники, працівники мають особисті потреби, цілі та мотиви для здійснення певних дій на підприємстві;

- позитивна мотивація вимагає, щоб з робітником поводилися як з особистістю;

- особисті та сімейні проблеми працівника можуть вплинути на продуктивність його праці;

- обмін інформаціє та її ефективність – вирішальний фактор продуктивності. Лише не значна частина менеджерів є настільки досвідченою, щоб розв’язувати людські, політичні та соціальні проблеми суспільства.

Хоторнські дослідження прискорили поглиблення теорії людських потреб, одним із основних розробників якої є А. Маслоу. Його внесок в науку полягає в наступному. Він визначив мотивацію як вивчення основних цілей людини та сформував три фундаментальних допущення теорії потреб:

1)                люди мають потреби, які ніколи не можуть бути задоволені;

2)                стан часткової або неповної задоволеності стимулює людину до діяльності;

3)                існує ієрархія потреб: потреби низького і вищого рівнів.

Ці розробки стали основою так званої піраміди Маслоу, більш відомою, ніж його принципи. Але піраміда потреб використовується в основному для обґрунтування мотивації праці. Незважаючи на популярність, теорія Маслоу не знайшла відповідного та бажаного практичного використання. Справа в тому, що менеджерам важко розробляти конкретні мотиваційні програми та індивідуалізувати їх. Але дослідження американського медика і психолога А. Маслоу допомогли виявити причини багатьох вчинків людей.

Особливості даної концепції (людських ресурсів), сформульовані Р. Е. Майлсом, зводяться до наступного:

1. Більшість людей хочуть, щоб їх не лише любили й поважали, але й щоб їм давали можливість брати участь у здійсненні гідних цілей.

2. Основним обов'язком керівника є створення умов, при яких підлеглі можуть спрямувати всі свої таланти на досягнення цілей організації. При цьому він повинен прагнути до розкриття та використання на практиці всіх своїх творчих здібностей.

3. Керівник повинен забезпечити участь персоналу як перспективних, так і поточних питань. Чим важливішим є рішення, тим більш енергійними повинні бути спроби залучити підлеглих до його прийняття.

4. Керівник повинен безперервно прагнути до того, щоб підлеглі більш широко використовували самоконтроль та прагнули до визначення напрямків своєї діяльності в міру розвитку та вияву своїх знань та здібностей.

5. З використанням керівником досвіду, знань та творчих здібностей своїх підлеглих, підвищуватимуться якість рішень і роботи.

6. Задоволення персоналу роботою приводить до підвищення продуктивності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.

Порівняння двох підходів показує, що концепція взаємин між членами колективу пропагує добре ставлення до людей, а концепція людських ресурсів — добре використання персоналу. Між цими підходами існують суттєві відмінності

На даний час управління людськими відносинами перетворилося в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву "управління персоналом". її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.

Отже , школа людських стосунків зосередилася, в основному, на методах налагоджування міжособистісних стосунків (концепція взаємин між членами колективу). Було доведено, що за умови виявлення більшого піклування керівництва про своїх підлеглих рівень задоволення працівників повинен підвищуватися, а це, в свою чергу, можна приведе до зростання продуктивності праці. Рекомендувалося використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників, консультації з робітниками та надання їм ширших можливостей для спілкування на роботі. Школа була важливою тим, що надала змогу сприймати кожного працівника як особистість і застосовувати до нього індивідуальний підхід. Велися дослідження робочих груп і залежність рівня продуктивності праці від сформованості. Це й було особливою рисою даної школи є важливим і в наш час.

4. Школа поведінкових наук (біхевіористська школа)

Період кінця 30 -х і особливо 50-60-х років привів до певної зміни ситуації. По-перше, різко зросло число працівників в системі управління. Ефективна робота цілого механізму управління вимагала особливої уваги до особи працівника. Працівник залишався головним елементом системи управління. Зростання числа працівників збільшило значення таких проблем, як мотивація працівника управління, його ініціатива. Дуже гострою стає проблема комунікабельності працівника, його здатності працювати в колективі. Не менш важлива адаптивність, пристосовність співробітника до різних людей: підлеглим і начальникам.

