3. Воспроизводство деятельности работников требует восстановления их способности трудиться и мотивации к дальнейшему участию в трудовом процессе. Одно из важнейших условий воспроизводства - оплата труда, удовлетворяющая обоим требованиям. Работник будет считать оплату достаточной, если она достаточна для удовлетворения нужд самого работника и его иждивенцев в соответствии со сложившимися у них традициями потребления. Но независимо от субъективной оценки уровня заработной платы работником, она будет достаточной для воспроизводства его деятельности в плане мотивации к участию в трудовом процессе, если на другом месте работы он не сможет получить более высокооплачиваемой работы, т.е. если уровень оплаты труда будет соответствовать точке равновесия спроса-предложения на рынке трудовых ресурсов.
Возможны ситуации искусственного снижения равновесно-рыночной оплаты труда до уровня, недостаточного для восстановления способности работника к труду. Такие ситуации могут возникнуть, например, в случае сговора работодателей. Однако подобные действия ведут к фактическому прекращению воспроизводства. Поэтому работодатель при назначении оплаты труда на каждом рабочем месте должен учитывать как конъюнктуру рынка трудовых ресурсов, так и необходимость восстановления работоспособности, и фактически сложившиеся у работников традиции потребления.
Таким образом, оплата труда есть одна из составляющих механизма воспроизводства трудовой деятельности работников.
4. При несоответствии норм культуры работника требованиям императивных норм возникает задача развития фактически выполняемой работником деятельности. Воспроизводство "плохо" осуществляемой деятельности означает, что и завтра она будет осуществляться "плохо". Необходимо ее качественное изменение, обусловленное изменением норм культуры работника.
Проблема состоит в том, что следование в деятельности собственным стереотипам для всякого человека приобретает значение ценности. Отказ от стереотипов болезнен. Чтобы заставить человека отказаться от выработанных стереотипов, нужно поставить его в ситуацию, когда для реализации каких-то иных ценностей человек должен будут отказаться от ценностей-стереотипов. В этом сущность стимулирования как одного из компонентов механизма развития деятельности работников.
Обычно применяемые методы стимулирования работника к отказу от стереотипов основаны на применении поощрений или/и наказаний.
Поощрение означает, что в виде "компенсации" за отказ от стереотипа как ценности работнику предоставляется возможность реализации какой-то иной ценности. Наказание означает, что в случае отказа от изменения своих стереотипов, "несогласия на боль" работник будет поставлен в ситуацию, когда он не сможет реализовать более значимые для него и обычно реализуемые ценности, т.е. испытает еще более сильную "боль".
Примером такого воздействия является уголовная ответственность за нарушение некоторых государственных стандартов. Стандарт - одна из разновидностей императивных норм. Если работник нарушает его в силу недостаточной квалификации или недисциплинированности, он должен понести наказание вплоть до лишения свободы. Последнее означает, что человек будет лишен реализации весьма существенной для него ценности. Работнику придется выбирать между отказом от стереотипов неквалифицированной или неорганизованной работы и отказом от свободы; при этом выбор почти всегда будет сделан в пользу развития.
Наказание должно быть очевидным образом сопряжено с системой ценностей работника, иначе оно превращается в формальность. Работник, для которого безразлично общественное мнение о его работе, не реагирует на выговоры и иные дисциплинарные взыскания, не доводя дело только до возможности увольнения. "Деидеологизация" и связанная с ней потеря ценностей, кроме материальных, практически свела на нет эффективность дисциплинарных взысканий, предусмотренных КЗоТ, по отношению к достаточно широкому кругу работников. Восстановление значения моральных стимулов (как поощрительных, так и связанных с взысканиями) должно рассматриваться каждым руководителем как важнейшая задача, если он хочет иметь в руках достаточно широкий арсенал средств стимулирования. Возможные механизмы такого восстановления требуют отдельного рассмотрения.
Эффективность наказания как стимула превосходит эффективность поощрения. Перспектива лишиться возможности реализации привычных ценностей - более сильнодействующее средство, чем перспектива реализации каких-то дополнительных ценностей. Однако, системы стимулирования, построенные исключительно на наказаниях или с преобладанием наказаний, имеют негативные морально-психологические, а в больших масштабах - и социально-политические последствия. Поэтому в системе стимулирования наличие мер поощрения обязательно.
Сами по себе поощрение или наказание не создают мотивации к выполнению некоторого акта трудовой деятельности в соответствии с императивными нормами, так как применяются после выполнения или невыполнения этих норм. Стимулом, действующим до совершения этого акта является знание о неизбежности применения мер поощрения или наказания. Если в практике управления наблюдаются "срывы" мероприятий по поощрению или наказанию сотрудников, заслуживших это в соответствии с принятыми нормами стимулирования, механизмы стимулирования просто перестают существовать. У работников возникает ощущение, что нарушать императивные нормы можно безнаказанно, а развиваться не стоит, так как поощрения все равно не дождешься - "начальство обманет".
Итак, если несоблюдение императивных норм влечет за собой значимые для работника санкции, то знание о неотвратимости этих санкций заставляет работника стремиться к изменению норм культуры. Если развитие работника, приобретение им новых норм культуры, соответствующих императивным нормам, влечет за собой поощрение, то знание об обязательности этого поощрения также мотивирует работника к изменению норм культуры.
