Рефераты. Рынок труда и реализация трудового потенциала в системе

Специфика социальной системы управления обусловливает особенности управления процессом труда в каждой фирме, что находит свое выражение в рационализации соединения живого труда с предметами и орудиями труда, в совершенствовании форм и приемов трудовой деятельности, в том числе и в управлении.

Вместе с тем для всех предприятий (организаций) все большее значение приобретает социальная сторона управления, которая охватывает различные аспекты управленческого общения, соблюдение этических норм и правил общения менеджера с персоналом.

Окружающая среда — это все то, что окружает данное предприятие (организацию): поставщики и покупатели, конкурирующие организации, культура, политическая ситуация, религиозные идеи и др. Окружающая среда активно влияет на любое предприятие, поставляя ему кадры, орудия труда, сырье, материалы или товары, энергоносители и т.д. В свою очередь и предприятие (организация) влияет на окружающую среду, производя и реализуя товары и услуги.

В нашей стране накопилось немало проблем, связанных с функционированием социальных систем управления. К таким проблемам можно в первую очередь отнести кризис доверия и ответственности, возникший во время спада производства в 1990-х г.; недостаточное материальное вознаграждение работников за результаты труда и невыплаты заработной платы; слабую перспективу роста специалистов; негативное восприятие администрацией инициативы работников и негативную оценку работниками действий администрации; некомпетентное руководство и неудовлетворительный социально-психологический климат. ак уже отмечалось, любое предприятие (организацию) можно представить как систему управления, в которой выделяются управ­ляемая и управляющая подсистемы или объект и субъект управле­ния. При этом в качестве объектов управления обычно выступают:

•    производство;

•    закупки;

•    сбыт;

•    научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР);

•    образование;

•    финансы;

•    готовая продукция;

•    кадры, т.е. персонал предприятия.

В этом множестве объектов управления решающая роль принадлежит персоналу, так как именно работники предприятия (организации) приводят в движение все остальные объекты управления. Именно люди, работающие на предприятии (в организации), определяют качество производства и качество продукции, степень использования оборудования, проведение НИОКР. Таким образом, кадры являются важнейшей составной частью объекта управления.

Субъектом управления на предприятии является аппарат управления, который включает руководителей, специалистов и технических исполнителей. К аппарату управления относятся директор предприятия, его заместители, руководители линейных подразделений (цехов, участков, бригад), а также функциональные руководители, т.е. менеджеры специальных подразделений, руководители отделов снабжения и сбыта, бухгалтерия, службы главного механика, главного энергетика и др.

Главными функциями субъекта управления на уровне предприятия являются постановка целей, разработка и реализация стратегических решений, прогнозирование (предвидение), организация взаимодействия, мотивация (стимулирование), регулирование, контроль и оценка исполнения.

Таким образом, деятельность людей, составляющих субъект управления, в решающей мере определяет успешную работу предприятия.

Следовательно, люди, работающие на предприятии, составляют основу предприятия как системы управления и играют решающую роль в деятельности предприятия.

Расстановка кадров на каждом предприятии определяется их квалификацией, знаниями, опытом, личностно-деловыми качествами, которые в полной мере должны учитываться и наиболее рационально использоваться применительно к организации производственного процесса.

Производственный процесс принято рассматривать как совокупность действий, направленных на изготовление конкретной продукции (или оказание услуг). Каждую законченную стадию изменения предмета труда можно представить как частичный процесс производства.

В настоящее время все большее распространение в управлении персоналом получает концепция человеческого капитала. Основоположниками этой концепции считаются два экономиста Чикагской школы, получившие мировое признание, лауреаты Нобелевской премии Теодор Шульц и Гари Беккер. Они рассматривали инвестиции в развитие и обучение персонала как наиболее эффективное помещение капитала, которое приносит достаточно высокую прибыль.

В основу теории человеческого капитала положен экономический подход к человеческому поведению, который базируется на гипотезе рациональных ожиданий. Согласно этой гипотезе, человек при принятии решений исходит из принципа экономической целе­сообразности. Суть теории человеческого капитала в том, что люди способны воспринимать значительные объемы информации, однако сами по себе новые знания, навыки и способности еще не являются человеческим капиталом. Чтобы стать капиталом, они должны приносить доход. На уровне индивида в форме такого дохода выступает заработная плата, а на уровне предприятия — прибыль от результатов деятельности.

Теория человеческого капитала основана на следующих постулатах:

1) совокупность знаний и навыков, которыми располагает человек, становится капиталом в момент купли-продажи рабочей силы, т.е. при найме на работу;

2) рост человеческого капитала должен способствовать росту производительности труда; целесообразное использование человеческого капитала должно вести к росту доходов работников;

3) рост доходов стимулирует работника делать вложения в здоровье, образование и т.д. с целью повышения запасов знаний и навыков, для последующего их эффективного применения (или продажи).

