Демократичний тип керівника. Його характеризують прагнення до надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і передбачуваних функцій, тому що залучає підлеглих до визначення цілей, оцінювання роботи, підготовки та прийняття рішень, створює необхідні і для роботи передумови, справедливо оцінює результати, з повагою ставитися до людей і турбується про них.

Керівник демократичного типу особисто займається тільки найскладнішими й важливими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати всі інші. Він намагається радитися з ними, прислухатися до їх думок, не підкреслює своїх переваг, тактовно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому властиві побоювання за власний добробут, але, якщо цього вимагають інтереси справи, він сміливо йде на обґрунтований ризик. Максимально раціоналізуючи рішення, наполегливо втілює їх у життя.

Стимулюючи ініціативу знизу і підкреслюючи свою повагу до підлеглих, він впливає на них, не вдаючись до наказів, а використовуючи пропозиції, поради і навіть прохання, зважаючи при цьому на реакцію співробітників. Контроль за діяльністю підлеглих здійснює не одноосібно, а з залученням працівників. Намагання прислухатися до підлеглих і колег пояснюється не відсутністю власної думки або бажанням поділити відповідальність, а впевненістю у тому, що за вміло організованого процесу обговорення можуть бути знайдені оптимальні рішення. Такий керівник варіює свою поведінку відповідно до ситуації, структури колективу та ін. Він знає позитивні якості та недоліки підлеглих, спокійно вислуховує заперечення щодо своєї позиції, вважає нерозумним завжди наполягати на власному рішенні, йде на компроміс, не поступаючись принциповими інтересами. Конфлікти він сприймає як закономірне явище, намагається використати їх з метою оптимізації ситуації. Там, де автократ діяв би наказом, керівник демократичного типу досягає результатів переконуванням виконавців у доцільності й значущості покладених на них обов'язків.

Добре поінформований про справи у керованій ним організації, настрої підлеглих, він завжди тактовний а ними, уважний до їхніх інтересів і запитів, впливає на них переконанням і психологічним» прийомами. Здійснюючи контроль, акцентує не тільки на дотриманні ними формальних вказівок, а й на реальних результатах. Ґрунтовно й відверто інформуючи підлеглих про справи та перспективи розвитку колективу, він легко мобілізує їх на реалізацію поставлених завдань.

Керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглих, їхнє прагнення до самовираження інтелектуального й професійного потенціалу. Завдяки цьому стимулює сприйняття ними цілей організації як власних, а також їх ініціативу, самоуправління й самоконтроль. За такого підходу функціональна діяльність керівника вдало поєднується з виховними впливами, що сприяє утвердженню в організації атмосфери взаємодовіри і взаємоповаги.

Використовуючи делегування повноважень як ефективний засіб стимулювання ділової, творчої ініціативи підлеглих, він досягає усвідомлення ними своєї значущості і відповідальності перед колективом. Дисципліна за таких умов трансформується в самодисципліну. При цьому збігаються ціннісні орієнтації і потреби працівників.

Демократичний підхід не протидіє єдиноначальності і не послаблює влади керівника. Навпаки, його реальна влада й авторитет зростають, оскільки управління організацією здійснюється без грубого натиску і нераціональних атрибутів адміністративного впливу, а спирається на кваліфікацію, здібності працівників, повагу до них.

Ліберальний тип керівника. Найприкметнішими характеристиками керівника-ліберала є відсутність розмаху в діяльності, безініціативність, постійне очікування вказівок зверху, небажання брати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Він мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, в основному діє як посередник у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він дуже обмежений, можливо через свою невпевненість у власній компетентності, а отже і в становищі, яке він посідає у службовій ієрархії. Дії такого керівника несподівані, він легко піддається впливу інших, схильний пасувати перед обставинами і миритися з ними, може без серйозних підстав скасувати прийняте рішення.

У стосунках з підлеглими ввічливий і добродушний, ставиться до них з підкресленою повагою, намагається допомогти у вирішенні їхніх проблем. Готовий вислухати критику, але, як правило, нездатний реалізувати висловлені йому пропозиції. Намагаючись не псувати відносин із підлеглими, часто уникає рішучих заходів, нехтує принципами, якщо їх дотримання загрожує його популярності в очах керівництва чи підлеглих.

У намаганні набути та зміцнити авторитет ліберал здатний надавати підлеглим різні пільги, виплачувати незаслужені премії, дозволяти невиправдані службовими потребами відрядження, схильний відкладати звільнення нездібного працівника. Рідко каже «ні», легко роздає нереальні обіцянки.

Вказівки, прохання вищих керівників сприймає як обов'язкові для виконання, навіть якщо вони суперечать чинним нормативним актам чи правилам поведінки. Якщо підлеглий ігнорує його вказівку, він швидше сам виконає потрібну роботу, ніж примусить до цього.

