- мати уявлення про перспективи розвитку свого підприємства, про основи наукової організації праці, виробництва й управління, мати здібності до навчання, розвитку і постійного оновлення професійних знань.
Інформаційне забезпечення системи управління персоналом — сукупність реалізованих рішень щодо обсягу, розміщення і форм організації інформації, яка циркулює в системі управління.
Воно охоплює:
- оперативну інформацію;
- нормативно-довідкову інформацію;
- класифікатори техніко-економічної інформації;
- системи документації.
Для успішного виконання функцій працівники кадрової служби мусять дотримуватися таких вимог до якості інформації:
- комплексність — інформація повинна комплексно відображати всі сторони діяльності кадрової служби: технічну, технологічну, організаційну, економічну у зв’язку із зовнішніми умовами;
- оперативність — одержання вхідної інформації має відбуватися одночасно з перебігом процесів і подій в організації;
- систематичність — одержана інформація повинна бути систематизована за базами даних, класифікована;
- точність і достовірність.
Діловиробниче забезпечення має на меті організацію роботи з документами в системі управління персоналом. Діловиробництво становить повний цикл оброблення і руху документів із моменту їх створення чи одержання працівниками кадрової служби до закінчення виконання і передання в інші підрозділи.
До основних діловиробничих функцій системи управління персоналом належать:
- своєчасні оброблення і передання документації;
- доведення документації до відповідних працівників системи управління персоналом для виконання;
- друкування документів з кадрових питань;
- реєстрація, облік і зберігання документів щодо персоналу;
- формування справ відповідно до номенклатури, затвердженої для організації;
- копіювання і розмноження документів щодо кадрових питань;
- контроль над виконанням документів;
- передання документів з вертикальними і горизонтальними каналами зв’язку [32, ст. 236].
Розділ 2. Служба управління персоналом організації
2.1 Місце кадрової служби в структурі управління організацією
Залежно від ступеня розвитку і особливостей фірми місце кадрової служби в структурі управління може бути різним.
1. Кадрова служба, підпорядкована виконавчому директору (рис. 2.3). Кадрова служба разом з іншими адміністративними підрозділами зосереджена в одній функціональній підсистемі, підпорядкована директору.
Рисунок 2.3. Підпорядкування кадрової служби виконавчому директору
2. Кадрова служба, як штабний підрозділ, структурно підпорядкована загальному керівництву організації (рис. 2.4). Таке місце кадрової служби доцільне у невеликих організаціях на початкових стадіях їх розвитку, коли керівництво ще чітко не визначилося зі статусом кадрової служби.
Рисунок 2.4. Підпорядкованість кадрової служби загальному керівництву
Перевага: кадрова служба стосується всіх сфер керівництва організації. Недолік: множинність підпорядкованості кадрової служби, недотримання принципу єдності керівництва [31, ст. 286].
3. Кадрова служба, як штабний підрозділ, безпосередньо підпорядкована вищому керівнику організації (рис. 2.5). Цей варіант застосовується на початкових стадіях розвитку організації, коли вищий керівник намагається підвищити статус і роль кадрової служби в системі управління.
Рисунок 2.5. Підпорядкованість кадрової служби вищому керівництву
4. Організаційне залучення кадрової служби до вищого керівництва підприємства (рис. 2.6). Цей варіант можна розглядати як найбільш типовий для достатньо розвинених організацій із виділенням управління персоналом як однієї з найважливіших підсистем менеджменту компанії.
Рисунок 2.6. Включення кадрової служби до вищого керівництва
5. Залучення кадрової служби до підсистеми котролінгу компанії (рис. 2.7). Цей варіант типовий для розвинених західних компаній.
Підрозділи, що входять до підсистеми управління "контролінг", виконують функції координації розвитку компанії, а також загальні функції управління.
Рисунок 2.7. Включення кадрової служби до підсистеми контролінгу компанії [32, ст. 239]
2.2 Варіанти структури служби управління персоналом
У середній компанії із функціональною організаційною структурою служба персоналу може мати структуру управління, яку наведено на рис. 2.8.
Рисунок 2.8. Схема функціональної структури служби управління персоналом
Основні завдання підрозділів служби управління персоналом:
1. Відділ кадрів:
- проводить оформлення прийому, переміщення, звільнення працівників, їх облік, розстановку, контроль за ефективним використанням;
- організує виробничу адаптацію нових працівників;
- здійснює набір, відбір кадрів і роботу з резервом щодо висування на посаду;
- організує атестацію спеціалістів, їх керівників на підставі оцінки їх професійних і особистих якостей;
- здійснює аналіз соціально-демографічної структури, стану, руху, плинності персоналу і дисципліни праці;
- оформляє закордонні, нагородні та пенсійні справи.
2. Відділ підготовки і перепідготовки кадрів:
- здійснює прогнозування і планування підготовки і підвищення кваліфікації працівників, фахівців;
- організує їх підготовку і підвищення кваліфікації;
- визначає джерела комплектування додаткової потреби в кадрах;
- забезпечує необхідну навчально-виробничу і методичну базу підготовки кадрів;
- організує і здійснює стажування молодих спеціалістів;
- організує і здійснює роботу з професійної орієнтації, відбору й адаптації персоналу [31, ст. 288].
