Обучение персонала. Из всего вышеперечисленного, чаще всего российские корпорации используют кадровый аутсорсинг для создания системы обучения, развития и оценки персонала, пример тому Ассесмент-центр, о котором мы поговорим поподробнее позже.
Расчет заработной платы. Функции того рода среди корпораций, по моим подсчетам, передаются на аутсорсинг крайне редко, в основном это небольшие корпорации. Например, ОАО "Исток" в 2004 году передала на кадровый аутсорсинг расчет заработной платы и кадровое администрирование компании InterComp.
Аудит кадровой документации. Проходя два раза практику в отделе кадров, я знаю, что очень много рутинной работы оставляют на потом и иногда какие-то документы бывают утеряны, поэтому необходимость в аудите кадровой документации не вызывает сомнения. Кроме этого, корпорации следят за своим имиджем и заботятся о том, чтобы в компании все документы оформлялись по законодательству и в соответствующий срок. Например, компания "NS Consulting" в 2006 году провела аудит кадровой документации у двадцати двух крупных компании из них три российские: ОАО "Газпром нефть", ЗАО "Группа компаний связной", КБ "Русский Банк Развития"
Проводя исследования в области кадрового аутсорсинга, я сделала следующие выводы: По моим подсчетам к услугам кадрового аутсорсинга в России, чаще всего прибегают западные корпорации. Многие услуги кадрового аутсорсинга среди российских корпорации вообще не востребованы. Чаще всего кадровый аутсорсинг российские корпорации используют для передачи отдельных задач и процессов, но не более того.
2.2 Источники подбора персонала корпорации
Когда компании необходимо принять нового работников, перед работодателем возникает задача нахождения потенциальных работника и информирования его об освободившейся вакансии.
На сегодняшний день наибольшее распространение получили следующие внешние источники подбора на работу: объявления в газетах, в интернете, службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, набор студентов в учебных заведениях и т.д.
Что касается корпораций, то на мой взгляд, для них выбор хорошего источника уже является первым этапом отбора кандидата на вакантную должность. В корпорации целый отдел трудится над составлением этапов отбора кандидата, чтобы не ошибаться с выбором работника и в конечном счете получить первоклассного специалиста в своем деле. Я считаю, что особенности привлечения персонала в корпорации заключаются в определенных источниках, которые используют корпорации. В начале приведем примеры внешних источников подбора:
1. Сайты корпораций. Хороший специалист в своей области следит за новостями в крупных компаниях и не редко прибегает к их официальным сайтам. Также я считаю, что для соискателя, который по тем или иным причинам собирается поменять работу, сайт корпорации – это своеобразный клад, потому что там есть:
· Полная информация о компании, её подразделениях, представительствах, положении на рынке, финансовом состоянии;
· Объявление о новых и освободившихся вакансиях, размещенные кадровой службой компании;
· Информация об условиях приема на работу, заработной плате, социальной политики, перспективах карьерного роста и т.д.
Найти всю перечисленную выше информацию в совокупности, возможно только на сайтах корпорации, которые следят за имиджем своей компании, уделяют большое внимание своему сайту, следят за полнотой информации на нем. Поэтому, этот источник подбора является характерной особенностью, в отличие от крупных, средних и малых компании.
2. Набор в учебных заведениях. Из 40 исследованных мною сайтов корпораций у 26-х была отведена страничка для студентов. Это говорит о том, что корпорации заинтересованы в привлечении молодых специалистов, в налаживание тесные связи с вузами, лицеями др. учебными заведениями. Специалисты этих компании приглашают студентов на практику и стажировку и на старших курсах часть таких студентов уже работают в хороших компаниях. Например, Финансовая корпорация "УРАЛСИБ" производит набор студентов 3, 4, 5 курсов на производственную практику. По результатам прохождения практики каждый студент может быть приглашен на оплачиваемую стажировку, после которой корпорация предоставляет возможность зачисления во внешний кадровый резерв с перспективой получения постоянной работы в одном из бизнес-подразделений. Для того, чтобы пройти практику в корпорации необходимо:
1. заполнить заявку — анкету в рамках "Дня УРАЛСИБа" в учебном заведении или на сайте Финансовой корпорации — www.uralsib.ru;
2. пройти первичное собеседование в отделе по работе с внешнем резервом;
3. пройти интервью с представителем подразделений, в которых будет проходить практика.
