- обеспечение должными условиями проживания, оздоровления, повышения квалификации, образовательного и культурного уровня своих членов;
- оказание помощи в строительстве и ремонте жилья, хозяйственных построек, развитии подсобного хозяйства членов коллектива;
- организации общественного питания.
Руководитель должен постоянно выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труд, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:
· формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
· комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;
· минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);
· разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
· рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
· формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.[ 15]
Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.
Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.
Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.
Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.
Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.
Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.
Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.
Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.
Понятие «социально-психологический климат» используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. Насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Л.А. Свенцицкий, В.М. Шепель, Ю.А. Шерковин и другие) [ 3, с. 258 ].
В психологическом словаре дается следующее определение социально-психологического климата. Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:
· доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
· доброжелательная и деловая критика;
· свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;
· отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
· достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
· удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
· высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
· принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
Установлено что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.[ 8, с. 98 ]
Таким образом, можно сказать, что для повышения эффективности работы завода необходимо снижение затрат на производство и реализацию продукции. Также актуальна задача снижения трудоемкости выпускаемой продукции, роста производительности труда, сокращения численности административно-обслуживающего персонала.
Снижения трудоемкости продукции, роста производительности труда можно достичь различными способами. Наиболее эффективные из них - механизация и автоматизация производства, разработка и применение прогрессивных, высокопроизводительных технологий. Однако одни мероприятия по совершенствованию применяемой техники и технологии не дадут должной отдачи без улучшения организации производства и труда.
Для повышения эффективности конструкторско-технологической работы на ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» необходимо компьютеризировать все рабочие места технологов и конструкторов, а также обеспечить их взаимодействие с другими структурными подразделениями завода. Для осуществления поставленных задач планируется приобретение компьютеров, объединение всех ПК ТО в локальную сеть, а в последствии и объединение с другими смежными подразделениями завода.
Что касается психологического планирования, то оно составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:
· формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.[ 15 ]
Заключение
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.
Рассматривая в данной работе ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей», можно сказать, что завод работает неэффективно. Объем реализации продукции по ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» снизился в 2009 г. по сравнению с 2007 г. на 29,1 %, при этом в 2008 г. по отношению к 2007 г. темп роста реализации вырос и составил 111,1%. Сокращение темпов роста объема производства и реализации продукции по заводу связано с общими для промышленности трудностями обеспечения конкурентоспособности продукции из-за роста цен на энергоносители, а также трудностями обеспечения сбыта из-за переориентации потребителей на стартерные двигатели.
Рентабельность производственной деятельности по чистой прибыли возросла в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 22,3 % и составила 25,4 %. А в 2009 г. она снизилась на 35,6% по сравнению с 2008 г. и составила 10,2%.
На ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» в отделе главной бухгалтерии, был проведен тест Г. Айзенка на определение типа темперамента.
Результаты исследования показали, что в отделе бухгалтерии преобладает такой тип темперамента, как сангвиник – 6 человек, и составляет 54,6 %. от всего количества работников в отделе. В соответствии с рис. 2 , для сангвиников характерны черты: общительность, открытость, отзывчивость, беззаботность, инициативность и др. Работники с холерическим типом темперамента составляют 27,3% (3 человека). Для них характерны: обидчивость, агрессия, чувствительность, беспокойство, непостоянство, активность и тд. 18,2% составляют флегматики (2 человека). Им свойственны черты: пассивность, управляемость, надежность, рассудительность, доброжелательность и тд. Такого типа темперамента, как меланхолик, в этом отделе не выявлено.
Для повышения эффективности работы завода необходимо снижение затрат на производство и реализацию продукции. Также актуальна задача снижения трудоемкости выпускаемой продукции, роста производительности труда, сокращения численности административно-обслуживающего персонала. Для повышения эффективности конструкторско-технологической работы на ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» необходимо компьютеризировать все рабочие места технологов и конструкторов, а также обеспечить их взаимодействие с другими структурными подразделениями завода. Для осуществления поставленных задач планируется приобретение компьютеров, объединение всех ПК ТО в локальную сеть, а в последствии и объединение с другими смежными подразделениями завода.
Список литературы
1. Багаев, А. Сфера социума: психологические аспекты управления / Алексей Багаев // Проблемы теории и практики управления. – 2009.- № 5.С. 112-118.
2. Бурганова Л.А. Теория управления: Учеб. пособие. - М.ИНФАРА-М, 2008.-139с.
3. Воробьев, Л.А, Менеджмент предприятия/ Л.А. Воробьев. - Мн.: Ин-т аграрной экономики НАН Беларуси, 2003.- 444с.
4. Глазов, М.М. Управления персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента : учеб. для вузов / М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н. Истомина. – Спб.: Андреев. Изд. дом, 2007. – 251с.
5. Диагностика управленческих способностей (сборник тестов и диагностических методик для руководителей): Учеб .- метод. пособие/ Автор - сост. Н.В. Романчик.- Мн.: РИВШ, 2004.-206с/
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник.-Мн.:БГЭУ, 1996.- 284с.
7. Менеджмент в потребительской кооперации: учеб. Для вузов/ Б.И. Врублевский, Л.К.Климович, Н.В. Бонцевич [и др.]; под ред. Б.И. Врублевского.- Гомель: Развитие, 2001.-235с.
8. Переверзев, М.Л. Менеджмент: учеб. для вузов / М.Л. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский; под ред. М.Л. Переверзева.- М.: ИНФРА-М, 2004.- 288с.
9. Управление кооперативным хозяйством: Учебник для Высш. Кооп. Учеб. заведений / А.К. Семенов, В.И. Блистер, В.Т. Жигалов и др; рук. авт. Коллектива А.К. Семенов, В.Н. Блистер. МН.: Экономика, 1990. – 319с.
Интернет - ресурсы:
10. #"#">#"#">#"#">#"#">#"#">http://www.persona-nova.ru/article21.html
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
