Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.
В связи с этим дирекция ЧК «Елена» строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.
Внутренняя жизнь организации состоит из большого количества различных действий, подпроцессов и процессов. В зависимости от типа организации, ее размера и вида деятельности отдельные процессы и действия могут занимать в ней ведущее место, некоторые же, широко осуществляемые в других организациях процессы, могут либо отсутствовать, либо осуществляться в очень небольшом размере.
ЧК «Елена» работает непосредственно с более чем 100 фирм-поставщиков по всей Украине. Такое количество поставщиков объясняется тем, что компания производит специализированные поставки оптом и в розницу: лекарственного сырья, медикаментов, предметов санитарии и гигиены и т.д. Некоторые организации зависят от непрерывного притока материалов, то есть здесь проявляется зависимость от цен, сроков, ритмичности, качества и т.д. Причем зависимость эта в последнее время возрастает с углублением разделения труда и развитием кооперации. Фирмы все более ориентируются на преимущественное приобретение комплектующих элементов у партнеров, а на самих фирмах выполняются лишь определенные операции, причем это характерно как для производственных, так и для фирм, работающих в сфере услуг. Поэтому можно говорить о возрастании усиления их зависимости от поставщиков и в дальнейшем. Вместе с тем, в отношениях между фирмами-покупателями и фирмами- поставщиками происходят изменения, базирующиеся на японской системе субподряда, организации эффективной системы поставок. При этом поставщикам передаются дополнительные полномочия и ответственность, как в области проектирования, так и области производства продукции, что позволяет говорить уже об управлении поставщиками.
Потребителями ЧК «Елена» являются все слои населения, т.к. компания предлагает широкий выбор фармацевтической продукции. В наше время Важное значение приобретают в современных условиях и различные ассоциации потребителей, оказывающих влияние не только на спрос, но и на имидж фирм. Необходимо учитывать факторы, влияющие на поведение потребителей, на их спрос. Всемногообразие внешних факторов находит отражение в потребителе и через него влияет на организацию, ее цели и стратегию. Необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействия организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов. Многие организации ориентируют свои структуры на крупные группы потребителей, от которых они в наибольшей мере зависят.
Влияние на ЧК «Елена» такого фактора как конкуренция невозможно оспаривать. Руководство компании четко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву. Во многих случаях не потребители, а как раз конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать, и какую цену можно запросить. Недооценка конкурентов и переоценка рынков приводят даже крупнейшие компании к значительным потерям и к кризисам. Важно понимать, что потребители — не единственный объект соперничества организаций. Последние могут также вести конкурентную борьбу за трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать определенные технические нововведения. От реакции на конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия работы, оплата труда и характер отношений руководителей с подчиненными.
Анализ всего выше сказанного позволяет сформулировать SWOT-анализ ЧК «Елена»:
Сильные стороны: . Установлены стабильные связи с основными потребителями; . Установлены стабильные и взаимовыгодные связи с поставщиками; . Перспективность и динамичность политики, которую проводит ЧК «Елена»; . Знание и опыт работы управленческой команды предприятия на региональном рынке. . Наличие опытного и квалифицированного персонала.
Слабые стороны: . Недостаточно точные исследования в области фармации. . Нехватка оборотного капитала для повышения прибыли.
Возможности: . Возможности расширения номенклатуры товаров; . Возможности расширения сбытовой сети. . Возможности увеличения объема продаж. . Возможность выхода на новые региональные рынки. . Поиск новых рыночных ниш (потребителей).
Угрозы: . Экономическая нестабильность (инфляция) . Появление сильных конкурентов.
2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ЧК «ЕЛЕНА».
Прибыльная деятельность фирмы определяется ее экономическими показателями. Эти показатели дают возможность, как контролировать предприятие в целом, так и оперировать ими в целях увеличения прибыльности компании. Далее мы рассмотрим, каково положение ЧК «Елена» сегодня.
