Рефераты. Основы кадрового консталинга

Глава 2. Анализ профессиональных и личностных компетенций консультанта по кадровой работе

2.1. Профессиональные качества кадровика и оценка его деятельности

В процессе разработки систем компетенций для сотрудников служб персонала выяснилось, что качества, нужные для эффективного выполнения функций, неодинаковы для разных направлений деятельности по управлению персоналом. Так, если от специалистов по развитию требуются креативность и нестандартное мышление, то для работника отдела кадров, занимающегося документами, такой подход может быть вредным и даже опасным. Пожалуй, единственным объединяющим блоком для сотрудников всех направлений HR-служб выступают коммуникативные компетенции, необходимые для установления контактов как внутри организации, так и за ее пределами[8].

По данным проведенного в компании анализа деятельности специалистов отдела кадров, наиболее эффективными оказались те сотрудники, которые обладают следующими компетенциями:

опыт работы по специальности;

настойчивость в достижении цели;

умение управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость;

отсутствие амбиций (не критикуют руководство и не стремятся занять лидирующее положение в подразделении);

высокая трудоспособность;

ориентация на поиск необходимой информации;

хорошие коммуникативные навыки;

открытость к контактам;

высокая адаптивность в новой среде[9].

Оказалось, в частности, что как только специалист отдела кадров начинает проявлять заботу о повышении своего статуса в организации, качество его профессиональной деятельности снижается. И наоборот, чем более выражена ориентация на эффективное выполнение работы, тем ниже его стремление к лидерству. Данные, полученные в ходе исследования, были подтверждены результатами корреляционного анализа значимых для специалистов отдела кадров профессиональных особенностей (см. табл. 1). Между тем все это не значит, что хорошему сотруднику отдела кадров вообще не нужно стремиться к лидерству и карьерному росту, но во главу угла он должен ставить не личные интересы и амбиции, а цели и задачи организации.

Кадровые сотрудники, ориентированные в основном на подчиненное поведение и мнение коллег, в меньшей степени проявляют заботу о планировании своей деятельности. Однако стремятся принимать участие в составлении планов для группы или подразделения. Гибкость у них, как правило, сочетается с умением быстро принимать решения.

На основании анализа работы специалиста отдела кадров были выделены наиболее значимые показатели его эффективной деятельности:

своевременность предоставления запрашиваемой информации;

отсутствие ошибок в кадровых документах;

выполнение установленного объема работы;

соответствие срокам обработки кадровой информации

Эти показатели могут использоваться как критерии оценки и выражаться качественными или количественными показателями. С их помощью была разработана система компетенций (см. Система компетенций).

Оценка деятельности кадровика

На базе разработанных критериев оценки профессиональной деятельности и системы компетенций была проведена оценка специалистов отдела кадров, включающая оценку непосредственного руководителя и самооценку сотрудников (см. табл. 2). Анализ показал, что самооценка специалистов по большинству компетенций несколько выше, чем оценка руководителя. Исключение составляют компетенции: «знание компании», оценки по которой у начальника и подчиненных совпали, и «включенность в работу» – оценка руководителя оказалась выше. Разработанная система компетенций специалиста может быть внедрена в любой организации, поскольку отражает наиболее значимые аспекты этого направления службы персонала. Однако на этапе внедрения компетенции может понадобиться ее корректировка с учетом особенностей конкретного бизнес-процесса.

