Недостатки лекционной подачи материала:
· низкая активность слушателей, невозможность получения обратной связи снижают эффективность усвоения учебного материала.
· невозможность учета различий в образовательном уровне и профессиональном опыте слушателей;
· высокие требования к мастерству лектора. Далеко не каждый преподаватель всегда эмоционально разнообразен и способен добиться высокого уровня внимания и активности («включенности») слушателей на всем протяжении лекции.
· проведение лекционных занятий обычно жестко привязано к учебному расписанию. В случае отсутствия учащегося на занятиях ему бывает трудно восстановить пропущенный материал в полном объеме.
2. Семинар
Преимущества семинарских занятий:
· семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью им задаются вопросы или даются практические задания по пройденному ранее материалу;
· семинар помогает обучающимся лучше понять непонятое на лекции или при чтении дополнительно рекомендованной литературы;
· семинары позволяют преподавателю за счет двусторонней коммуникации в процессе занятий установить более прочные связи между материалом, который слушатели получили на лекции, и теми знаниями и опытом, которым они располагают в настоящий момент.
Недостатки семинаров:
· семинары, в отличие от лекций, проводятся в относительно не больших группах по 8-25 человек;
· ведущий семинара должен быть опытным и коммуникабельным человеком.
3. Видеообучение.
Преимущества видеообучения:
· связь с практикой: в основе сюжетов лежат реальные события, происходившие на конкретных рабочих местах;
· наглядность и доступность подачи материала. Видео максимально приближено к жизни, с его помощью возможно показать объекты и процессы в деталях и в движении;
· возможность самообучения и повторения. Любой сотрудник в удобное для него время может взять видеокурс и самостоятельно изучить тему, просматривая фильм и следуя предложенным инструкциям;
· возможность многократного использования при групповых занятиях и индивидуально как для новых сотрудников, которым необходима адаптация к должности и повышения предыдущего уровня развития деловых навыков, так и для давно работающих сотрудников, чтобы освежить их знания, познакомить с новациями;
· удобство использования: обучение может производиться в удобном темпе, в удобном месте, в удобное время, что психологически комфортно для большинства людей;
· видео — самая экономная форма обучения. Организация может купить видеокурс один раз, а использовать его неоднократно.
Недостатки видеообучения:
· любой просмотр оставляет участников пассивными, не давая им возможности задавать вопросы, обсуждать. (Поэтому необходимо использовать видео как один из приемов организации групповой работы);
· кино- и видеофильмы не позволяют учитывать индивидуальные различия в образовательном уровне и профессиональном опыте обучающихся;
· при отсутствии внешнего контроля, когда никто не заставляет сотрудника «расти и совершенствоваться», довольно остро встает проблема внутренней мотивации. Для многих людей очень трудно бывает организовать себя, выделить время на учебу, заняться повышением своей квалификации или переобучением);
· при просмотре видеофильмов исключается такой мощный фактор воздействия на обучающихся, как личность преподавателя. Убежденность, энергетика, личное обаяние преподавателя повышают готовность слушателей к усвоению учебного материала.
4. Дистанционное обучение.
Преимущества дистанционного обучения
· в учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников;
· обучение осуществляется на рабочем месте;
· сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей;
· возможность выбора удобного времени для обучения;
· знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике.
5. Кейс-обучение.
Преимущества метода:
· каждый участник имеет возможность сопоставить свое мнение с мнением других участников;
· актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников;
· высокая мотивация и высокая степень активности участников.
Недостатки метода:
· плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени;
· можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом;
· высокий уровень требований к квалификации преподавателя, который должен правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата.
6. Деловая игра.
Преимущества деловых игр:
· позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение.
· позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, действовать эффективно;
· позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы;
Деловая игра предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержания игры.
Проведение игры проходит три этапа: подготовка, непосредственное проведение и разбор хода игры, и подведение итогов.
Особенно интересен и содержателен разбор игр, когда при ее проведении используется видеозапись.
7.Групповая форма обучения.
Преимущества работы в группах:
· развитие самостоятельности сотрудников;
· формирование у сотрудников навыка принятия решения;
· повышение мотивации сотрудников за счет того, что они осознают степень своего влияния на ситуацию внутри организации. Обучение в рабочих группах
8. Ротация.
Преимущества метода ротация:
· оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника;
· помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями;
· расширяет социальные контакты на рабочем месте.
Варианты оценки потребностей в обучающих программах
Анализ потребностей в обучении может быть проведен как в целом для всей организации, так и для отдельных групп сотрудников.
Методика выявления потребностей в обучении строится на следующих основных принципах: обучение необходимо только в том случае, если преследует конкретную цель. Цель обучения может быть определена только при условии, что выявлены и проанализированы потребности в обучении персонала. Выявленные потребности должны быть обобщены с целью выделения приоритетных областей для обучения и форм обучения.
Оценка потребности в обучении проводится для того чтобы:
1. Определить уровень знаний, навыков, компетенций, необходимых для достижения поставленных руководством компании задач;
2. Оценить существующий уровень компетенций сотрудников;
3. Определить области развития персонала компании;
4. Сформировать программу обучения персонала в соответствии с целями развития организации и выявленными областями развития.
Методы выявления потребностей в обучении:
· интервью или индивидуальные консультационные сессии с клиентом (обычно собственником или директором предприятия);
· структурированное интервью с ключевыми руководителями;
· проведение анкетирования или собеседования с сотрудниками, которые примут участие в обучении;
· проведение тестирования с целью определения уровня мотивации к развитию и самосовершенствованию у сотрудников, которые примут участие в обучении;
· анализ структуры компании;
· анализ должностных инструкций сотрудников, которые примут участие в обучении.
После оценки и сведения информации о потребностях в обучении, делается сводный отчет и составляется программа необходимых обучающих курсов, соответствующих методов обучения, способных обеспечить качественное обучение сотрудников по выявленным целям, и включающих контроль за усвоением полученных знаний.
Заключение
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.
Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.
Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.
Список литературы
1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. Изд-е 3 перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 501 с.
2. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов ВУЗов (серия «Управление персоналом»). – М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2002. – 288 с.
3. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.
Страницы: 1, 2, 3