Закономерности управления отражают объективно существующие, повторяющиеся существенные взаимосвязи различных элементов и явлений в процессе управления. Их подразделяют на общие и частные. Общие закономерности присущи всем системам управления, а частные связаны с функционированием отдельных отраслей, предприятий и организаций.

К общим закономерностям управления можно отнести:

•    соответствие социального содержания управления формам собственности на средства производства;

•    преимущественная эффективность сознательного планомерного управления;

•    соотнесенность управляющей и управляемой систем, субъекта и объекта управления;

•    усиление процессов разделения и кооперации труда в управлении.

Рассмотрим эти закономерности.

Соответствие социального содержания управления формам собственности на средства производства предполагает создание систем управления, адекватных формам собственности на средства производства. Так, приватизация предприятий торговли обусловила многообразие организационно-правовых форм этих предприятий и ослабила централизованное руководство их деятельностью.

Преимущественная эффективность сознательного планомерного управления закономерна, так как система управления с плановой регуляцией протекающих в ней процессов и потенциально, и фактически эффективнее систем управления со стихийной регуляцией этих процессов. Подтверждением тому служит широкое применение программно-целевого подхода, системного подхода и анализа на всех уровнях управления в современном обществе.

Соотнесенность управляющей и управляемой систем, субъекта и объекта управления означает, что сфера управления соответствует требованиям объекта управления. Так, качественные сдвиги в развитии экономики, наметившиеся в 70-е годы, потребовали определенной трансформации всего аппарата управления в Китае, что получило свое отражение в комплексе реформ, осуществление которых началось в 1975 г. В результате китайская экономика и управление ею стали более восприимчивы к требованиям научно-технического прогресса, обрели тенденцию устойчивого поступательного развития, и без кризисов и потрясений был осуществлен переход к регулируемым рыночным отношениям.

К числу общих закономерностей управления можно отнести и усиление процессов разделения и кооперации труда в управлении. Закономерность отражает, с одной стороны, дальнейшее горизонтальное и вертикальное разделение труда в управлении, что связано с развитием отраслей (в том числе и торговли), увеличением масштабов управляемых систем, появлением новых функций и видов деятельности. С другой стороны, разделение труда обусловливает его координацию, т.е. согласованность действий субъектов управления, что выражается в кооперации управленческого труда.

Если общие закономерности присущи управлению в целом, то частные закономерности характерны для отдельных сторон и систем управления. К частным закономерностям можно отнести закономерность изменения функций управления, оптимизацию числа ступеней управления, концентрацию функций управления и закономерность распространенности контроля.

Закономерность изменения функций управления означает возрастание одних функций и убывание других на различных иерархических уровнях управления. Так, если на уровне торгового дома решаются стратегические задачи, охватывающие инвестиционную политику фирмы, распределение прибыли и т.п., то на уровне каждого входящего в торговый дом магазина решаются преимущественно тактические вопросы, связанные с реализацией товаров населению.

Закономерность концентрации функций управления состоит в том, что каждая ступень управления стремится к большей концентрации функций, т.е. к расширению и росту численности управленческого персонала. Эту закономерность наглядно иллюстрируют данные о росте численности бюрократического аппарата, которая наблюдается во всех странах.

Закономерность распространенности контроля отражает зависи­мость между числом подчиненных и возможностями эффективного руководства их деятельностью и контроля их действий со стороны руководителя. Оптимальным считается наличие 7—10 подчиненных в непосредственном подчинении у одного руководителя. Более подробно этот вопрос будет рассмотрен ниже, при изучении управления персоналом и процесса формирования наиболее эффективных групп.

Закономерности управления, как общие, так и частные, имеют объективный характер и реализуются в процессе управленческой деятельности людей. Закономерности управления должны в полной мере учитываться при формировании принципов управления.

Принципы управления — это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления.

Важнейшими принципами управления персоналом являются:

•    целенаправленность;

•    планомерность;

•    ответственность;

•    дисциплина;

•    иерархичность;

•    компетентность;

•    стимулирование.
Рассмотрим эти принципы.

Принцип целенаправленности предопределен сущностью программно-целевого управления и предполагает четкую постановку целей каждому предприятию и каждому подразделению. При этом цель должна быть реальной, достижимой, и она должна быть определена предельно конкретно, что придает работе здравый смысл и мобилизует усилия персонала на ее выполнение.

Торговому предприятию и его подразделениям в качестве целей устанавливаются обычно задания по объему товарооборота. Причем задания по этому показателю определяются, как правило, конкретным числом.

Принцип целенаправленности предполагает не только установку целей, но и соотнесение этих целей с необходимыми ресурсами. При этом важно не только обеспечить увязку целей с главными ресурсами, необходимыми для их достижения, но и акцентировать внимание на самом слабом звене, которое может помешать дости­жению целей.

Страницы: 1, 2, 3



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.