Динаміку росту системи винагород зобразимо на рис. 2.2.
Рис. 2.2. Динаміка системи винагород митної служби за 2005-2007 рр.
Як бачимо з табл. 2.3. в 2007 році відбулося підвищення рівня винагород персоналу, вони виявилися ефективними і фінансові показники діяльності підприємства збільшилися.
Для подальшого покращення своєї діяльності керівництво має зацікавити персонал, мотивуючи їх діяльність.
У зв'язку з тим, що існують різні шляхи мотивації, керівник повинен:
по-перше, установити набір критеріїв (принципів), що найбільше сильно впливають на поводження співробітника. Ці критерії, зведені воєдино, формують у нього якусь свою, особисту, філософію, що представляє собою основу для вибору їм свого поводження. Розробивши особисту філософію, менеджер може створити таке робоче середовище у своєму оточенні, що буде сприяти мотивації співробітників. Таке навколишнє середовище, чи організаційний клімат, уплине на відношення працівників до справи: вони легше і менш болісно будуть сприймати правила і регламент організації;
по-друге, створити атмосферу, сприятливу для мотивації робітників;
по-третє, активно спілкуватися зі своїми співробітниками, оскільки для того, щоб працівник був цілком мотивований і працював з повною віддачею (ефективно), він повинний чітко собі представляти, чого від нього чекають. Це важливо не тільки тому, що співробітники знають про очікування своїх менеджерів. Їм потрібно говорити і про те, як вони виконують свою роботу. Пряме спілкування з керівником свідчить про його однакову приступність для всіх працівників [23, c. 45].
Основними напрямками вдосконалення системи оплати, на наш погляд, є перегляд ефективності виплат заробітної плати, премій, грошових винагород, матеріальної допомоги, надання позик, участь у прибутку. Економічні методи мотивації повинні подіяти на персонал для досягнення поставлених цілей. Кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.
Пропонуємо працівників при виплаті заробітної плати поділити на дві категорії:
ефективна робота яких на пряму підвищує отримання прибутку від реалізації продукції;
робота яких на пряму не впливає на формування прибутку.
Першій категорії працівників можна запропонувати заробітну плату, що залежить від виробітку.
Другій категорії заробітна плата буде проста погодинна і погодинно-преміальна.
Також можна впровадити інші заохочувальні і компенсаційні виплати, такі як винагорода за кінцеві результати, що виплачується за виконання річних чи квартальних планів окремими структурними підрозділами або підприємства в цілому. Винагорода стимулює групові інтереси, заохочує колектив до досягнення кінцевих результатів виробництва; найчастіше розподіляється за коефіцієнтом трудової участі або внеску.
З метою вдосконалення системи винагород ми пропонуємо виплачувати винагороду за наступні результати:
збільшення обсягів реалізації;
підвищення продуктивності праці (виробітку);
підвищення якості продукції.
Важливою для збільшення продуктивності праці є мотивація праці. У цьому випадку мотивацію необхідно розглядати як сукупність стимулів, що спонукують працівників до активної трудової діяльності, тобто після проведення організаційних заходів менеджер повинний забезпечити успішне виконання роботи [18, с. 82].
Головними тут є зацікавленість у праці, потреба в трудовій активності і задоволеність від неї. Це свідчить про те, що поводження людини завжди мотивовано. Вона може трудитися ретельно, з наснагою й ентузіазмом, а може й ухилятися від роботи. Поводження особистості може мати і будь-які інші прояви. Завжди варто шукати мотив поводження людини.
Людина, що одержала в процесі навчання, підвищення кваліфікації і нагромадження виробничого досвіду знання і навички, хоче застосувати своє уміння в праці. І чим більше їй це вдається, тим більше ступінь її задоволеності, а відповідно і ступінь виразності мотивів. У такому випадку співробітник вважає цілі організації своїми цілями.
Прагнення людини реалізувати себе у своїй справі безперечно: так вона улаштована. Там, де управління й організація праці надають співробітникам таку можливість, їхня праця буде високоефективною, а мотиви до праці — високими. Отже, мотивувати співробітників — це значить торкнутися їхніх важливих інтересів, дати їм шанс реалізувати себе в процесі трудової діяльності.
Висновок полягає в тому, що результативна праця доставляє задоволення. Почуття гарно виконаної роботи викликає задоволення собою і, очевидно, сприяє підвищенню результативності праці. Практика керування підтверджує цю думку: висока результативність є причиною повного задоволення, а не наслідком його.