Частину своєї роботи відділ підготовки і перепідготовки кадрів виконує разом із сектором соціологічних досліджень і плановим відділом підприємства.
3. Відділ праці і заробітної плати:
- на підставі законодавчих і нормативних актів розробляє регламентуючі документи (положення, інструкції) з питань організації, нормування і оплати праці;
- розробляє системи оплати праці;
- розробляє норми праці, аналізує використання робочого часу різними категоріями персоналу;
- організує і виконує роботу з формування оплати праці, його використання, оплати праці та стимулювання персоналу.
4. Відділ соціального розвитку:
- планування соціального розвитку підприємства (разом з іншими підрозділами організації);
- планування і надання персоналу соціальних послуг;
- медичне обслуговування;
- робота і зв’язок із профспілками.
5. Сектор соціологічних досліджень:
- здійснює соціологічні дослідження і аналіз проблем стабілізації персоналу, дисципліни праці, соціально-психологічної та конфліктної обстановки в трудовому колективі;
- вивчає ставлення працівників до системи управління, керівництва організації та умов праці;
- бере участь в оцінці ділових і особистих якостей керівників і фахівців, в атестації персоналу;
- підтримує зв’язки із службами і центрами зайнятості [32, ст. 241].
Інші варіанти організаційної структури служби персоналу:
а) якщо велика організація має функціональну структуру управління і її функціональні сфери значно відокремлені у просторовому й адміністративному відношеннях, можливий варіант структури служби персоналу, наведений на рис. 2.9.
Рисунок 2.9. Схема структури управління служби персоналу, зорієнтована на обслуговування функціональних сфер організації
б) за дивізіональної організаційної структури компанії (продуктової, ринкової, регіональної) можливий інший варіант структури управління персоналом (рис. 2.10).
Рисунок 2.10. Схема структури системи управління персоналом за дивізіональної (продуктової) організаційної структури компанії [31, ст. 291].
Ефективне функціонування будь-якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно підвищувати фаховий рівень своїх працівників є одним із найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.
Розвиток персоналу — багатогранне та складне поняття, що охоплює широке коло взаємозв’язаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем. З’ясування його сутності передбачає визначення змісту таких ключових понять, як особистість, гармонійний розвиток особистості, професійний розвиток особистості.
Особистість — це усталена система соціально значущих рис, які всебічно характеризують індивіда. Особистість є продуктом суспільного розвитку та включення індивідів у систему соціальних відносин через активну предметну діяльність та спілкування. Формування особистості відбувається в процесах соціалізації індивідуумів і цілеспрямованого виховання, опанування ними соціальних норм і функцій за допомогою оволодіння різними видами і формами діяльності.
Гармонійний розвиток особистості — це різнобічний процес набуття та вдосконалення її фізичних, психологічних, моральних і економічних якостей в їх розмірності й органічній єдності. Гармонійний розвиток особистості означає всебічний розвиток людини як створіння соціального, яке володіє свідомістю (розумом), активного та здатного до результативної і продуктивної праці.
Професійний розвиток особистості — це підготовка та адаптація особи до роботи за конкретною професією чи спеціальністю. Зазначене поняття вужче порівняно з поняттям "гармонійний розвиток особистості". Професійний розвиток особистості відображає процес підготовки людини до конкретного виду трудової діяльності, охоплює оволодіння особистістю потрібними теоретичними знаннями, уміннями та практичними навичками, соціальними нормами поведінки, системою моральних цінностей і економічних якостей [28, ст. 156].
Про важливість професійних моральних цінностей, наприклад для фахівців з вищою освітою медичних та військових спеціальностей, свідчить наявність таких особливих кодексів професійної моралі, як клятва Гіппократа майбутніх лікарів чи військова присяга курсантів.
Вужчим порівняно з поняттям "гармонійний розвиток особистості" є поняття "розвиток персоналу". Нетотожними є також поняття "професійний розвиток особистості" і "розвиток персоналу". У цьому зв’язку розглянемо детальніше останнє поняття.
Н. Том під системою розвитку персоналу розуміє цілеспрямований комплекс інформаційних, освітніх та прив’язаних до конкретних робочих місць елементів, які сприяють підвищенню кваліфікації працівників даного підприємства відповідно до завдань розвитку самого підприємства і потенціалу та нахилів співробітників. У свою чергу, Р. Марра і Г. Шмідт розглядають розвиток персоналу як навчання і підвищення кваліфікації персоналу. Таке розуміння дещо звужує "системне" розуміння розвитку персоналу, але не заперечує думки Н. Тома.
Ширше розглядають це поняття російські вчені, зокрема А. Я. Кібанов. На їхню думку, розвиток персоналу — це сукупність організаційно-економічних заходів служби управління персоналом у сфері навчання персоналу організації, його перепідготовки і підвищення кваліфікації. Ці заходи охоплюють питання професійної адаптації, оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточної періодичної оцінки кадрів, планування ділової кар’єри та службово-професійного просування кадрів, роботи з кадровим резервом.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
