3. Разработка управленческих решений в рамках совершенствования управления персоналом ОАО «Азот»
Отдел кадров в ОАО «Азот» возглавляет начальник отдела, однако при этом он сохраняет непосредственное подчинение руководителю организации. В качестве функционального руководителя начальник отдела кадров обеспечивает удовлетворительное с точки зрения организации функционирование систем управления персоналом – подбора, обучения и развития, оценки, компенсации и коммуникации, работает над их совершенствованием и управляет сотрудниками своего подразделения. Он принимает участие в обсуждении важнейших для организации вопросов развития, определения стратегии. При обсуждении вопросов управления всей организацией и разработке бизнес-стратегии начальник отдела выступает прежде всего как специалист в области управления людьми, как своего рода внутренний консультант по этому вопросу для остальных руководителей. Однако помимо компетентности в своей профессиональной области, он должен понимать общие законы развития организации, знать рынок, конкурентов, выпускаемую компанией продукцию и предоставляемые ею услуги, обладать стратегическим мышлением, т.е. быть специалистом по управлению своей компанией в целом. В противном случае его советы даже в области управления человеческими ресурсами будут недостаточно профессиональными, а авторитет в высшем руководстве и в организации в целом не будет соответствовать занимаемой должности. И наоборот, компетентному с точки зрения управления компанией руководителю отдела кадров значительно легче реализовать свои чисто «функциональные проекты» в силу своего веса в организации. Последнее справедливо в отношении всех сотрудников отдела, которые нередко жалуются на недостаточное внимание к ним и неделание сотрудничать о стороны других руководителей. Первопричиной такой «недооценки» часто служит их собственная некомпетентность в ключевых вопросах деятельности организации, делающая их «неполноценными» в глазах коллег.
Данный отдел решает вопросы управления приемом на работу, учетом персонала, профессионального обучения и развития.
Как и другие службы, отдел кадров имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Главной задачей отдела является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю.
Сотрудники отдела кадров проводят работу по компенсации, профессиональному обучению и развитию, учету персонала и т.д. Эти работники выполняют аналитические функции, проводят профессиональное обучение, разрабатывают процедуры управления персоналом, готовят материалы для принятия решений руководителями, т.е. выступают в роли функциональных экспертов и исполнителей ключевых для управления человеческими ресурсами задач. Для успешного выполнения своих должностных обязанностей специалисты обладают профессиональными знаниями в области управления человеческими ресурсами, приобретаемых в процессе практической работы и обучения, а также понимание специфики деятельности организации. Сотрудники отдела кадров прибегают к помощи секретарей, техников и другого технического персонала, компетентность которого непосредственно влияет на эффективность работы остальных сотрудников.
Численность сотрудников отдела кадров зависит от множества факторов – размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.
Таким образом, отдел кадров занимается широким комплексом вопросов и играет ключевую роль в организационном развитии. Поэтому деятельность этого отдела очень важна для эффективного функционирования организации.
В данном разделе приводиться пример приема на работу.
– Объявление
На ОАО «Азот» проводится конкурсный отбор на замещение вакантных должностей консультантов вопросам экономической политики.
Желающие участвовать в конкурсном отборе представляют в отдел кадров: личное заявление, краткое описание трудовой деятельности (резюме) не более чем на двух печатных страницах, выписку из трудовой книжки, заверенную кадровой службой по последнему месту работы, фотографию (4 х 6), документы, подтверждающие экономическое образование и квалификацию.
На предприятии разработана стандартная методика качеств необходимых специалисту в зависимости от должности
Таблица 5. Требования к кандидату на замещение должности консультанта по вопросам экономической политики
№
п/п
Примерный перечень требований к кандидату на замещение вакантной государственной должности
Степень важности
Прим.
Очень важно
Важно
Желательно
1
2
3
4
5
6
Специальность
Высшие профессиональное образование по специализации «Государственное и муниципальное управление»
Высшее профессиональное образование по направлению «Экономика» или по специальностям:
теоретическая экономика,
финансы и кредит,
мировая экономика,
национальная экономика,
экономика и управление на предприятии
Наличие ученой степени
Дополнительное высшее образование
Специальная подготовка – главные направления:
государственное регулирование рыночной экономики;
развитие предпринимательства;
финансы и кредит;
региональное управление социально-экономическими процессами
Владение иностранными языками
+
7
8
Профессиональный опыт по направлению «Экономика» не менее трех лет
Общий стаж государственной службы не менее двух лет на старших государственных должностях
9
10
11
12
13
14
Устная речь (способность ясно выражать свои мысли при контактах с сотрудниками)
Работа с документами:
умение самостоятельно дать письменное заключение;
умение составить методические рекомендации;
знание основ делопроизводства
Общение с посетителями
Умение вести переговоры (умение определить трудность или значение переговоров)
Умение принимать самостоятельные решения (подход к решению сложных задач)
Организаторские способности, в частности при организации трудовой деятельности на рабочем месте
Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.
Поэтому практикой выработаны схемы по отбору персонала, широко использующие три обязательных требования для доказательства такого соответствия:
- анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те показатели, которые наиболее подходят для высокого качества выполнения данной работы;
- с помощью теста нужно измерить только один из таких показателей;
- необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.
Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.
Используются два вида показателей соответствия критериям – показатели предполагаемого и действительного соответствия.
Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Результаты тестов сохраняют в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не накопит минимальный опыт работы, чтобы они не могли повлиять на оценку ее качества.
Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
Таблица 5. Процедура процесса отбора персонала
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