Таблица 2
Статья доходов и расходов ЧК «Елена» за 4 квартал 2001г.
|Показатели |Всего | |Реализация, шт. |45000 | |Выручка, грн. |81000 | |Затраты, грн. |49351,5 | |Валовая прибыль, грн. |27648,5 | |Чистая прибыль, грн. |19353,95 |
1. Рассчитаем объем выручки при условии, что компания продала в среднем 45000 наименований товара по средней цене 1.8 грн. за единицу. Находим выручку по формуле:
[pic]
2. Находим затраты:
. Затраты на закупку продукции – 39500 грн.;
. Амортизация по ставке 25% - 2187,5 грн.;
. Фонд оплаты труда (за три месяца) – 4914 грн.;
Для определения ФОТ нам необходимо рассчитать заработную плату управленческого и торгово-оперативного персонала.
. Валовые затраты (переменные + постоянные) – 6750 грн.
3. Рассчитаем валовую прибыль:
4. Далее узнаем чистую прибыль ЧК «Елена» за 4 квартал 2001г.:
5. Для тщательного обследования необходимо узнать часть чистого дохода, часть затрат и часть валового дохода по формулам:
Найдем часть чистой прибыли:
Далее находим часть валовой прибыли:
Найдем часть затрат:
6. Рассчитаем явочную численность работников:
7. Рассчитаем среднесписочную численность работников по формуле:
8. Рассчитаем уровень текучести персонала:
9. Рассчитаем производительность труда в ЧК «Елена»:
В заключении можно сказать, что ЧК «Елена» крепко стоит фармацевтическом рынке данного региона, о чем свидетельствуют показатели хозяйственной деятельности фирмы, которые мы рассмотрели в текущем разделе. Отсюда видно, что мероприятия по управлению персоналом и фирмы в общем, проводимые руководством компании, благоприятно сказываются на внутреннем состоянии компании и оказывают положительное влияние на персонал ЧК «Елена».
Проанализировав экономические показатели компании, мы убедились в стабильности внутренней среды фирмы. Мы можем сказать, что явочная численность работников соответствует среднесписочной численности работников, уровень текучести персонала в ЧК «Елена» относительно низкий, а самое главное, что производительность труда в ЧК «Елена» имеет очень высокий показатель 5,63, что очень важно для торгового предприятия в целом. А вот поиск и оценку возможных резервов роста производительности труда на предприятии торговли мы рассмотрим в следующем разделе.
3. ПОИСК И ОЦЕНКА ВОЗМОЖНЫХ РЕЗЕРВОВ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии осуществляется на основе ее анализа. При проведении такого анализа используется избранная для оценки система основных и вспомогательных показателей производительности труда.
В процессе поиска возможных резервов роста производительности труда, следует иметь в виду, что ее повышение на предприятиях торговли может быть достигнуто при соблюдении любого из перечисленных ниже условий:
а) результаты деятельности работников возрастают, а затраты труда уменьшаются
б) результаты деятельности работников возрастают, а затраты труда остаются неизменными
в) результаты деятельности работников возрастают, затраты труда также возрастают, но меньшими, темпами
г) результаты деятельности работников остаются неизменными, а затраты труда снижаются
д) результаты деятельности работников снижаются, затраты труда также снижаются, но большими темпами
Каждая из этих моделей поиска резервов роста производительности труда может быть использована торговым предприятием на отдельных этапах его развития, и на конкретных стадиях конъюнктуры потребительского рынка.
Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста производительности труда на предприятии, организуется в разрезе основных направлений его деятельности. Эти направления подразделяются обычно на следующие основные группы:
а) организационные. К ним относятся мероприятия по совершенствованию организационной структуры управления предприятием; совершенствованию форм товарной специализации отдельных структурных единиц и подразделений; внедрению прогрессивных форм организации труда; совершенствованию режимов работы магазинов и т.п.;
б) технические. К ним относятся мероприятия по повышению уровня механизации труда работников; внедрению более производительных машин, механизмов и оборудования; повышению коэффициентов использования машин и механизмов во времени и по мощности и т.п.;
в) технологические. К ним относятся мероприятия по внедрению прогрессивной технологии товародвижения с использованием тары-оборудования; внедрению прогрессивных методов продажи товаров и новых видов торговых услуг покупателям; совершенствованию технологии осуществления погрузо- разгрузочных работ и т.п.;
г) экономические. К ним относятся мероприятия по формированию центров ответственности на базе отдельных структурных единиц и подразделений с правом самостоятельного распоряжения частью суммы полученной прибыли; совершенствованию системы участия наемных работников в прибылях и т.п.;
д) социальные. К ним относятся мероприятия по укреплению трудовой дисциплины на предприятии; совершенствованию условий труда и быта персонала; созданию благоприятного психологического климата и т.п.