5. Возникает вопрос - почему для поощрения или наказания работника необходимо привлекать какие-то другие ценности, кроме тех, которые непосредственно определяют трудовой процесс. Ответ, подробно обсуждавшийся в работе, состоит в том, что выполнение назначения предприятия, его функции в окружающей социально-экономической среде не лежит в системе ценностей его работников. Иначе говоря, никто или почти никто не приходит на автомобильный завод, чтобы выпускать автомобили, на металлургический завод - чтобы плавить сталь и т.п. Люди приходят на то или иное предприятие ради заработка, общения в коллективе, работы на престижном предприятии - и лишь при оптимальном стечении целого ряда обстоятельств возможна самореализация человека в производственной деятельности - но и в этом случае самореализация связана с выполнением определенных профессиональных процедур, а не внешних функций предприятия.
Но в таком случае процедура стимулирования, по существу, представляет собой манипуляцию, когда человека вынуждают делать то, что не входит в его систему ценностей, выставляя перед ним либо "приманку" в виде поощрения, либо угрозу наказания, связанные с совершенно иными ценностями.
Отрицать манипулятивный характер стимулирования, с нашей точки зрения, невозможно. Однако отсюда еще не следует его этическая неприемлемость.
Как представляется, манипуляция безнравственна, если создает конфликт навязываемых норм со сложившимися ценностными ориентациями человека и если эти ценностные ориентации сами не противоречат интересам общества.
Манипуляция не может быть безнравственной, если навязываемые с помощью стимулирования нормы культуры заполняют вакуум, образовавшийся вследствие отсутствия стереотипов, необходимых с точки зрения общества или отдельной организации, и при этом не противоречат ценностным ориентациям человека и общества. Иначе говоря, манипуляция, ведущая к развитию личности без ломки сложившихся ценностных ориентаций, нравственно допустима.
Если же освоению норм культуры мешают не только сложившиеся стереотипы деятельности, но и более глубокие ценностные ориентации человека, определяющие принципы, цели и средства его жизнедеятельности, то применение стимулирования этически не оправдано и неэффективно. В таких случаях можно действовать только через рефлексию норм и включение сферы ratio в процесс глубоких личностных изменений. Для того нужны принципиально иные средства личностной проблематизации, демифологизации и другие, применяемые, например, в организационно-деятельностных играх.
6. Из сказанного вытекает, что стимулирование работника должно опираться на его ценностные ориентации и, в силу этого, учитывать индивидуальные различия ценностных ориентаций.
В этом смысле необходимо с известной осторожностью относиться к такому привычному инструменту стимулирования, как премирование. В недавнем прошлом (а в государственных и муниципальных предприятиях и учреждениях - и сейчас) заработная плата работников определялась жесткими тарифными сетками, и всякая индивидуализация оплаты труда требовала каких-то псевдо-легальных действий, например, маскировки увеличения оплаты премированием. В сегодняшних условиях, когда в большинстве организаций работодатель вправе индивидуально назначать уровень зарплаты каждому работнику, необходимость маскировать оплату труда премированием отпадает. Премии можно и нужно вернуть изначальный смысл стимула к совершенствованию. Но в этом случае ожидание премии должно быть связано с необходимостью достижения каких-то изменений в себе, в собственной культуре. Премия как стабильная добавка к зарплате никого ни к чему не стимулирует.
Денежный стимул, при всей универсальности денег как средства приобретения возможностей в рыночной системе, не является универсальным. Разные люди хотят разного. Для кого-то большей ценностью является свободное время, и его можно стимулировать возможностью предоставления сокращенного рабочего дня, неполной рабочей недели. Для большинства людей в какой-то мере сохранили значение моральные стимулы, связанные с публичным признанием их заслуг и успехов.
Поэтому написание единых и незыблемых положений о премировании, награждении почетными грамотами и т.п. в настоящее время представляется нецелесообразным. И в то же время каждый работник должен знать, что его ждет в случае, если он добьется или не добьется тех или иных изменений своих норм культуры.
7. Исходя из изложенного, представляется, что наилучшим средством правового нормирования поощрений и наказаний с учетом индивидуальных различий ценностных ориентаций работников является контракт.
В последние годы заключение контракта с каждым работником почему-то рассматривают только с точки зрения расширения применимости срочных трудовых договоров. Но в рамках действующего КЗоТ такого расширения не происходит. А возможности контракта в индивидуализации условий найма до сих пор почти не используются. Более того, эти возможности практически сводятся на нет применением всевозможных типовых контрактов, заключение которых вообще лишено смысла.
Индивидуальные контракты не могут расширить сферу применения наказаний далее того, что позволяет КЗоТ, - перечень дисциплинарных взысканий остается незыблемым. Однако индивидуализация поощрений практически не имеет ограничений.
Итак, работодатель и работник на договорных началах должны установить следующее:
а) каким императивным нормам должен соответствовать работник с момента вступления в должность, какова равновесная цена такого труда на рынке, каковы требования работника в плане удовлетворения сложившихся стереотипов потребления (это, во многом, определяется оплатой труда на предыдущих местах работы) и поддержания работоспособности - на этой основе стороны договариваются о размере оплаты труда при соблюдении перечисленных императивных норм; эти нормы должны быть перечислены в контракте или приложены к контракту;
Страницы: 1, 2, 3
