Кафедра Экономики и менеджмента лесного комплекса
по дисциплине: «Менеджмент»
на тему: «Проблемы подбора персонала на предприятии»
Выполнил:
Проверил:
Канд. экон. наук,
Бахтаиров А. В.
2002 г., Иркутск
1. Описание предприятия 4
2. Подбор персонала
2.1. Проблемы подбора персонала 6
2.2. Этапы и методы подбора персонала 7
3. Процесс подбора персонала на предприятии
3.1. Подбор производственного персонала 11
3.2. Подбор специалистов 13
4. Проблема безопасности при подборе персонала 20
Заключение 25
Список использованных источников 26
Введение
Самое сложное, что приходится делать руководителю любой фирмы, что является одним из самых ответственных этапов развития предприятия и одновременно показателем уровня профессионализма его руководства – подбирать персонал. Руководитель преуспевающей фирмы никогда не расскажет о своем методе подбора кадров, т.к. каждый приходит к своему уникальному способу путем проб и ошибок.
Подбор грамотных и квалифицированных работников является необходимым условием для нормального функционирования фирмы.
В производственном процессе нет мелочей, если работник обслуживающего персонала не справляется со своими обязанностями, то эффективность работы снижается, а что говорить о специалистах и руководителях.
Подбор персонала, как правило происходит при острой нехватке временных ресурсов, когда отложить поиск необходимого сотрудника уже невозможно, а единого эффективного способа подбора в короткие сроки просто не существует.
Учитывая все перечисленные моменты, можно утверждать, что разработать общий способ подбора квалифицированного персонала невозможно, можно лишь дать общие рекомендации, которые позволят избежать серьезных ошибок, сэкономить время и средства.
Рассмотрим процесс подбора производственного и обслуживающего персонала, а также высококвалифицированных специалистов на примере ООО «Дилавр», развивающем свою производственную и предпринимательскую деятельность, успех которой во многом зависит от правильно подобранных кадров.
1.Описание предприятия
Предприятие общество с ограниченной ответственностью «ДИЛАВР», расположенное в городе Иркутске по адресу: ул. Энгельса 8, было создано в 2001 году.
Цель создания предприятия - организация производства строительного материала с улучшенными конструкционно-технологическими свойствами, который мог бы удовлетворить спрос, возникший на рынке строительных материалов. Поэтому приоритетным направлением, была выбрана организация и развитие производства арболитовых блоков из отходов деревообработки. Этот строительный материал отличается простотой и быстрой окупаемостью производства, высокими физико-технологическими свойствами. Кроме того, арболит является экологически безопасным материалом и позволяет решить проблему утилизации отходов лесопромышленного производства. Также в будущем организация планирует разработку различных строительных конструкций из арболита и предоставление услуг связанных с использованием продукции.
Для реализации данных целей предусматривается использование технологии, имеющей элемент «know how», способствующей повышению эффективности и поддержанию технологического потенциала предприятия.
Относительная близость расположения предприятия к ресурсам и рынкам сбыта позволяет сократить себестоимость продукции (повысить ее конкурентные преимущества), а значит, обеспечить устойчивое развитие фирмы в долгосрочном периоде. Продукция будет изготавливаться на вновь созданных мощностях.
Место положения предприятия: г. Иркутск, улица Олега Кошевого 61, база «Облпотребсоюза».
Место расположения предприятия характеризуется наличием требуемых площадей, развитой инфраструктурой, а также хорошим доступом к транспортным коммуникациям.
Производственные мощности предприятия представлены:
Производственный цех
Сушильный цех
Административно-хозяйственное помещение
Все производственные подразделения оснащены полным комплексом промышленно-производственного, обслуживающего и вспомогательного оборудования.
2.1. Проблемы подбора персонала
На стадии создания предприятия проблема подбора квалифицированного персонала является наиболее значимой, в сравнении с формированием уставного капитала или приобретением современного высокопроизводительного оборудования. В отличие от экономических и технологических параметров, которые можно запланировать и четко рассчитать, работоспособность коллектива и профессионализм его членов планированию не поддается.
ООО «Дилавр» находится на стадии создания производства и проблема формирования промышленно-производственного и управленческого персонала в кратчайшие сроки, актуальна для него. Фирма организована как общество с ограниченной ответственностью, её руководство составляют люди, которые параллельно являются владельцами равных финансовых вложений, формирующих уставной капитал предприятия. Шесть человек дольщиков занимают ключевые должности в руководстве, без которых невозможно эффективное развитие предприятия и являются грамотными специалистами в своих отраслях. Но для формирования полноценной команды необходимо найти юриста и специалиста по бухгалтерскому учету.
Кроме подбора части руководящего состава перед фирмой стоит задача полностью укомплектовать штат производственных рабочих и обслуживающего персонала для запуска технологической линии по производству арболитовых блоков.
Все это заставляет руководство ООО «Дилавр» серьезно подойти к проблеме подбора персонала. Особенно необходимо отметить, что набор кадров должен проводиться в короткие сроки и с максимальной экономией затрат, что имеет большое значение для формирующегося предприятия.
2.2. Этапы и методы подбора персонала
Начинать подбор персонала необходимо с общих целей предприятия и конкретного подразделения, с уточнения результата, который необходимо получить от работника, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков.
После этого можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее важное значение имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. Обобщая все эти рекомендации можно вывести общий алгоритм процесса подбора кадров.
1. Уточнить генеральные цели вашего предприятия и его позицию.
2. Определить какие промежуточные результаты вы должны получить для достижения своих целей.
3. Уточнить, каких результатов невозможно достичь усилиями имеющихся специалистов и определить необходимость новых вакансий или замен действующего персонала.
4. Определить, каким квалификационным критериям должны удовлетворять необходимые вашей фирме специалисты.
5. Определить требования к личностным психологическим качествам претендентов на вакансии.
6. Провести анализ конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы переговоров об оплате).
7. Выбрать тактику и инструменты подбора персонала.
8. Правильно принять сотрудника (чтобы при необходимости не было проблем с увольнением).
9. Продолжить формирование банка данных на потенциально интересных претендентов.
Восьмой этап включает в себя, прежде всего, выбор методов или способов подбора персонала. Выделяют четыре метода подбора:
№1. «Сарафанное радио», или поиск через рекомендации коллег и знакомых.
№2. «Невод и наживка» или поиск персонала по внешним источникам.
№3. «Охота за головами» (head hunting) или привлечение конкретного человека, специалиста.
№4. Поиск через кадровые агентства.
Применение каждого метода определяется в зависимости от ситуации, т.е. вакантной должности, сферы деятельности фирмы, сроков поиска, финансовых возможностей и т.д. Любой способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор.
№1
Преимущества способа № 1очевидны. Экономятся средства и силы, подбирается персонал, желающий работать именно в вашей фирме и знакомый, хотя бы по рассказам со спецификой отношений, сложившихся в компании.
К недостаткам «Сарафанного радио» относятся, прежде всего, длительный отрезок времени, необходимый для поиска. Как показывает практика, поиск персонала через знакомых – процесс медленный и неторопливый, результат можно получить лишь через 2-3 недели. Кроме того, люди к которым вы обращаетесь за рекомендацией, должны лояльно относиться к вашей фирме, причем настолько, чтобы посоветовать её своим знакомым. Еще один недостаток, отсутствие контроля за информацией, которую вы «запустили» неизвестно куда она пойдет и как ею воспользуются.
Страницы: 1, 2, 3
