ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Сущность и основные компоненты корпоративной культуры
1.1 Содержание понятий корпоративной культуры и организационной культуры
1.2 Основные уровни и элементы организационной культуры
2. Способы передачи корпоративной культуры
3. Типологии корпоративных культур и их классификация
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Легко предположить, что корпоративная культура – это продукт социализации развитого капиталистического общества, когда в крупных организациях создаются обстоятельства, способствующие складыванию уникального жизненного уклада сотрудников. Отчасти это предположение будет верным – сам термин вошёл в обиход только около полувека назад, причём локально, то есть только в западной экономической мысли в сфере менеджмента. Однако, культура организации существовала и до того, как на них обратили внимание исследователи: например, в СССР существовали комсомольские, партийные и пионерские организации, обладавшие своей чётко выраженной и неповторимой культурой со своей символикой, обрядами и прочей атрибутикой.
Человек «окультуривает», то есть придаёт свойственные культуре черты, особенности и специфику, любую сферу своей деятельности, в которой можно хоть в какой-то мере проявить творческий подход. Однако этот процесс протекает постепенно, по мере того как человек устаёт от рутинного выполнения работы и пытается придать труду привлекательный оттенок, который помог бы сохранить мотивацию, разнообразить деятельность и стимулировать активность. Менеджмент современных российских и зарубежных предприятий проявляет все больше интереса к корпоративной культуре как инструменту управления, который может обеспечить появление преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках.
Вопросам исследования корпоративной культуры посвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены более узкие вопросы. Причем, каждый исследователь, высказывая свою точку зрения на проблему, добавляет что-то новое в методический инструментарий, из-за чего тот периодически пересматривается. В подходах разных авторов имеются существенные противоречия, свидетельствующие о сложности и многогранности проблемы. Поэтому целесообразно, разобравшись в существующих точках зрения и систематизировав их, составить наиболее объективное представление о содержании корпоративной культуры.
По мнению большинства исследователей, пионерами в исследовании корпоративной культуры является Э. Мэйо, проводивший в 1927-1932 гг. эксперимент с целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Его выводы о необходимости “осмысленной жизни для индивидуума в компании”, развития “чувства групповой сопричастности” на основе общих групповых ценностей положили начало дальнейшему изучению этой отрасли теории менеджмента. В 50-е гг. этой проблемой занимались Тавистокский университет в Великобритании и социолог М. Далтон, написавший книгу “Человек, который управляет”, в 1969 г. вышла книга Х. Трайса посвященная различным производственным традициям и обрядам, и лишь на рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В этот период было выпущено большое количество популярных и основательных исследований по этой теме: «Теория Z» У. Оучи, «В поисках эффективного управления» А. Питерса и Р. Уотермана, книги М. Армстронга, Р. Акоффа, Т.И. Дила, А.А. Кеннеди, С. Ханди, Г. Ховстеде,. Э. Шейна. Проблемой заинтересовались западные институты, стали организовываться и проводиться конференции. Популяризация темы корпоративной культуры была обусловлена во-первых, тем, что в 70-е годы у американских фирм появился мощный конкурент в лице Японии - страны с абсолютно другой культурой, как следствие стали проводиться исследования с целью определения причин такой успешности; во-вторых, в развитых странах уже прошло время, когда труд был лишь средством выживания, бизнес оказался перед выбором достойного ответа на вызов внешней и внутренней среды, проявившийся в растущем стремлении людей получать от работы нечто большее, чем просто зарплату.
В отечественной науке тема корпоративного права разрабатывается не так давно, изучаются преимущественно частные аспекты проблемы и основываясь на базе, разработанной западными учёными. Тем не менее, в современной России существует ряд исследователей: О.С. Виханский, Р.В. Гордеев, Г.А. Кононова, Н.В. Михайловская, С.П. Мясоедов, М.А. Павлова, А.А. Радугин, В.А. Спивак, В.В. Томилов, П.Н. Шихирев, и др.
Говоря о степени изученности проблемы, стоит упомянуть, что многие “узловые” вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Только в течение последних 20 лет объём разрозненных данных и исследований были систематизированы и собранны в рамках понятия организационная культура. В настоящее время накоплен немалый объём работ на тему корпоративной культуры, однако материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены более узкие вопросы проблемы, тема остаётся по-прежнему малоизученной. Точки зрения исследователей разнятся и единой целостной картины происходящего составить не удаётся.