Или например, крупнейшая компания "ЮКОС", которая в сентябре 2004 года прекратила свою деятельность, для успешных студентов классических и отраслевых университетов утверждала корпоративные стипендии с ежегодным фондом около 3 млн. руб. Работа с учебными заведениями, лекции — презентации ведущих специалистов — практиков компании, стажировки для студентов, спонсорство, рекламные подарки и т.д., создают положительного имиджа корпорации как работодателя. И одновременно с подбором и наймом персонала компании решают вопросы адаптации, обучения, планирования карьеры своих будущих специалистов.
Также о серьезности намерений корпорации в отношении студентов говорит тот факт, что корпорации мотивируют не только получением новых знаний и дальнейшим трудоустройством, но и оплатой труда. Например, в ОАО "Кировский завод" им устанавливаются оклады на уровне 50% от окладов специалистов, в цехах - на уровне 60-70% от окладов мастеров. Молодым специалистам оклады устанавливаются на уровне окладов специалистов III категории, помощников мастеров. В ряде производств в первый год работы устанавливаются доплаты. По достижении определенных результатов устанавливаются персональные надбавки, заключаются индивидуальные трудовые договора.
3. Кадровый лизинг. Если же компания нуждается в специалистах на временной основе для проведения сезонных работ, на время болезни, декретного отпуска сотрудника, то некоторые компании пользуются кадровым лизингом. Кадровый лизинг — это инструмент найма кадров, заключающийся в компенсации кадровых потребностей компании, без создания производственного резерва кадров. Схема следующая: лизинговый работник заключает трудовой договор с лизинговым агентством, например с кадровым, которое обязуется выплачивать ему заработную плату и предоставлять отпуск. После этого агентство заключает договор с компанией — заказчиком и предоставляет в её распоряжение лизингового работника, получая при этом взамен от компании соответствующее вознаграждение ( оплату по договору).
4. Кадровые агенства. Безусловно, к кадровым агентствам прибегают множество компаний, и корпорации тому не исключения. Особенность, на мой взгляд, состоит в том, что корпорации используют только зарекомендованные агентства по поиску работник и существуют случаи, когда корпорации устраивают тендеры для таких агентств (ОАО "ГМК Норильский Никель", ТНК-bp).
5. Кроме этого, корпорации использует внутренние источники подбора персонала. Для этого задействуется внутренний резерв компании. Как известно, у корпорации внутренних резервов больше чем у других организации, за счет наличия региональных подразделении и зарубежных представительств.
v Продвижение по служебной лестнице сотрудников компании. Это поиск по кадровой базе данных, нахождение и продвижение сотрудника после профессиональной подготовки, по результатам аттестации, в соответствии с планами карьеры сотрудников и т.п.
v Внутреннее совмещение должностей.
v Перемещение сотрудников компании на другие должности или в другие подразделения компании — ротации (международная ротация). Обычно после проведенного обучения, переквалификации.
v Сверхурочная работа.
v Изменение сроков начала и окончания рабочего времени, изменение графиков отпусков.
v Поиск кандидатов "по знакомству": среди друзей, знакомых, родственников сотрудников организации.
Среди внутренних источников, по моему мнению, для корпораций отличительными является продвижение по служебной лестницы и ротация кадров. Особенность состоит в масштабе деятельности корпорации, корпорация имеет возможность заполнять возникающие вакансии из разных региональных и зарубежных подразделений, открывая возможности для развития работников и используя весь кадровый потенциал корпорации. Также отличает корпорации - перемещение работников "по горизонтали" необходимое, для того чтобы длительное пребывание в одной должности повышало мотивацию, не ограничивало кругозор рамками определенных обязанностей и задач.
Я полагаю, что в большинстве случаев корпорации предпочитают использовать преимущественно внешние источники для подбора специалистов низшего и среднего звена, а руководителей "выращивать" внутри компании.
2.3 Деловая оценка и отбор персонала
На основе моего исследования, я знаю, что корпорации использует разнообразные технологии отбора и оценки персонала, чем более престижна и высокооплачиваема должность, тем более сложные технологий применяются при оценки кандидата на вакантную должность.
На сегодняшний день разработанные методики Ассесмент-центра уже несколько десятилетий используют крупнейшие зарубежные и российские компании такие как IBM, General Electric, Philips, Ford, Pepsi, ОАО "МТС", РАО ЕЭС России, Холдинг "Система", Сбербанк РФ и многие другие.
Департамент Труда и Занятости США определяют ассесмент как стандартизированную многоаспектную оценку персонала, включающую в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты и деловые игры.
Ассесмент-центр используется для:
1. Отбора персонала;
2. Обучения и развития персонала;
3. Продвижения сотрудников;
4. Управления карьерой и наставничества;
5. Получения обратной реакции от сотрудников в плане мотивации.
· Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
· Тесты (психологические, профессиональные, общие).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
