Основной формой обучения являются краткосрочные семинары. В то же время, Учебный Центр исповедует такую концепцию обучения, которая предполагает переход от отдельных проблемных семинаров к системе, обеспечивающей непрерывность профессионального обучения сотрудников различных категорий на все время их работы в Газпроме.

Школы подготовки персонала — это одна из форм реализации этой концепции. Следует отметить, что практика создания Школ подготовки персонала на базе Учебного центра для различных категорий работников
Газпрома стала в последние годы одним из элементов СНФПО.

Особенно необходимо выделить методическую проработку обучения в Школах подготовки персонала. В Учебном Центре разработаны учебные планы, программы, все необходимое методическое обеспечение для обучения в следующих школах:

• Школа первых руководителей;

• Школа резерва кадров руководителей;

• Школа молодых специалистов;

• Школа кадровиков;

• Школа секретарей;

• Школа референтов;

• Школа преподавателей.

Первостепенное внимание уделяется Школе резерва кадров руководителей, в которой обучается высший уровень резерва — резерв номенклатуры ОАО
«Газпром». В Центре разработана концепция обучения резерва кадров (рис. 1).

Согласно этой концепции, главная цель обучения — подготовить новый тип руководителя, в совершенстве владеющего знаниями, которые необходимы для успешной и эффективной работы в условиях рыночной экономики, при сохранении и приумножении лучших традиций подготовки руководителей отечественной газовой промышленности.

Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:

• существенно повысить компетентность руководителей в решении проблем, стоящих перед газовой отрас- лью, информировать о перспективах ее развития;

• научить руководителей мыслить экономическими категориями, добиваться высоких производственных результатов, уметь их увязать с интересами подчиненных;

• ознакомить руководителей с методами формирования на предприятии нормальных деловых отношений и благоприятного психологического климата;

• привить руководителям потребность к постоянному самосовершенствованию;

• на конкретных примерах показать лучшие образцы проявления творческой инициативы, предприимчивости, способности к инновациям.

Основой обучения в Школе резерва кадров является гибкая программа на базе учебных модулей

Учебный модуль обычно бывает посвящен определенной дисциплине, соответствует квалификационным требованиям к профессии и должности и удовлетворяет государственным образовательным стандартам высшего профессионального образования.

Перечень изучаемых дисциплин во многом определяется профессиональным составом кадрового резерва. Это главным образом специалисты-«технари» по образованию, прошедшие все ступени карьерной лестницы и выдвинутые в резерв высших управленцев. Все они являются профессионалами высокой квалификации в сфере своей деятельности. В процессе своего должностного роста они овладели также управленческими навыками, методами современного менеджмента. Однако большинство из них нуждается в систематизации знаний, а также в восполнении пробелов в вопросах экономики, финансов, психологии, делового общения и этикета и т.д.

Значительное внимание при обучении уделяется гармоничному развитию личности руководителей, повышению их образовательного и культурного уровня.

Полный шестимодульный курс обучения в Школе резерва слушатели проходят в течение двух лет.

Подготовка резерва кадров предусматривает очно-заочную форму обучения
(рис. 1).

[pic]

Рис 1.

В связи с высокой степенью загруженности данного контингента слушателей, приоритетной формой при очном обучении являются краткосрочные недельные семинары.

В процессе заочного обучения слушатели самостоятельно осваивают часть учебного плана, используя специально подготовленные в Учебном центре лекции на бумажных и электронных носителях, учебно-методические пособия, автоматизированные обучающие системы.

Использование электронной почты для проведения консультаций позволяет повысить оперативность обмена информацией и уменьшить затраты на обучение.
В перспективе, по мере развития 1п1гапе1-сети Газпрома, предполагается ввести в практику обучения телеконференции.

По окончании каждого модуля-семинара слушатели получают задание на выполнение выпускной работы, содержание и объем которой должны удовлетворять определенным требованиям. Выполненная выпускная работа должна быть представлена к началу следующего семинара Школы резерва. При необходимости проводятся консультации. Работа проходит рецензирование и защищается слушателем перед комиссией из преподавателей и ведущих специалистов отрасли.

Слушателям, защитившим выпускные работы, вручается «фирменный» сертификат. При успешном обучении по всей многомодульной программе слушатель получает аттестат о повышении квалификации в Школе резерва кадров, который дает ему приоритет при назначении на руководящую должность.

В перспективе предполагается, что резервисты, желающие продолжить обучение с целью получения диплома о профессиональной переподготовке по специальности «Менеджмент», смогут это сделать на дополнительно организуемых занятиях. Для этого составлены специальные учебные планы, дополняющие программы Школы резерва недостающими дисциплинами.

Коротко о других школах. Все эти школы имеют как общие черты, так и свои особенности.

Школа молодых специалистов — трехступенчатая программа послевузовского обучения — предназначена для целенаправленного отбора и более успешной подготовки и эффективного использования молодых специалистов. Ее особенность — это не только обучение, но и отбор перспективных молодых специалистов.