Ліберал нездатен відстоювати свою позицію у складних і екстремальних ситуаціях, часто посилається на те, що обмежений у правах і тому не може прийняти певне рішення. Робить ставку на безумовне дотримання нормативних положень, посадових інструкцій, адміністративних приписів, намагаючись компенсувати цим нездатність до самостійних дій. Підлеглі користуються свободою дій на свій розсуд, самі ставлять завдання і обирають способи вирішення їх. Внаслідок цього перспективи виконання завдань залежать від їх інтересів і настроїв.

Керівник ліберального типу надає перевагу такій організації діяльності, за якої все детально передбачено, порівняно рідко виникає потреба у прийнятті оригінальних рішень і втручанні у справи підлеглих.

Він не демонструє виражених організаторських здібностей, майже не контролює дії підлеглих, що знижує результативність вирішення проблем. Не виявляючи особливих кар'єрних устремлінь, нерідко усвідомлюючи, що посідає не своє місце, як правило, готовий поступитися ним.

Становлення керівника-ліберала спричинене передусім типом темпераменту і характеру. Здебільшого такі керівники нерішучі і добродушні, уникають конфліктів. Це може бути наслідком недооцінки суспільної значущості діяльності колективу та свого обов'язку перед ним. Трапляються серед них високотворчі особистості, захоплені певною сферою власних інтересів, внаслідок чого обов'язки адміністратора їм не до душі і не під силу.

Кожна типологія, як і типологія керівників, є дуже умовною. У реальній діяльності конкретного керівника можна простежити риси всіх трьох психологічних типів з яскраво вираженим тяжінням до одного з них.

3. Чинники менеджерської діяльності б сучасних умовах України

У доринковий період роль господарського керівника на теренах колишнього СРСР була чітко визначеною. До його обов'язків належали розподіл завдань між підлеглими, встановлення та підтримання певних стандартів якості праці, дисципліни. Влада керівника була непорушною, а при прийнятті рішень його слово - вирішальним. Статус керівника був надзвичайно високим, він одноосібне наймав на роботу та звільняв працівників.

Фундаментальні зміни в суспільстві змінили діяльність господарського керівника (менеджера). На неї впливають такі дестимулюючі чинники: кризові явища в економічній, соціальній і техніко-технологічній сферах суспільства й на підприємствах; розрив старих виробничо-господарських зв'язків; невизначеність напрямів майбутнього розвитку національної економіки і кожної організації зокрема; ерозія традиційних цінностей і відносин; кількісне зростання та якісне ускладнення проблем за дефіциту засобів їх вирішення, руйнування традиційної ієрархії управління; неефективність методів управління, створених адміністративно-командною системою; анахронічний спосіб і мислення працівників та ін. Серед стимулюючих чинників - широке поле діяльності і вияву ініціативи; конкуренція товарів, послуг, ідей; можливість оволодіння сучасним менеджментом; відсутність економічного диктату з боку органів політичної влади.

Сила впливу стимулюючих і дестимулюючих чинників середовища, у якому функціонує нинішній вітчизняний керівник виробництва, значною мірою залежить від усвідомлення ним змісту своїх обов'язків, соціальної ролі та стилю керівної поведінки.

Конкретизація необхідних якостей для ефективного виконання менеджером своїх обов'язків залежить від його посади і соціальної ролі. За змістом посадових обов'язків менеджер може бути:

- керівником організації чи керівником підрозділу (управління, відділу тощо);

- організатором конкретних видів робіт в окремих підрозділах чи в програмно-цільових групах;

- адміністратором будь-якого рівня управління, покликаним організувати роботу, застосовуючи сучасні методи менеджменту.

Ці види діяльності передбачають конкретні вимоги до спрямованості професійної діяльності, а значить і до якостей менеджера. Одночасно вони мають індивідуальне забарвлення залежно від соціальної ролі, до якої схильний конкретний індивід.

За стилем індивідуальної поведінки в будь-якій ролі менеджер може бути інноватором або дипломатом. Менеджер-інноватор надає перевагу застосуванню нової техніки і технологій, усвідомлюючи, що вони є важливим чинником підвищення продуктивності праці. Менеджер-дипломат концентрується на налагодженні відносин з навколишнім середовищем, уміло використовує потенціал власної організації для впливу на нього, використання його можливостей. Цінними є його здібності керівника до переговорів, встановлення контактів тощо.