Объектом исследования данной курсовой работы является корпоративная культура организации, ставшей важной и неотъемлемой частью современного общества, особенно в условиях рынка, а непосредственным предметом – содержание и механизмы трансляции корпоративной культуры в организации.
Цель курсовой работы - сформулировать полное и объективное представление о феномене корпоративной культуры, для чего требуется решить следующие задачи:
· Изучить теоретические аспекты и составить определение корпоративной культуры. Для этого я сопоставлю и проанализирую точки зрения различных исследователей и на основе выводов сформулирую определение корпоративной культуры.
· Выявить основные черты и атрибуты корпоративной культуры.
· Провести систематизацию типов корпоративных культур и классификацию их типологий.
Источниками в данной работе являются ресурсы научной библиотеки Томского Государственного университета, сети Интернет (а именно сайтов, посвященных менеджменту организаций) а так же публикации в периодических журналах, посвященные изучаемой проблематике.
Н.С. Злобин считает, что «организационная культура – это творческая созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций»[1].
Каждая организация имеет свою историю и проходит определенные этапы на пути своего развития. Все события, сформировавшие организацию, определяют существующие в ней нормы, осознаваемые и неосознаваемые ценности, убеждения, правила, принципы и методы работы, которые в свою очередь являются основой корпоративной культуры.
На первом этапе зарождения организации очень важную роль играет ее основатель. Именно он и его личностные черты определяют первоначальные ориентиры, принципы и ценности, на которые потом как на ниточку нанизывается дальнейшая история. Так, если вы окажетесь в любом из 10 000 ресторанов «McDonald’s», независимо от того, в какой стране мира он находится, то увидите знакомую обстановку, идентичное меню — все это составляющие имиджа одной из наиболее преуспевающих организаций в мире. Успех этой компании объясняется не только тем, что пища, приготовленная в «McDonald’s», отличается по своим вкусовым качествам от любой другой; одной из основных составляющих успеха компании является сильная организационная культура. Каждый работник компании хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в ней. Высокое качество, квалифицированное обслуживание и чистота — вот основные условия успеха. Не компрометировать фирму, использовать только наилучшие ингредиенты для приготовления пищи — вот основополагающие принципы компании. Эту организационную культуру сформировал Р. Крок, стоявший во главе компании до 1984 г. После его смерти положение компании на рынке остается стабильным. Так как сегодняшние руководители полностью прониклись философией Р. Крока, они обычно приходят к решениям, во многом схожим с решениями, принимаемыми Кроком в период его правления. Это в большой степени разъясняет феномен компании «McDonald’s», символизирующей стабильность и гармоничность.
В свою очередь, модель для строения организации каждый человек берет из личной истории социализации, которая начинается, прежде всего, в семье, а затем находит свое продолжение по мере освоения различных социальных ролей (в том числе и предыдущие опыты работы в организациях). Таким образом, лидер-создатель формирует, воссоздавая свой личный опыт и культуру, своеобразный костяк лежащий в основе уникальной корпоративной культуры данной организации.
Организация – не только лидер, а потому вклад каждого ее члена, их взаимодействие между собой влияют на корпоративную культуру. По большому счету, культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность. Нельзя недооценить важность предыдущего опыта человека, соответствие его культуры данной организационной культуре. Набирая на работу сотрудников, компания ищет себе единомышленников – людей, взгляды которых бы совпадали с идеологией компании.
В процессе своего становления и развития компания может переживать различные ситуации: рост товарооборота, спад в связи с экономическим кризисом, расширение рынков, увеличение числа конкурентов и т.д. От того, как справляется организация с этими явлениями, зависит и ее дальнейшая деятельность. В случае неудач, возможен пересмотр даже основных положений в организации ее работы, а, следовательно, и в корпоративной культуре. Удачное решение проблемных ситуаций создает положительный фон и ощущение стабильности существующей корпоративной культуры. То есть, культура, как отмечено Э.Шейном, это «совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными»[2].
В некоторых работах термин «организационная культура» употребляется в переносном значении, которое можно соотнести по содержанию с понятием «культурный человек». В дальнейшем такая постановка вопроса ведет не к изучению самой организационной культуры, а к разделению всех организаций на «культурные» и «некультурные» – имеющие в своей основе четкую систему правил и ценностей, либо не имеющие ее.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
