В цехе ОЗЦ не менее важным является вопрос текучести кадров. Существует два типа текучести кадров: активная и пассивная. Активная текучесть обусловлено неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.п.). Пассивная текучесть связана с неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированность, систематическое невыполнение обязанностей, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии и т.д.)
Проанализируем, сколько работников и по какой причине было уволено из цеха за последние 3 года (см. таблицу 3).
Таблица 2 Уволенные из цеха за период с 2006 по 2008 год
Показатель
2006г (чел.)
2007г (чел.)
2008г (чел.)
Среднесписочное число работников
109
114
122
Всего:
По сокращению штатов
По собственному желанию
По переводу
Уход на пенсию
За появления на работе в нетрезвом состоянии и прогулы
9
–
5
2
11
7
1
14
3
6
Из таблицы видно, что большинство работников, уволенных из цеха за последние три года, ушли по собственному желанию и практически все они рабочие. Это означает, что условия созданные для работы не соответствуют потребностям работников.
Для расчета текучести кадров воспользуемся следующей формулой:
Кт = Чу / З * 100, (2)
где Кт – коэффициент текучести кадров;
Чу – число сотрудников уволенных из цеха;
З – среднее число сотрудников занятых в течение года;
2006 год:Кт = 9 / 109 * 100 = 8,3
2007 год:Кт = 11 / 114 * 100 = 9,6
2008 год:Кт = 14 / 122 * 100 = 11,5
Таким образом, можно сделать вывод, что в 2008 году по сравнению с 2006 годом коэффициент текучести вырос на 3,2%. Следовательно, нужно проводить мероприятия по снижению текучести кадров, иначе руководство понесет потери связанные с:
1. Снижением производительности труда у рабочих перед увольнением.
2. Оформлением приема и увольнения работников.
3. Отбором, подбором и наймом персонала.
4. Необходимостью обучения и переобучения новых работников.
5. Недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих.
6. Наличием брака у вновь поступивших работников.
В рамках исследования системы стимулирования в цехе ОЗЦ ЗАО «ПК ЗТЭО» было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям (см. приложении 1).
В опросе участвовали руководитель, 5 служащих и 116 рабочих.
Оценка результатов проводится по следующей шкале:
Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности
Высокая 0,7 – 1,0
Средняя 0,4 – 0,7
Низкая 0,0 – 0,4
Таблица 3 Степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования
№
Содержание вопроса
Кол–во уд. ответов
Доля уд. ответов от общего числа работников
Индекс удовлетв.
Степень удовлетв.
4
Факторы ожидания
1а
Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату
88
72%
0,72
Высокая
1б
Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат
70
57%
0,57
Средняя
1в
Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение
99
81%
0,81
Факторы справедливости
2а
Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы
50
41%
0,41
2б
Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом
30
25%
0,25
Низкая
2в
Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению
35
29%
0,29
2г
Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения
55
45%
0,45
Факторы модели Портера–Лоулера
3а
Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие
57
48%
0,48
3б
Считаете ли вы себя способным работником
112
92%
0,92
3в
Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии
102
84%
0,84
3г
Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда
25
21%
0,21
По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 4 и низкой – 3. Однако следует учитывать, что один параметр из среднего интервала близок к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.
В системе мотивации персонала цеха ОЗЦ заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как работники не довольны уровнем заработной платы на предприятии.
Таким образом, система материального стимулирования в цехе ОЗЦ оценивается как удовлетворительная.
Еще одним важным фактором стимулирования является моральное стимулирование. Анализ проводился методом анкетирования работников цеха ОЗЦ. В анкете озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности (см. приложение 2).
В опросе участвовали все члены коллектива цеха ОЗЦ ЗАО «ПК ЗТЭО»: руководитель, 5 служащих и 116 рабочих.
Шкала оценки вопросов аналогична по анализу материального стимулирования.
Таблица 4 Степень удовлетворенности персонала системой морального стимулирования
Кол–во уд. Ответов
Доля уд. Ответов от общего числа работников
Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к возможности карьерного роста
84
69%
0,69
Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемому вниманию со стороны коллег за этот результат
85
70%
0, 7
Какую ценность представляет для вас организация отдыха
Известны ли вам случаи похвалы ваших коллег со стороны руководства, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы
51
42%
0,42
Ваша реакция на более комфортные условия труда работника, который выполняет аналогичную работу в другом подразделении
24
20%
0,2
Считаете ли вы справедливым степень внимания со стороны руководства за проявленную вами инициативу
44
36%
0,36
Какова ваша комплексная оценка получаемого морального поощрения
49
40%
0,4
Уверены ли вы в том, что получаемое вами признание со стороны коллег и руководства справедливо по отношению к результатам вашего труда
48
39%
0,39
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