У кожній ролі менеджер повинен намагатися бути лідером. Його головне завдання - організувати колективне вирішення завдань шляхом співробітництва, а не залякування. Для ефективного управління колективом організації він повинен володіти певним комплексом особистих якостей. Щодо конкретного їх переліку побутують різні думки. Наприклад, Ф.-В. Тейлор необхідними для ідеального менеджера вважав розум, освіченість, технічні знання, силу, тактовність, енергійність, рішучість, чесність, розсудливість. Для А. Файоля найважливішими якостями менеджера є передбачення, організаційні здібності, компетентність, здоров'я, розвинутий інтелект, високий рівень культури і моральності. Сучасна теорія менеджменту на перший план ставить здатність управляти собою, наявність особистих цінностей і цілей; зосередженість над постійним особистим зростанням; навички вирішувати проблеми; винахідливість і здатність до інновацій; уміння керувати, впливати на оточуючих; знання сучасних управлінських підходів; уміння навчати і розвивати підлеглих; здатність формувати і розвивати ефективні робочі групи.

На думку українського вченого-праксеолога Миколи Яковича Сацкова, головним для менеджера є практичність, глибина розуму, товариськість, активність, ініціативність, наполегливість, самовладання, працездатність, спостережливість, організованість, самостійність.

Серед ділових і моральних якостей ефективних менеджерів можна виокремити загальні та специфічні, пов'язані з особливостями національного характеру, стилем відносин в управлінні і на виробництві, організацією виробництва й управління.

Об'єктивні закони розвитку суспільства і сучасного менеджменту єдині для всіх, і той, хто бажає досягти досконалості та службових вершин, повинен на це зважати. Еволюція індивідуалістського суспільства примушує людей добиватися успіху, а дух часу вимагає поєднувати це з моральними імперативами. Сучасним керівникам вітчизняного бізнесу властиве застосування до підлеглих досить жорстких способів впливу, надання переваги не морально-психологічному, а адміністративному підходу. Ця тенденція частково зумовлена особливостями психології сучасного вітчизняного працівника, деформованої за командно-адміністративної системи господарювання. М'які способи впливу керівника підлеглі можуть сприймати як прояв слабкості і тому не забезпечувати ефективної діяльності.

На основі теоретичних досліджень і світової практики ефективного менеджменту можна визначити необхідні риси сучасного українського менеджера: активна соціальна позиція; компетентність; опора на колективний розум; товариськість і дружелюбність; практично-психологічний розум; здатність до саморефлексії; психологічний такт.

Активна соціальна позиція. Охоплює вона такі складові особистості менеджера, як відповідальність за доручену справу, вміння поєднати свої інтереси з інтересами колективу і суспільства, усвідомлення того, що особистість керівника та його праця повинні сприяти державотворчим процесам в Україні, висока працездатність і енергія, ініціативність і новаторство. Для цього йому необхідні відповідні особисті цінності та цілі: постійне самовдосконалення, творчий підхід до роботи, прагнення до відповідальності, розвитку підлеглих і самого себе. Нечіткі особисті цінності менеджера не дають йому твердих підстав для суджень, внаслідок чого вони сприймаються оточенням як необґрунтовані. Егоїстичні, егоцентричні особисті цінності менеджера породжують і відповідні рішення, що може спричиняти негативну реакцію колективу, неприйняття їх і навіть протест.

Компетентність. Словниками компетентність (лат. competens) визначається як поінформованість, обізнаність, авторитетність. Зважаючи, що управління організацією багатоаспектне (охоплює економічний, техніко-технологічний, організаційний, соціальний та інші напрямки її діяльності), в окремих аспектах діяльності організації керівник повинен бути обізнаним, в інших – компетентним аж до деталей. Сферою безумовної компетенції керівника є менеджмент як процес формулювання завдань, визначення курсу, планування діяльності організації та управлінських працівників, використання співробітників і управління виробництвом з метою досягнення цілей.

Опора на колективний розум. У західному менеджменті активно запроваджується партисипативний менеджмент, за якого процес управління здійснюється колективно. Вітчизняним керівникам, особливо тим, хто почав свою кар'єру 10-15 років тому, досить складно перейти до нової системи відносин з підлеглими, в основі якої принципи соціального партнерства. Хоч багато з них усвідомлює, що конкуренція з економічно сильнішими підприємствами ефективна тільки за умови єдності зусиль усіх співробітників.

Особливістю сучасного менеджменту є зміщення акцентів на формування нової внутрішньої соціальної культури організацій, позитивного морально-психологічного клімату в трудовому колективі.

Товариськість і дружелюбність. Уміння спілкуватися, налагоджувати контакти, впливати на людей, виступати публічно перед співробітниками і поза межами своєї організації вкрай необхідні, кожному керівнику. Вони залежать від таланту людино, особливостей життєвого шляху і власних зусиль. Людина може стати більш товариською внаслідок широкої практики спілкування за умови цілеспрямованого розвитку цих здібностей.

Практично-психологічний розум. Виявляється він у здатності знайти практичне застосування кожної людини залежно від її освіти, кваліфікації та індивідуальних психологічних рис.

