систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы
(воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты мало обеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

- межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

- отраслевом или региональном;

- производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.
Тарифная система. Формы и системы оплаты труда
Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются:

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего;

тарифная сетка - перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок;

тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого - размер оплаты труда рабочего;

тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда;

тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции).
Существуют такие ее системы:

Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции.

Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм.

Сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе.

Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают.

Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.

При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты:

Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.

Повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу
(окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе.

На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ).

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.
Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятия
Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия.

Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия.
Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

1) по результатам общей деятельности предприятия:

а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.;

б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

в) системы премиальных выплат (бонусов);

2) на основе отношений собственности:

а) системы предоставления своим работникам акций предприятия;

б) системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;

в) системы распространения опционов акций.

111. Планирование фонда заработной платы и среднесписочной численности рабочих
Табл. 1 - Исходные данные

Показатели в базисном году в план. году

1 . Годовой объем производства 3 400 5 056

мыла ( т. )

2 . Нормативная численность 13 13

рабочих в смену (чел .)

3 . Коэф . нормы выработки 1.0 1.16

4 . Сменная выработка мыла ( т.) 7.2 7.2

5. режим работы предприятия 3 3
( см .)

6. Часовая тарифная ставка 4.0 4.0

рабочего 1 - го разряда

7. тарифная ставка рабочих по разрядам :

2 - разряд (3 чел ) 1.21 1.21

3- разряд (7 чел) 1.38 1.38

4 - разряд (2 чел ) 1.58 1.58

5 - разряд (1 чел ) 1.83 1.83

8 . Размер доплат к тарифному 20 34 фонду оплаты труда ( %)

Планирование численности и фонда заработной платы табл.2 - Годовой фонд рабочего времени плановом году.

Показатели Базис План
Отклонение

1. календарный фонд времени 365 365 -
( дни )
2. выходных и праздничных 114 114 -
( дни )
3. номинальный фонд раб. вр. 251 251
4. прогулы 2 - -2
5. неявки на работу 34 32 -2
6. ср. Продолжительность раб. 8 8

времени (час )
7. полезный фонд раб. вр. (дни ) 215 219
+4
8. полезный фонд раб. вр. (час ) 1720 1752

ВЫВОД - Годовой полезный фонд раб. вр. в планир. Году составит -
1752 часа

2. Рассчитать удельную технологическую трудоемкость производства мыла

13 * 8
Т = = 14.(4) (чел.ч)

7.2

3. Рассчитать трудоемкость производственной программы

Т (базис ) = 14.4 * 3 400 = 48 960

Т (план ) = 14.4 * 5 056 = 72 806

4. Рассчитать среднесписочную численность производственных рабочих (чел.)

48 960
Ч (базис ) = = 28.5

1720 * 1

72 806
Ч ( план ) = = 35.8

1752 * 1.16

5. Рассчитать среднесписочный тарифный коэф .

1.83 + 2 * 1.58 + 7 * 1.38 + 3 * 1.21
К = = 1.406

13

6. Годовой фонд заработной платы (руб.)

Фг ( базис ) = 4 * 1.406 * 48 960 = 275 351

Фг ( план ) = 4 * 1.406 * 72 806 = 409 461

7. Дополнительный фонд заработной платы (руб.)

Фд ( базис 20 % ) = 55 070

Фд ( план 34% ) = 270 244

8. Общий фонд заработной платы составляет (руб.):

Ф = 275 351 + 55 070 = 330 421

Ф = 409 461 + 270 244 = 679 705

9. Среднесписочный фонд з.п. на 1 - го производственного рабочего (руб.)

330 421 в базисе = = 11 594

28.5

679 705 в плане = = 18 986

35.8

Выводы : В плановом году были просчитаны плановый фонд заработной платы производственных рабочих он увеличился за счет увеличения планируемого объема производства а также из за увеличения Годового полезного фонда рабочего времени.

Заключение

В курсовой работе были рассмотрены основные принципы внутрифирменного планирования фонда заработной платы и численности рабочих
В первой главе я рассмотрел теоретические основы планирования , пределы и возможности планирования на предприятии - основной момент главы заключался в рассмотрении понятия внутрифирменного планирования и пределов планирования . Это было необходимо для раскрытия темы и ознакомления с теоретическими основами планирования.
Во второй главе я раскрыл состав фонда заработной платы и некоторые положения по численности рабочих . Но основной и важнейшей задачей является рассмотрение мотивации о оплаты труда работников.
Третья глава состоит из планирования фонда заработной платы и среднесписочной численности рабочих на примере мыловаренного завода
Эффективное планирование - это неотъемлемая и важнейшая задача предприятия
, работающего в рыночных условиях.
Эффективность планирования складывается из множества взаимосвязанных факторов .
Планирование фонда заработной платы складывается из планируемого объема производства , среднесписочной численности рабочих и других плановых показателей.

Список литературы

1 . Алексеев М. М. Планирование деятельности фирмы . М фин. Статистика

2 . Экономика предприятия . Учебник для ВУЗА

3. Т.В. Яркина, кандидат экономических наук. Рецензент: кандидат экономических наук, доцент В.В. Долинко.
Основы экономики предприятия

4. Панов В. М. Деловое планирование

5. Инструкция статистики численности рабочих ( минстат Р.Ф.)

6. Инструкция по фонду заработной платы : № 89 ( минстат Р. Ф,)

7. Горемыкин Б. А. Богомолов А. Ю. Планирование деятельности предприятия

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6