Серед системи винагород, яку необхідно запровадити для ефективної роботи працівників, важливе місце має зайняти преміювання. Преміювання праці є додатковою формою винагороди, виплачуваної працівнику у випадку досягнення підприємством визначених результатів, а також з урахуванням індивідуального внеску працівника в кінцеві результати. Система преміюванням забезпечує зацікавленість працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій, роботу в заданому режимі [14, с. 50].
Преміювання може мати загальний характер (за досягнуті результати роботи) і приватний (за створення і впровадження нових рішень, економію електроенергії і т.д.).
Преміювання можна розглядати по джерелах:
- преміювання з виручки має передбачати, що працівник чи підрозділ одержує визначену частку винагороди при досягненні визначеного, заздалегідь установленого розміру виручки реалізації у вигляді деякого відсотка з виручки або абсолютного розміру премії;
- преміювання з доходу дозволить погодити одержання винагороди з досягненням визначеного економічного результату (валового чи чистого доходу) у виді заздалегідь установленого відсотка з доходу або абсолютного розміру премії;
- преміювання з прибутку має передбачати, що працівник або підрозділ одержують визначену частку винагороди при досягненні визначеного розміру прибутку (валовий, чистий) у вигляді фіксованого відсотка з прибутку чи абсолютного розміру премії в залежності від розміру посадових окладів. Преміювання з прибутку є найбільш тонким інструментом заохочення, оскільки чітко орієнтує на досягнення основного економічного критерію — прибутку.
Форми і розміри преміювання також мають залежати від категорії персоналу.
Працівники преміюються за виконання заданого обсягу робіт, забезпечення необхідної якості продукції у вигляді розрахункового відсотка до годинної тарифної ставки від фактично відпрацьованого часу, тобто їм нараховується премія на основну заробітну плату.
Розмір премій визначає керівництво підприємства виходячи з чистого прибутку; іноді розрахунковий відсоток премій резервується у фонді оплати праці. Фактично преміювання робітників спрямоване на досягнення групових результатів і не завжди зв'язано з кінцевим результатом підприємства.
Управлінський персонал (службовці) може преміюватися в основному за перевищення планових кінцевих результатів із прибутку трьома способами:
- виплата визначеного відсотка від основної заробітної плати (посадового окладу, місячної ставки оплати);
- розподіл частини чистого прибутку (фонду матеріального заохочення) між службовцями відповідно до коефіцієнта трудового внеску;
- виплата заздалегідь погодженого відсотка від чистого доходу (фонду оплати праці) за кожен відсоток перевищення кінцевого результату.
Максимальний розмір премії у включається в положення про оплату праці (преміюванні) і відомий заздалегідь.
При невиконанні планових показників і різних порушень розмір премії знижується, тому що заохочення браку і неефективної праці окремих працівників приведе до різкого погіршення клімату в колективі.
З причин заохочення працівників можна запровадити преміювання:
- за підвищення продуктивності праці;
- поліпшення якості продукції;
- досягнення важливих цілей підприємства, підрозділу;
- поліпшення окремих сторін діяльності підприємства;
- особисті виробничі досягнення працівників.
В організації преміювання варто враховувати особливості і задачі виробничої діяльності підприємства, що багато в чому визначає його ефективність і доцільність.
При організації системи преміювання в необхідно враховувати наступні елементи:
- джерело коштів для преміювання;
- конкретні показники преміювання;
- умови преміювання;
- розміри премій та терміни преміювання;
- коло премійованих;
- виробничі недогляди, за які працівники можуть бути позбавлені премії цілком чи частково.
На підприємстві потрібно розробити положення про преміювання працівників, в якому визначити процентну ставку премії за кожним показником преміювання та викласти умови порушень, за які буде зніматися премія.
Найважливішим показником ефективності організації преміювання є співвідношення реальне одержуваного ефекту в результаті дії тієї чи іншої системи преміювання і додаткових витрат підприємства в зв'язку з виплатою премій.
Для підвищення ефективності організації діяльності праці на підприємстві потрібно проводити професійний розвиток персоналу. Необхідність професійного розвитку персоналу зв'язана з:
- удосконалюванням технологій виробництва;
- зміною ринкових відносин і обумовленої цим необхідністю в інноваціях;
- змінами в системі особистісних цінностей співробітників.
Професійна діяльність розглядається як спосіб соціально-економічного і духовного розвитку індивіда і колективу. Адже одна з основних ознак професійної діяльності — її соціально-економічний характер, обумовлений, з одного боку, розвитком економічних відносин, а з іншого боку — розвитком особистості.
