Сегодня можно говорить о складывании нескольких подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности. Выборы - наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках данной процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов, собеседования. Подбор - способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется в том числе и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, в том числе с вышестоящим руководством и подчиненными. Оценивая подбираемых кандидатов, конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию. Отбор - способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимуществом метода отбора является всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных качеств каждого кандидата.Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов. Организация конкурсных процедур предполагает подготовку, проведение итогов. В фокусе подготовительного этапа находится процесс организации конкурса. Проведение конкурса может происходить в несколько этапов. В центре основного этапа находится процесс сбора информации о кандидатах. Он начинает с первой процедуры конкурса, включает подэтапы (с фиксацией промежуточных результатов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе) и заканчивается подведением итогов. Центральным на заключительном этапе конкурса является процесс легитимизации его результатов (с момента подведения итогов до утверждения результатов). Определив требования к кандидатам, необходимо приступить к реализации следующего этапа - привлечение кандидатов, основная задача которого - создание представительного списка кандидатов для последующего отбора. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов. В данном случае были использованы объявления в прессе (массовые, многотиражные газеты: "Московский комсомолец", "Работа для вас"). Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких издержках.[10]
Конкурсный набор наиболее широко применим в настоящее время, потому что обладает рядом явных преимуществ: позволяет привлекать большое количество кандидатов, повышает объективность решения о приёме на работу, поднимает престиж должности.
Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Схематически процедура отбора персонала выглядит так:
Таблица 4.
Процедура процесса отбора персонала.
Кандидаты на занятие должности
|------------------------------------------------------------------------- О
Предварительная отборочная беседа
|-------------------------------------------------------------------------
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность
|-------------------------------------------------------------------------- Т
Беседа по найму
|-------------------------------------------------------------------------- К
Тестирование
|--------------------------------------------------------------------------
Проверка рекомендаций и послужного списка
|-------------------------------------------------------------------------- А
Медицинский осмотр
|-------------------------------------------------------------------------- З
Принятие предложения о приёме
Как видно, данная процедура включает в себя несколько методов отбора(тестирование, беседа, проверка рекомендаций и т.д.). В процессе отбора могут использоваться все имеющиеся методы, а могут лишь несколько, это зависит от количества претендентов на должность, рода выполняемой работы, престижа фирмы и т..д.
В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века, создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступеней часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени.
В структуру предприятия входят такие отделы как: - отдел маркетинга и развития; - отдел продаж по Москве и Московской области; - отдел региональных продаж; - технический отдел; - производственный отдел; - бухгалтерия; - служба генерального директора.
Компания "Терморос" работает в области отопительных систем с 1995 года, обеспечивая российского потребителя необходимым ему высококачественным и энергоэффективным отопительным оборудованием. Мы предоставляем необходимые технические консультации, а так же услуги по проектированию и монтажу систем отопления. С 1996 года "Терморос" является коллективным членом АВОК. Мы сотрудничаем с рядом отечественных и зарубежных компаний. В частности, "Терморос" является эксклюзивным представителем итальянских фирм "Industrie Pasotti spa", "FAR Rubinetterie spa" и "Jaga NV" на российском рынке. Наши партнеры - такие известные производители отопительного оборудования, как компании "Insa Bonomi", "F.I.V.", "MTR GmbH", "Giacomini spa". Компания "Терморос" располагает обширной дилерской сетью, как в Москве, так и в различных регионах Российской Федерации и продолжает свою деятельность в направлении повышения качества надежности предлагаемых отопительных приборов .
Продукция, поставляемая компанией "Терморос" предназначена для систем отопления, холодного и горячего водоснабжения промышленных и гражданских объектов.
Номенклатурный и параметрический ряд предлагаемой продукции: - алюминиевые радиаторы итальянской компании INDUSTRIE PASOTTI модели ELEGANCE и ROUNDING присоединительными размерами от 300 до 800 мм , - конвекторы с нагревателем из медных труб с алюминиевым оребрением, производитель компания JAGA (Бельгия). Модели JAGA-PLUS, TEMPO, MINI, MINI-CANAL,IGUANA-более400типоразмеров. - терморегулирующая и запорная арматура, коллекторы, клапаны, манометры, редукторы, фитинги для пластиковых и металлопластиковых труб итальянских производителей-FAR,F.I.V.,BONOMI. - металлопластиковая труба и аксессуары фирмы WATTS-INDUSTRIES (Германия) и BONOMI (Италия) четырех размеров: 16х2, 20х2, 26х3, 32х3 с пресс фитингами.
Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.
Помимо этой существует еще ряд задач - это такие как:
-определение структуры по классификации, т.е. средне разрядности;
-анализ движения рабочей силы;
-выполнение плана по численности;
-ъизмерение и использование рабочего места;
-определение относительного отклонения численности от плановой;
-оценка и анализ использования рабочего времени;
-анализ коэффициента сменности.
В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:
-обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
-использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
-эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда);
-эффективность использования средств на оплату труда.
Источники информации для анализа:
-план по труду,
-ф. № 1-т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;
-ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)»;
-статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;
-оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия;
-другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.
Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.
Анализ проводится по следующим направлениям:
-оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
