Таблица 4 Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

, (2)

где i - порядковый номер признака (i=1,2,. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

j - уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

aij - количественная мера признака у работника;

xi - удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ+СТ) / З, (3)

где ОБ - оценка образования (ОБ=1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. - среднее специальное, II гр. - высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (таблица 5).

Таблица 5 Оценка уровня квалификации

Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.

В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):

С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (таблица 6).

Таблица 6 Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов

Оценка Р определяется по формуле:

, (4)

где i - порядковый номер признака (i=1,2,3);

j - уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

Рij - оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:

Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.

Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (1):

Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.

Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Горелов и Лоев, наименьшую - Баева.

2.2 Особенности системы управления персоналом и проблемы комплектования штатов в ООО "Павловскасфальтобетон"

Как было указано выше, ООО "Павловскасфальтобетон", было создано на базе приватизированного предприятия по производству и реализации асфальта. И несмотря на то, что образовалось оно уже тогда, когда в России начали прочно устанавливаться в экономике рыночные отношения, кадровая политика предприятия имеет свои особенности, недостатки и проблемы, которые обострились в момент текущего мирового финансового кризиса.

ООО "Павловскасфальтобетон" закупило новое оборудование еще до финансового кризиса, и при этом испытывает проблемы с кадрами для работы по новым технологиям. Предприятие не очень большое, кроме того, в настоящее время испытывает некоторый дефицит финансов. Отчасти по этим причинам нет менеджера по управлению персоналом. Работу с кадрами ведет отдел кадров. Однако современные кадровые службы не отвечают новым тенденциям социально-экономической жизни. Их деятельность в основном ограничивается решением технических вопросов приема и увольнения персонала, оформление кадровой документации. На предприятии отсутствует система работы с кадрами, прежде всего, система научно-обоснованного изучения особенностей и склонностей профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровой службы, качественный состав и уровень оплаты труда кадровых работников не соответствует задачам реализации новой кадровой политики. Учеба специалистов для работы с кадрами на предприятии не ведется. Все это приводит к тому, что комплектование штатов, особенно квалифицированными рабочими происходит недостаточно грамотно. Недостаточная реклама, малопривлекательный профиль данного предприятия и создают проблемы с комплектованием штатов и отбором персонала.

В России в настоящее время растет интерес руководителей предприятий к управленческому консалтингу. Стремительное становление и рост консультативного бизнеса во многом связаны с развертыванием массовой приватизации, а затем постприватизационной реструктуризацией предприятий. Его роль уже никем из руководителей не ставится под сомнение. Управленческое консультирование приносит реальную эффективность. Однако руководители ООО "Павловскасфальтобетон" не прибегают к данной помощи, возможно потому, что управленческое консультирование оплачивается слишком дорогими гонорарами.

Следует отметить, что статистические данные говорят о том, что 85% из тех, кто ранее пользовался консалтинговыми услугами, планирует обратиться за ними и в будущем, это свидетельствует об определенной степени удовлетворенности качеством данных услуг. Однако, в последнее время на рынке появилось немало новых игроков. Консалтингом пытаются заниматься многие, зачастую не имея при этом достаточной квалификации. Особенно это наблюдается в небольших, как наш городах.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7