Професійний розвиток впливає і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і здобуваючи нові навички і знання, вони стають більш конкурентноздатними на ринку праці й одержують додаткові можливості для професійного росту як усередині свого підприємства, так і поза ним. Одержання в процесі професійної підготовки нових знань сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість у собі. Можливість професійного розвитку у високо оцінюється працівниками і дуже впливає на прийняття ними рішення працювати в тій чи іншій організації, а капіталовкладення в професійний розвиток створюють сприятливий клімат, підвищують мотивацію співробітників і їхня відданість організації. Виграє від внутріфірмового професійного розвитку персоналу і суспільство в цілому, одержуючи більш кваліфіковану робочу силу і більш високу продуктивність праці без додаткових витрат.
Входження в ринок зв'язано не тільки і не стільки зі зміною й адаптацією до умов ринкових відносин економічного механізму, скільки з підготовленістю кадрів. Поряд з інтенсифікацією трудових процесів особлива увага повинна приділятися вивченню факторів, що визначають поводження і діяльність особистості в процесі спільної праці.
Основними напрямками вдосконалення системи оплати, на наш погляд, є перегляд ефективності виплат заробітної плати, премій, грошових винагород, матеріальної допомоги, надання позик, участь у прибутку.
У повсякденній практиці, як правило, ототожнюють поняття нововведення, новація, нововведення, інновація, що цілком з'ясовано. Нововведенням може бути новий порядок, новий метод, винахід. Нововведення означає, що нововведення використовується. З моменту прийняття до поширення нововведення одержує нова якість і стає інновацією.
Будь-які винаходи, нові явища, види послуг або методи тільки тоді одержують суспільне визнання, коли будуть прийняті до поширення (комерціалізації), і вже в новій якості вони виступають як нововведення (інновації).
Загальновідомо, що перехід від однієї якості до другої потребує витрат ресурсів (енергії, часу, фінансів тощо). Процес перекладу нововведення (інновації) у нововведення (інновації) також потребує витрат різноманітних ресурсів, головними з який є інвестиції і час. У умовах ринку як система економічних відношень купівлі – продажу товарів, у рамках якої формуються попит, пропозиція і ціна, головними компонентами інноваційної діяльності виступають нововведення, інвестиції і нововведення. Нововведення формують ринок нововведень (новацій), інвестиції ринок капіталу (інвестицій), нововведення (інновації) ринок чистої конкуренції нововведень. Ці три головних компоненти й утворять сферу інноваційної діяльності.
Для успішного керування інноваційною діяльністю необхідне ретельне вивчення інновацій. Насамперед необхідно уміти відрізняти інновації від несуттєвих видозмін у продуктах і технологічних процесах (наприклад, естетичні зміни – кольори, форми і т.п.); незначних технічних або зовнішніх змін у продуктах, що залишають незмінними конструктивне виконання й здійснюючих не достатньо помітний вплив на параметри, властивості, вартість виробу, а також вхідних у нього матеріали і компонентів; від розширення номенклатури продукції за рахунок освоєння виробництва, які випускалися не колись на даному підприємстві, але уже відомих на ринку продуктів, із метою задоволення поточного попиту і збільшення прибутків підприємства. Новизна іновацій оцінюється по технологічних параметрах, а також із ринкових позицій. З урахуванням цього будується класифікація іновацій.
Відповідно до Закону України «Про митну справу в Україні» держава є монополістом у галузі митної справи. Вона визначає систему правового регулювання митної справи, розробляє митну політику, організовує та безпосередньо здійснює митну справу.
Тому вивчаючи питання про управління митною справою, необхідно виходити, перш за все, із значення її законодавчого забезпечення. В цьому напрямку вже розглядалась роль Верховної Ради України, яка приймає основні нормативні акти: Митний кодекс України, закони «Про Єдиний Митний тариф», «Про митну справу в Україні», розглядає відповідність міжнародних актів з митних питань Конституції України та приймає рішення про їх імплементування в митне законодавство України. Верховна Рада України приймає також окремі закони, що регулюють митні пільги та порядок їх впровадження, митні тарифи на окремі товари, митні режими тощо.
Інноваційний менеджмент в митній справі повинен гарантувати ефективне використовування інновацій і напрямків на підвищення ефективності функціонування та розвиток організацій у ринковому середовищі.
Основними функціями інноваційного менеджменту є: аналіз, прогнозування, планування (стратегічне, поточне, та оперативне), організація, мотивація, облік, контроль, координація, регулювання, керівництво.
Конкретне поповнення цих функцій залежить від рівня управління: держава, регіон, конкретне підприємство.
Здійснення інноваційного менеджменту в цілому включає:
розробку планів та програм інноваційної діяльності;
нагляд за розробкою нової продукції та технології, її впровадження;
розгляд програм розробки нової продукції та технології;
забезпечення єдиної інноваційної політики та координації;
забезпечення фінансовими та матеріальними ресурсами програм інноваційної діяльності;
затвердження тимчасових цільових груп для комплексного вирішення інноваційних проблем — від ідеї до серійного виробництва продукції.