Слушатели, закончившие Школу молодых специалистов, являются кандидатами на продолжение обучения в Школе резерва кадров. Кроме того, в Учебном центре обучение проходит соответствующий контингент в школах:

• секретарей ( 3 модуля);

• референтов (3 модуля);

• кадровиков (5 модулей) — ее особенность в том, что она включает обязательные модули и модули по выбору и др. Все семинары и другие учебные мероприятия, проводимые в рамках школ подготовки персонала, имеют все необходимое методическое обеспечение, которое включает в себя:

• учебные планы и программы;

• лекции на бумажном и электронном носителях;

• компьютерные обучающие системы;

• имитационные тренажеры;

• ситуационные задачи;

• деловые игры (включая ролевые и компьютерные);

• контрольные вопросы, задания и тесты;

• комплекты дистанционного обучения и другие учебно-методические материалы.

Ежегодно в ноябре-декабре каждого года на базе Учебного центра
(параллельно с одним из семинаров Школы преподавателей) проводится
Презентация учебно-методических разработок всех учебных подразделений
Газпрома, а в ее рамках — традиционный смотр-конкурс на лучшую методическую разработку. Цель проводимого мероприятия — распространение передового опыта в разработке и использовании новых методов, средств и технологий обучения, привлечение новых идей в СНФПО, а также поощрение создателей современных и актуальных для отрасли разработок.

В последнее время большое значение придается медико-психологическим аспектам развития персонала. В Учебном центре уже практикуется использование методов психологического тестирования в ходе проведения семинаров для руководителей и кадрового резерва, молодых специалистов и других. Результаты этих исследований используются в дальнейшем как для психокоррекционной работы с соответствующим контингентом, так и для планирования карьеры.

Другой аспект этой проблемы — проведение реабилитационных мероприятий, способствующих обеспечению высокой эффективности работы слушателей, и включающих в себя оздоровительные и культурные программы. Такая форма работы распространяется в первую очередь на руководителей и кадровый резерв и обусловлена, с одной стороны, высокой степенью интенсивности и ответственности труда этих людей (на грани стресса, что, кстати, подтверждается проведенными психологическими исследованиями), а с другой стороны, сжатыми сроками обучения, что обуславливает высокую насыщенность учебных программ и создает повышенную нагрузку на слушателей.

Оздоровительные реабилитационно-восстановительные мероприятия включают в себя релаксационные паузы в перерыве между занятиями. Слушателям предлагаются различные методы психологической разгрузки, проводится обучение методам активизации резервных возможностей организма, методам саморегуляции.

Кроме того, практикуются групповые и индивидуальные психологические тренинги, способствующие повышению психологической культуры. Слушатели обучаются методам повышения социально-психологической компетентности, адекватного восприятия и понимания собеседника, поведения в конфликтных ситуациях.

Резюме

В заключение необходимо подчеркнуть, что школы подготовки персонала
Газпрома являются наиболее перспективной формой реализации СНФПО не только в отрасли, но и в России в целом. Интересы компании заключаются в получении максимального экономического эффекта от инвестиций в сферу «фирменного» образования. При обучении в школах подготовки персонала экономический эффект достигается, во-первых — короткими сроками подготовки при минимальном отрыве от основной деятельности, во-вторых — увеличением практической отдачи от прошедшего такую подготовку персонала.

Здесь необходимо заметить, что все еще распространена точка зрения, будто затраты на обучение персонала — это есть неизбежные издержки. Учебный центр придерживается другой точки зрения (и считает ее более современной).
Развитие человеческих ресурсов из статьи издержек превращается в объект инвестиций, и как любые инвестиции, они требуют эффективного их использования.

Таким образом, в перспективе - в постиндустриальном обществе главным ресурсом станет интеллектуальный "потенциал или способность людей к нововведениям и инновациям, где основной движущей силой общества станут производство и потребление знаний. Не стоит «зацикливаться» на формулировках - постиндустриальное общество, индустриальное или отраслевая экономика. Главное, в сути проблемы - в ее содержании, в том, что в нашем исторически сложившемся отраслевом делении экономики необходимо изыскивать всевозможные силы и средства для расширенного воспроизводства творческого потенциала человеческой личности.

Уже сегодня подготовка работника постиндустриального общества для многих отраслей экономики должна стать стратегической задачей кадровой политики, так как благодаря его личной предрасположенности к перестройке экономических и трудовых отношений обеспечивается качество производимого продукта, экономия ресурсов и снижение себестоимости.

Именно эти требования к работнику должны быть положены в основу повышения квалификации персонала.

Список литературы

1. Коротаев А.Ф. «Школы подготовки персонала – реализация системы непрерывного «фирменного» обучения…» // ж-л «Кадры газовой промышленности» 1999 №10

2. МартыновВ.Г., Еремина И.Ю., Васенева Н.М. «Перспективы непрерывного образования и повышения квалификации работников» // ж-л «Кадры газовой промышленности» 2000 №№ 10-12

3. Супян В. «Профессиональное образование в США» // «Человек и труд» 2000 №2

4. …

5.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5