Реализация многих из этих мероприятий может быть осуществлена на каждом торговом предприятии, в его структурных единицах и подразделениях, на конкретных рабочих местах.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, ознакомившись с теоретической основой, и изучив на примере внутрифирменного управления ЧК «Елена», мы определили основные направления деятельности компании на данном этапе. Сравнение с похожими предприятиями торговли показывает, что в поисках эффективных форм руководства персоналом, в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих нововведения, есть много общего.
Мы проанализировали общие принципы управления персоналом торгового предприятия, классификацию работников, анализ численности и состава персонала, производительности и стимулирования труда. Также мы рассмотрели хозяйственную деятельность торгового предприятия ЧК «Елена», а также необходимо нашли и оценили возможные резервы роста производительности труда в компании.
Из опыта политики ЧК «Елена» можно почерпнуть немало полезного и необычного для традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом в ЧК «Елена» признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компании и достижения ей экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.
Фирма, контролируя меру труда и меру потребления (меру вознаграждения), первостепенное внимание уделяет установлению правильного соотношения между ростом заработной платы и повышением производительности труда. Источником увеличения заработной платы служит необходимый продукт, который возрастает по мере роста национального дохода и совокупного общественного продукта.
Увеличение заработной платы должно иметь прочную экономическую основу в виде роста производительности труда. Динамика этих двух экономических процессов и выражающих их показателей связана следующей закономерностью: темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Объективный характер действия данной закономерности вызван следующими причинами:
1) производительность труда является главным фактором увеличения производства продукции фирмы, а значит и главным источником растущей заработной платы;
2) часть прироста продукции фирмы не идет в фонд потребления, а используется на совершенно другие, но абсолютно необходимые цели.
В современной экономике Украины действуют многочисленные факторы, которые приводят к противоположным тенденциям в соотношении производительности труда и его оплаты. В отдельные периоды темпы роста заработной платы могут превышать темпы увеличения производительности труда.
Степень опережения производительностью труда увеличения заработной платы зависит от конкретных экономических условий. Мера повышения заработной платы обычно дифференцируется в зависимости от факторов роста производительности труда. Здесь можно выделить две взаимосвязи:
1) если повышение производительности труда осуществляется за счет роста квалификации работников, то темпы роста заработной платы сближаются с темпами роста производительности труда;
2) если повышение производительности труда идет за счет внедрения новой техники, то разрыв в темпах соотношения динамики данных показателей будет более высоким. В этом случае фирма из полученного прироста продукции возмещает затраты, связанные с инвестициями в новую технику.
Конкретное соотношение темпов роста производительности труда и его оплаты в отдельные периоды может быть различным. Но все же оно, как правило, колеблется от 0,5 до 0,8% роста заработной платы на 1% роста производительности труда.
Проанализировав состояние торгового предприятия ЧК «Елена» мы выяснили, что внутрифирменная политика компании положительно сказывается на деятельности фирмы в целом. Мы рассмотрели экономические показатели и можем утверждать, что компания крепко утвердилась на региональном рынке фармации. Мы также нашли и оценили возможные резервы роста для повышения показателя производительности труда на предприятии торговли. В ЧК «Елена» этот показатель очень высок (который составляет 5,63) и свидетельствует об успешных мероприятиях по управлению персоналом руководством компании «Елена»
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Цандер Э.“Практика управления”. Москва, 1993г.
2. Грачев М.В. «Суперкадры». Москва,1993г.
3. Зайцев Г.Г. и др. «Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)». Санкт-Петербург,1992г.
4. «Кадровая работа в условиях рыночной экономики. Сборник материалов»
Москва,1991г, вып.3-4
5. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом». Москва, 1991г.
6. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. «Основы менеджмента». Москва,1992г.
7. «Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации». Рекомендации. Москва,1994г.
8. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1989.
9. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – Л.: Лениздат, 1989. 10. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд, 1993. 11. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. – Ставрополь: Кн. изд-во, 1989. 12. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1988. 13. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 1993. 14. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.:
Наука, 1989. 15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: «АО Бизнес-школа
«Интел-синтез», 1995. 16. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1995. 17. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1992. 18. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.:
АКАЛИС, 1996. 19. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука,
1993
-----------------------
?
Страницы: 1, 2, 3, 4