Ефективність менеджменту визначається перш за все обґрунтованістю методології вирішення проблем. Без доброї теорії практика сліпа. Проте в даний час до менеджменту застосовуються тільки деякі наукові підходи: системний, поведінковий, адміністративний, маркетинговий і ін. Не застосовуються відтворювальний, нормативний, функціональний підходи.
1. Митний кодекс України; Закон України про митну справу в Україні ; Закон України про єдиний митний тариф (станом на 1 жовтня 1998 р.) / Верховна Рада України. — К.: Парламентське вид-во, 1998. — 71с.
2. Законодавство України у сфері інноваційної діяльності: Зб. законодавчих актів. За станом на 1 березня 2005 року / Верховна Рада України / Г.О. Андрощук, М.В. Гаман. — К.: Парламентське видавництво, 2005. — 134 с.
3. Александрова В.П., Щедріна Т.І. Законодавча база і розвиток інноваційної сфери // Проблеми науки.- 2005.- № 12.- C.40-47.
4. Андрійчук В.М. Коментар до Митного кодексу України. — К.: Юстініан, 2004. — 723с.
5. Андрійчук В.М., Аргунов В.А. Основи митної справи в Україні. — К.: Знання, 2004. — 732с.
6. Андрощук Г.А. Стимулирование инновационной деятельности в Украине: финансово - кредитный механизм // Проблеми науки.- 2005.- № 3.- C.22-28.
7. Бойко В.М. Митна справа України.— К.: Видавець Вадим Карпенко, 2006. — 156с.
8. Войцещук А.Д., Іващук І.О., Стопенчук С.М., Бережнюк І.Г., Галушко В.С. Митна справа. — К.: Мануфактура, 2006. — 412с.
9. Гайдамака О.М., Жучок Т. М. Інноваційний менеджмент. — Луганськ: Альма-матер, 2005. — 184 с.
10. Гаман М. Основні тенденції розвитку інноваційної діяльності в умовах становлення постіндустріальної економіки // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України.- 2005.- № 1.- C.158-164.
11. Гриньова В.М., Власенко В.В. Організаційні проблеми інноваційної діяльності на підприємствах. — Х.: ВД "ІНЖЕК", 2005. — 200 с.
12. Гур'єва І.М. Інноваційна діяльність в Україні: бути чи не бути? // Фінансовий контроль.- 2005.- № 4.- C.11-16.
13. Дубініна А.А., Сорокіна С.В. Основи митної справи в Україні. — К.: Видавничий дім "Професіонал", 2004. — 359с.
14. Жорін Ф.Л., Звягіна І. Н. Правові засади митної справи України. — К.: Магістр - ХХІ сторіччя, 2005. — 384с.
15. Захарін С.В. Інноваційна активність промислових підприємств // Економіка і прогнозування.- 2006.- № 3.- C.80-99.
16. Зеленський С.В., Зеленський В.С. Інноваційна модель розвитку економіки України: теорія, проблеми, перспективи // Проблеми і перспективи розвитку банківської системи України. Т. 10: Збірник наукових праць: Наукове видання.- Суми: Мрія-1 ЛТД; УАБС, 2004.- 386 c.
17. Зянько В.В. Інноваційне підприємництво в Україні: проблеми становлення і розвитку. — Вінниця: УНІВЕРСУМ-Вінниця, 2005. — 262 с.
18. Каленський М.М., Войцещук А.Д., Бережнюк І.Г., Огонь Ц.Г., Олійник Д.С. Митна справа. — К.: Мануфактура, 2006. — 440с.
19. Ковалишин П.В. Інноваційний менеджмент. Актуальні питання // Економіст.- 2004.- № 6.- C.60-63.
20. Колесник Ю.В. Современное состояние инновационного развития экономики Украины // Економіка. Фінанси. Право.- 2005.- № 11.- C.6-11.
21. Краснокутська Н.В., Гарбуз С.В. Інноваційний менеджмент.— К.: КНЕУ, 2005. — 276 с.
22. Кузнєцова А.Я. Фінансування інвестиційно-інноваційної діяльності. — Л.: ЛБІ НБУ, 2005. — 319 с.
23. Лебедєва І.Б., Касьянова Л.П., Новак О.В. Інноваційний менеджмент. — Алчевськ: ДГМІ, 2004. — 206 с.
24. Митна справа в Україні. — К.: КНТ, 2004. — 412с.
25. Стопенчук С.М., Балан І.В., Галушко В.С., Нагорічна О.С., Константа І.С. Митна справа. — К.: Мануфактура, 2006. — 464с.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