Здатність до саморефлексїї. В основі її потреба і вміння самопізнання, об'єктивної самооцінки. Здібний менеджер повинен відчувати внутрішню потребу в об'єктивній самооцінці, тобто визначати систему критеріїв власної діяльності та порівнювати з ними зроблене, аналізувати власні недоліки і прорахунки, а не перекладати вину на підлеглих, реально оцінювати свої здібності, знання і вміння. Періодично корисно оцінювати себе і найближче середовище. Орієнтиром таких оцінок можуть бути відповіді на запитання: Чи досяг я того, про що думав (мріяв)? Чи всі мої плани здійснюються? Якщо не всі плани здійснилися, то які причини цього (об'єктивні, суб'єктивні)? Які люди тягнуться до мене і що їх до цього спонукає (мій інтелект, мої здібності, мої вміння, вигода від близьких стосунків)? Відповіді дають змогу виправити допущені помилки й унеможливити їх у майбутньому.

Психологічний такт. Полягає в здатності визначити ступінь, обрати способи впливу та відповідні форми контактів а підлеглими.

Авторитет керівника передбачає загальновизнаний вплив на поведінку підлеглих завдяки його особливостям і заслугам. Складовими цього авторитету є знання справи, уміння приймати продумані рішення, справедливість в оцінюванні підлеглих, раціональна організація їх спільної праці, активізування працівників та мотивування їх зусиль. Особа керівника повинна органічно вписуватися в тло робочої групи, виконуючи специфічну функціональну роль, а не бути зовнішнім цілеспрямовуючим фактором, надбудовою над організмом колективу. Особливістю сучасного менеджменту є зміщення акцентів на формування нової внутрішньої соціальної культури організацій. Для цього необхідно володіти знанням ментальності працівників, враховувати особливості корінного населення, що впливають на представників інших національностей.

Отже, сучасний вітчизняний менеджер повинен володіти особистими якостями, здатними забезпечити ефективне керівництво підлеглими. Ці якості зумовлюються вимогами до нього зовнішнього і внутрішнього середовищ організації.

ВИСНОВОК

Сучасний менеджмент створює передумови для розв'язання важливих питань, метою яких є використання особистого потенціалу кожного працівника, його здатності виступати в ролі активного суб'єкта господарської діяльності. Особистий потенціал працівника має складну будову, яка базується на структурній єдності всіх елементів.

Реалізація потенціалу людини залежить від зовнішніх і внутрішніх чинників. Зовнішні чинники здійснюють вплив на формування «стартових» здібностей індивіда. Але сформований потенціал підлягає розвитку через самореалізацію особистості. Тому почнемо з формування початкового потенціалу особистості і створення можливостей для його розвитку, а потім перейдемо до того, від чого залежить самореалізація особистості, в чому вона полягає і до чого прагне.

Критерієм рівня розвитку особового потенціалу працівника слугують якісні характеристики віддачі фізичних та інтелектуальних сил, творчої енергії працівника в процесі праці. Ця віддача знаходить своє конкретне вираження в трудовій активності людини, її ставленні до праці як до вищої життєвої здатності.

Основа потенціалу людини ґрунтується на якостях, закладених природою. Це стосується передусім здоров'я (фізичного та психічного), творчого мислення, здібностей і, певною мірою, моральної орієнтації особистості. Розвиток природних даних та їх реалізація визначаються трьома первинними системами: родина, колектив і суспільство.

Вплив сім'ї визначається її суспільним становищем, духовними інтересами, професійною орієнтацією, місцем проживання та низкою інших чинників. Ці чинники характеризують не лише природні можливості, здібності, а й «стартові» можливості індивіда.

Потенціал людини може зменшуватися або збільшуватися в процесі її діяльності. Це відбувається за рахунок його відтворення чи невідтворення. В сучасному, нестабільному для працівника, зовнішньому оточенні підвищується нестійкість психіки, яка має вплив не тільки на розумові, інтелектуальні здібності, але й на весь організм людини. Однак теорія гомеостазу психіки як системи недостатньо ефективна під час дослідження поведінки людини в трудовій діяльності й реалізації її потенціалу. В цьому разі визначальним є принцип адаптивності трудової діяльності - потреби через предмет діяльності впливають на поведінку людини, що викликає не лише задоволення, а й розвиток здібностей і вищих потреб. Інакше не відбувається адаптація трудової діяльності й потреби нижчого порядку зростають більше, ніж задоволення від трудової діяльності й ефективності праці.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1.     Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. – К.: "Академвидав", 2003. – 608 с.

2.     Федулова Л.І. Менеджмент організації: Підручник. – К.: Либідь, 2003. – 448 с.

Страницы: 1, 2