0,3 - 0,45 — профессиональные тесты
0,5 - 0,6 — структурированное интервью, интервью по компетенциям
0,5 - 0,7 — когнитивные и личностные тесты
0,6 - 0, 7 — ассессмент-центр
В заключение, приведу характеристику различных методов отбора персонала.
Метод отбора
"ЗА"
"ПРОТИВ"
Тесты способностей
Позволяют успешно прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности
Обычно легки и недороги в администрировании
Их использование может вызвать негативный отклик
Тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании
Квалификационные тесты
Квалификационные тесты имеют относительно высокую валидность
Легки и недороги в администрировании
Вызывают меньший негативный отклик, чем тесты способностей и письменные тесты на проверку знаний
Письменные тесты на знание работы могут вызывать негативный отклик
Квалификационные тесты могут быть дорогими в разработке и администрировании
Биографические опросчики
Легкое и недорогое администрирование
Присутствуют определенные свидетельства валидности
Может помочь уменьшить негативный отклик, порождаемый другими тестами и процедурами
Возможны опасения относительно конфиденциальности
Возможно получение ложной информации (информацию необходимо проверять)
Интервью с работодателем
Структурированные интервью, основанные на анализе работы, могут иметь высокую валидность
Позволяет уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами
Структурированные интервью обычно имеют нужные показатели валидности
Для того, чтобы интервью давало качественные результаты, интервьюер должен обладать отличными навыками проведения интервью (может помочь соответствующее обучение)
Личностные опросники
Обычно не вызывают негативного отклика
Некоторые из них обладают предсказательной силой в отношении конкретных ситуаций
Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами
Нужно различать клинические и профессионально ориентированные опросники
Возможно получение социально желательных ответов
Проблема конфиденциальности (использовать только в составе батареи методик)
Требования к образованию и опыту
Могут использоваться применительно к техническим и профессиональным должностям для выявления неподходящих и некомпетентных кандидатов
В ряде случаев трудно продемонстрировать необходимость образования и опыта для работы на данной должности
Тесты на честность
Обычно не вызывает негативного отклика
Показали себя валидными в ряде случаев
Проблема конфиденциальности: можно использовать только в составе батареи методов оценки
Возможны ложные или социально желательные ответы
Может требоваться специальная подготовка для администрирования и интепретации тестовых баллов
Не следует применять к тем сотрудникам, которые уже работают
Проверка рекомендаций и характеристик
Могут использоваться для проверки информации, предоставленной кандидатом
Способствует предоставлению кандидатами более точной информации
Отзывы почти всегда положительны; они обычно не позволяют дифференцировать хороших и плохих работников
Центры оценки
Позволяет успешно оценивать эффективность работы или обучения, управленческий потенциал и лидерские навыки
Целостный подход к оценке персонала
Дорогие в разработке и администрировании
Требуется специальный тренинг для ассессоров
Для подробного анализа системы управления персоналом произведем расчет оценки персонала по основным характеристикам для начальника финансового отдела. Для начала произведем оценку значимости выбранных характеристик.
Шкала (1;2;3)
Физическая подготовка
Умение работать в команде
Аналитические способности
Адаптация к новым условиям
Внимательность
Ответственность
Коммуникабельность
Организаторские
способности
Ценность
3
2
1
16
17
12
14
13
18
11
15
Теперь определим качественные характеристики претендентов на должность начальника финансового отдела.
Характеристики
Претенденты
Иванов С.А.
Матвеев В.И.
Андреев С.Ю.
Семенов С.С.
Величко В.А.
96
128
119
85
68
72
48
60
112
126
56
140
78
52
104
130
162
54
90
77
55
88
66
Организаторские способности
135
120
45
30
Сумма
815
824
573
763
659
По итогам анализа можно сделать следующий вывод, что на должность начальника финансового отдела в большей степени лидирует Матвеев В.И., претендента на должность начальника финансового отдела Иванова С.А. можно включить в состав резерва на выдвижение.
Деловая оценка качеств персонала организации – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.
Заключение
Развитие современной экономики не может обойтись без качественно слаженной системы найма и отбора персонала.
Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими менеджмента персонала. Приём на работу представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.
Научно обоснованный отбор персонала должен базироваться на всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.). С этой целью кадровыми службами используется метод профессиографии - технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.
К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся: конкурс на замещение вакантной должности (приём на работу); автобиография; аттестаты, дипломы, свидетельства; опросные листы персонала; собеседования, тестирования и т.д.
Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.
Библиографический список
1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для вузов. – 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007.- 450 с.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ – 2003г. – 303 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. – М: Инфра-М, 2004. – 638 с.
4. Никитина И.А. Управление персоналом. Ч. 1: Учеб. Пособие. – СПб.: СПбГИЭУ, 2001. – 207 с.
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала компания: учебно-практическое пособие – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272с.
Страницы: 1, 2
