С целью диагностики психологической готовности будущих менеджеров к работе в коммерческих ФКСО проведено исследование, в котором приняли участие 50 студентов факультета ФКС ННГУ им.Н.И. Лобачевского, осуществляющего подготовку управленческих кадров физкультурно-спортивной сферы. В исследовании использованы методика диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана; адаптированная методика «Конфликтные ситуации» Л.Н. Захаровой, контент-анализ сочинений студентов на тему «Я – менеджер ФКС».

В концептуальную модель профессиональной деятельности ПГ-студентов входят представления о целях управленческой деятельности, заключающихся в победе на рынке ФКС-услуг на основе конкурентных действий и достижений, обретения новых ресурсов и решения проблем. Результат управленческой деятельности они видят в обладании уникальной новейшей фитнес-технологией или спортивной продукцией, лидерстве на рынке ФКС- услуг, достаточно высоком заработке как для менеджмента, так и для членов коллектива организации.

Концептуальная модель профессиональной деятельности ПнГ-студентов характеризуется представлениями о целях управленческой деятельности, заключающихся в сохранении стабильности, поддержании рентабельности, гуманных взаимоотношений в ФКСО, что наиболее адекватно требованиям профессиональной деятельности в бюджетных ФКСО.

При принятии решений операциональная составляющая готовности студентов обеих групп характеризуется выбором способа поведения с высокой степенью ответственности и низкой открытостью. Такой способ поведения более характерен для работы в рыночных условиях. Таким образом, проявляется несоответствие мотивационно-целевого и операционального компонентов психологической готовности студентов второй группы. В характеристике их психологической готовности мы видим мотивационную нацеленность на работу в условиях бюджетной организации, в то же время они показывают выбор способов поведения, характерных для деятельности в коммерческих ФКСО.

Диагностика регуляционной готовности показала высокую степень процессуальной рефлексии в обеих группах студентов (применения готовых и стереотипных средств). Ожидалось, что у ПГ-студентов будет наблюдаться высокая степень личностной рефлексии (осмысления ценностно-смысловых аспектов проблемы), что обеспечивает возможность креативного подхода к решениям в практических ситуациях. Но этого не произошло. Характеристики регуляционной готовности первой подгруппы студентов встали в противоречие с их показателями мотивационно-целевой готовности.

Приведение в соответствие всех компонентов психологической готовности студентов, адекватной требованиям работы в коммерческих ФКСО, стало целью разработки программы психологической подготовки спортивных менеджеров.

Разработанная программа успешно прошла апробацию на базе факультета ФКС ННГУ им. Н.И. Лобачевского и показала свою состоятельность в формировании полного обеспечения психологической готовности выпускников к работе в современных экономических условиях.

Организационная идентификация: разработка методики оценки

Результаты исследований последних 20 лет позволяют говорить о наличии устойчивой связи между уровнем организационной идентификации (ОИ) работников и множеством их аттитюдов и поведенческих проявлений, связанных с работой. В частности показано, что ОИ работников положительно связана с их удовлетворенностью работой, производительностью труда, включенностью в деятельность организации и отрицательно связана с намерением уйти из организации, абсентеизмом. Таким образом, ОИ является конструктом, с помощью которого можно объяснять и предсказывать поведение человека в организации, а это, в свою очередь, приводит к актуализации потребности в ее диагностике.

Несмотря на очевидную практическую значимость диагностики уровня идентификации работников со своей организацией, в отечественной организационной психологии и практике работы с организацией пока нет для этого надежных и валидных методических средств. В исследовательских и диагностических целях чаще всего используется простой перевод одной из двух популярных западных методик, которые в последнее время критикуются в отношении их содержательной и конструктной валидности. Данные обстоятельства ставят под сомнение оправданность адаптации данных англоязычных методик на российской выборке и заставляют инициировать работу по созданию новой методики оценки уровня ОИ. Целью данного исследования является попытка концептуализации ОИ и создания на е. основе методического средства для оценки ОИ.

Концептуализация ОИ. Основываясь на определениях, сформулированных в рамках разных подходов, можно выделить три аспекта ОИ: 1) связь индивида с организацией, основанную на восприятие работником себя как члена организации (самокатегоризация); 2) эмоциональную привязанность индивида к своей организации, значимость группового членства для индивида (эмоциональную привязанность); 3) интернализацию индивидом организационных характеристик (целей и ценностей), встраивание их в свою Я-концепцию (разделение организационных целей и ценностей). Результаты этнопсихологических исследований свидетельствуют о том, что принадлежность к группе необязательно предполагает положительную оценку этой группы и принадлежности к ней, поэтому, перенося эти результаты в организационный контекст, можно выделить еще один аспект ОИ – оценку работником факта своей принадлежности к организации (валентность идентификации). Таким образом, можно предположить, что ОИ представляет собой четырехкомпонентный конструкт, включающий в себя самокатегоризацию, валентность идентификации, эмоциональную привязанность, разделение организационных целей и ценностей.