Таблица 1. Данные корреляционного анализа профессиональных особенностей специалистов отдела кадров
Компетенции	Специальные знания	Личная мотивация	Ориентация на качество	Стратегия	Инновативность и творческий подход	Лидерство	Межличностное понимание	Планирование и организация	Гибкость	Решительность
Специальные знания	1,00	0,33	– 0,33	0,33	– 0,58	0,33	– 0,58	– 0,33	0,33	0,33
Личная мотивация	0,33	1,00	0,33	1,00	0,58	– 0,33	– 0,58	– 1,00	– 0,33	– 0,33
Ориентация на качество	– 0,33	0,33	1,00	0,33	0,58	– 1,00	– 0,58	– 0,33	0,33	0,33
Стратегия	0,33	1,00	0,33	1,00	0,58	– 0,33	– 0,58	– 1,00	– 0,33	– 0,33
Инновативность и творческий подход	– 0,58	0,58	0,58	0,58	1,00	– 0,58	0,00	– 0,58	– 0,58	– 0,58
Анализ и решение проблем	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Лидерство	0,33	– 0,33	– 1,00	– 0,33	– 0,58	1,00	0,58	0,33	– 0,33	– 0,33
Межличностное понимание	– 0,58	– 0,58	– 0,58	– 0,58	0,00	0,58	1,00	0,58	– 0,58	– 0,58
Планирование и организация	– 0,33	– 1,00	– 0,33	– 1,00	– 0,58	0,33	0,58	1,00	0,33	0,33
Гибкость	0,33	– 0,33	0,33	– 0,33	– 0,58	– 0,33	– 0,58	0,33	1,00	1,00
Решительность	0,33	– 0,33	0,33	– 0,33	– 0,58	– 0,33	– 0,58	0,33	1,00	1,00

Система компетенций специалиста отдела кадров

Знание компании

Имеет представление о стандартах, принятых в компании, ее организационной структуре (формальной и неформальной) и политике в отношении контролирующих органов. Действует в соответствии с этими знаниями:

определяет ключевых лиц, людей, влияющих на принятие решения, и т. д.;

выстраивает взаимодействие с представителями контролирующих органов в соответствии с политикой компании.

Технические компетенции

Владеет специальными компьютерными программами и оргтехникой, необходимыми для ведения кадрового делопроизводства:

знает (на уровне пользователя) программу «1С: Зарплата и Кадры» и / или другие аналогичные программы по ведению кадрового делопроизводства;

применяет в своей работе оргтехнику (факс, ксерокс, сканер и т. д.);

работает с программами MS Office;

работает с информационными программами «Гарант» и «Консультант Плюс»;

является пользователем интернета.

Специальные знания

Обладает специальными знаниями, необходимыми для успешного выполнения профессиональной деятельности:

знает Трудовой кодекс и нормативные акты;

владеет приемами проведения расчетов, необходимых в кадровом делопроизводстве;
знает процедуру оформления и увольнения сотрудников;

владеет навыками делового письма.

Работа с документами

Разбирается в формах документов, предусмотренных для ведения кадрового делопроизводства, умеет их заполнять и проверять на предмет соответствия требованиям трудового законодательства:

знает назначение кадровых документов и форм отчетности;

знает правила их оформления;

знает порядок проверки заполненных форм кадровых документов.

Установление деловых отношений

Устанавливает и поддерживает деловые отношения, необходимые для выполнения поставленных задач:

устанавливает и поддерживает нужные контакты с другими людьми;

выбирает стиль поведения, адекватный ситуации;

в доступной форме доводит необходимую информацию до собеседника;

отстаивает свою точку зрения, аргументирует ее;

умеет разрешать конфликты с учетом потребностей и личностных особенностей собеседника.

Организация работы

Организует текущую деятельность с учетом имеющихся ресурсов, контролирует исполнение и качество работы:

распределяет поставленные задачи;

контролирует их исполнение;

добивается соответствия качества работы корпоративным нормам;

отслеживает сроки предоставления необходимой информации;

разрабатывает планы своей профессиональной деятельности с учетом приоритетов.

Аналитическое мышление

Собирает и обобщает информацию, принимает решения на основе ее анализа:

выявляет причины событий;

прогнозирует возможные пути развития ситуации;

находит пути предотвращения ошибок;

проявляет внимание к деталям;

использует разные источники информации, необходимой для принятия решения.

Устойчивость к большим нагрузкам

Выбирает оптимальную линию поведения в любых условиях:

выдерживает большие нагрузки без ущерба для качества работы;

контролирует эмоции даже в условиях стресса;

конструктивно реагирует на проблемы, не допуская неконтролируемого развития ситуации.

Включенность в работу

Стремится к высоким результатам своей профессиональной деятельности:

принимает ответственность за порученный участок работы;

повышает свой профессиональный уровень.

Страницы: 1, 2, 3, 4