По-третє, збільшення кількості працівників управління супроводилося появою професійних менеджерів. Все більше число господарів по особистих здібностях виявлялися не в стан керувати сотнями інженерів, бухгалтерів, фінансистів, юристів і так далі По-четверте, змінився і характер управлінської діяльності. Вона вимагала все більше і більше не елементарній старанності і дисциплінованості, а повного використання знань і здібностей.

Паралельний розвиток психології та соціології, а пізніше — соціоніки та удосконалення методів досліджень цих наук значно удосконалили вивчення поведінки людини на робочому місці, що зумовило в 50-ті роки відхід від школи людських стосунків і створення нового напряму, який дістав назву школи поведінських наук (біхевіористської школи). Представниками цієї школи є К.Арджиріс, Р.Лайнкерт, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг, Честер Бернард. Якщо прихильники школи людських стосунків зосередилися на проблемах налагодження мікроклімату в колективі, то представники поведінської школи намагалися надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей для самовиявлення в процесі праці. Виходячи з цього, будувалися концепції школи поведінських наук відносно управління організаціями підвищення ефективності використання людських ресурсів. У 60-ті роки поведінський підхід став надзвичайно популярним і охопив майже всю сферу управління в економічно розвинутих країнах. Як і попередні школи, прихильники школи поведінських наук вважали, що вони знайшли найбільш ефективний шлях розв'язання проблем успішного управління "від ефективності працівника - до ефективності організації".

Отже, з 1950 р. по теперішній час починається етап розвитку поведінкової школи, основоположником якої є Честер Бернард (1886 – 1961 рр.). Ч. Бернард був професором, а також бізнесменом – це, як відомо, досить незвичайна комбінація. Таким чином, вже на початку 1920-х років Бернард зачав досліджувати організаційні функції.

Барнард пов'язував владу з обміном інформацією. Фактично він визначив владу як "інформаційний зв'язок", завдяки якому інформація сприймається членами організаційної структури як інструмент управління їх діяльністю. Зазвичай влада сприймається працівниками тоді, коли команди вважаються за законні і необхідні. Барнард висунув свою знамениту теорію визнання повноважень, згідно якої керівника наділяють владою люди, які хочуть, щоб ними управляли. Таким чином реальність влади, на думку Бернарда, має менше відношення до менеджерів, чим до працівників.

Досягнення школи науки про поведінку лягли в основу концепції управління людськими ресурсами, основний зміст якої не зводиться тільки до збільшення морального компоненту і ступеня особистої задоволеності в організації, як це було властиво теорії людських відносин. Мета управління на основі людських ресурсів організації полягає у вдосконалення процесу ухвалення рішень і ефективності контролю. Якщо при реалізації підходів, властивих теорії людських відносин, менеджер ділився інформацією, консультувався з підлеглими і заохочував самоврядності виключно для підвищення задоволеності робітника умовами праці і поліпшення морального клімату на підприємстві як головного засобу підвищення продуктивності, то в концепції використання людських ресурсів менеджер допускає участь підлеглих і в управлінському процесі.

Школа науки про поведінку значно відійшла від школи людських відносин, що зосередилася, перш за все на методах налагодження між особових стосунків. Новий підхід прагнув більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови і управління організаціями. Основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.

Поведінковий підхід став настільки популярний, що він майже повністю охопив всю область управління в 60-і роки. Як і ранішні школи, цей підхід відстоював єдиний "якнайкращий шлях" вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав в тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності, як окремого працівника, так і організації в цілому. Проте такі прийоми, як зміна змісту роботи і участі працівника в управлінні підприємством опиняються ефективними тільки для деяких працівників і в деяких ситуаціях. Не дивлячись на багато важливих позитивних результатів, біхевіористичний підхід інколи виявлявся неспроможним в ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його прихильники. На думку дослідника менеджменту Лінделла Урвіка, недоліки цієї школи обумовлені тим, що мейоністи:

-        втратили усвідомлення специфіки великих соціальних і технологічних систем;

-        прийняли своєю передумовою положення, ніби робітникам можна маніпулювати, щоб вгнати його в існуючі промислові рамки;

-        виходили з того, що кооперація і співпраця природні і бажані, обійшовши значно складніші питання в соціальних конфліктах;

-        змішали цілі і засоби, передбачивши, що задоволення і щастя в майбутньому вели б працівників до гармонійної рівноваги і успіху в організації.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5