Методика и процедуры исследования. Оценка психометрических свойств полученного опросника проводилась на выборке из 72 сотрудников трех медицинских организаций: двух государственных больниц (31 чел из одной и 9 чел из другой) и коммерческой организации, занимающейся оказанием медицинских услуг (32 чел). В выборку вошли врачи (31 чел), младший медицинский персонал (30 чел), вспомогательный персонал (7 чел). Из них 19 мужчин и 49 женщин. Средний возраст участников исследования составил 39.6 года (.=11.47), а средний стаж – 6.8 года (.=8.35). Оценивалась надежность (внутреннее постоянство шкал (коэффициент.-Кронбаха)) и валидность (проверка с помощью конфирматорного факторного анализа (КФА) согласованности структуры опросника с полученными эмпирическими данными (с помощью программы AMOS 7.0), оценка конвергентной валидности опросника посредством сравнения его результатов с результатами графической методики на ОИ (Shamir, Kark, 2004)) опросника.

Результаты. Было установлено, что все четыре шкалы показали умеренный уровень внутренней согласованности. По результатам КФА было установлено, что кроме пункта 9, все суждения имеют значимую связь (при p<0.01) с тем фактором, в который они входят. При этом были получены довольно высокие статистические показатели соответствия теоретической модели и эмпирических данных:.2 (48)=58.548 (p=0.142),.2/(df)=1.220, CFI=0.942, RMSEA=0.056. С целью улучшения модели данное суждение было исключено. При повторном КФА преобразованная модель показала еще. более высокие статистические показатели соответствия эмпирическим данным:.2 (38)=44.413 (p=0.220),.2/(df)=1.169, CFI=0.963, RMSEA=0.049. При этом удаление пункта 9 из шкалы «самокатегоризация» увеличило ее внутреннюю согласованность (коэффициент.-Кронбаха увеличился с 0.539 до 0.669).

Для проверки гипотезы о многокомпонентности конструкта ОИ статистические показатели соответствия четырехфакторной модели эмпирическим данным сравнивались с такими же показателями для однофакторной модели. Расч.ты показали, что однофакторная модель (.2 (44)=60.194 (p=0.053),.2/(df)=1.368, CFI=0.908, RMSEA=0.072) приближается к хорошему соответствию эмпирическим данным, однако четырехкомпонентная модель лучше описывает эмпирические данные. При этом корреляции между шкалами оказались высоко значимыми (r варьируется от 0.295 до 0.593), что может свидетельствовать об их низкой дискриминантной валидности.

Оценки по самокатегоризации, разделению организационных целей и ценностей и эмоциональной привязанности значимо (при p<0.01) положительно коррелируют с оценками по графической шкале ОИ (r=0.539, r=0.635 и r=0.541, соответственно), общее значение ОИ также значимо коррелирует с графической шкалой (r=0.615 (при p<0.01)). Данный уровень корреляции между оценками можно рассматривать как подтверждение конвергентной валидности как шкал, так и методики в целом. Таким образом, при пилотной апробации опросник показал приемлемые значения психометрических показателей. Однако он требует дальнейшей валидизации и проверки надежности на более широкой выборке.

Заключение

Таким образом, в ходе эмпирического исследования, мы выявили, что руководители с более высоким уровнем профессионализма, вошедшие в группу «успешных», обладают высоким уровнем творческого потенциала и креативности, более склонны актуализации своего интеллектуального и личностного потенциала при принятии решений в условиях неопределенности. А руководители, относящиеся к «неуспешным» имеют низкий творческий потенциал и креативность, они более склонны к обдумыванию своих решений.

Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность, может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров, выполняться с большей или меньшей эффективностью. Это определяется многими факторами, но в нашем исследовании мы выяснили, что креативность играет важную роль в процессе эффективного управления.

Список литературы

1.       Богоявленская Д.Б. О предмете и методе исследования творческих способностей // Психологический журнал. 2005. № 5.

2.       Козлецкий Ю. Психологическая теория решений, М.:Прогресс, 2009. – 503 с. 3. Корнилова Т.В. Методологические проблемы психологии принятия решений // Психологический журнал, 2005, т.26, №1, с.7 -17.

3.       Стивен Дж.Хок, Говард Ч. Кунрютер "Wharton о принятии решений", ИК «Аналитика, 2008.

4.       C. Freese, R. Schalk. How to measure the psychological contract? A critical criteria-based review of measures // South African Journal of Psychology, 38 (2), 2006, p. 269-286

5.       G.J. Lee, N. Faller. Transactional and relational aspects of the psychological contracts of temporary workers // South African Journal of Psychology, 35 (4), 2005, p. 831-847

6.       J.M. Parks, D.L. Kidder, D.G. Gallacher. Fitting square pegs into round holes: mapping the domain of contingent work arrangments onto the psychological contract // Journal of organizational behavior, 19, 2008, p. 697-730

7.       D.M. Rousseau. Psychological contract inventory technical report, version 2, 2008.

8.       Shamir B., Kark R. A single-item graphic scale for the measurement of organizational identification // Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2009, Vol. 77, N. 1. P. 115-123.

Страницы: 1, 2