В результате исследования Файоля привели непросто к совершенствованию системы Тейлора, а к разделению теории управления на два направления:

- организация и управление непосредственно производственным процессом, трудовыми процессами и так далее, т. е. то, что можно назвать техническим направлением;

- изучение общих проблем организации управления.

Г. Эмерсон в своем труде «Двенадцать принципов производительности»
(1911г) рассматривет и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций . Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле.
Эффективность – это понятие , введенное им впервые , означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос об необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Принципы управления Г. Эмерсона:

1. Точно поставленные идеалы или цели, к достиженияю которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;

3. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанных с производством и управлением . Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным;

4. Дисциплина—подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый , надежный , полный , точныйи постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;

7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива;

8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;

9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;

10. Нормирование операций , предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;

11. Письменные стандартные инструкции , обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;

12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

В целом заслуга Тейлора, , Файоля и др. заключается в следующих принципах научного управления:

1. Использования научного анализа для определения оптовых способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение .

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс.

Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности науки. Формирования функций менеджмента.

Школа человеческих отношений.

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса , в значительной степени исчерпала свои возможности.

В центре внимания поведенчекой школы стал человек, т. е. вместо управления работами во главу угла было поставлено управление формированием персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности , адаптационные возможности. Начала формироваться «школа человеческих отношений » , которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от марально-психологического состояния исполнителя. Исследователи этой школы исходили из того , что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках , то уровень удолетворенности у работников возрастает , что естественно ведет к увеличению производительности . Цель сторонников этой школы состояла в том , чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально- психологических факторов. Школа «человеческих отношенипй» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему». Начало этому направлению положил Элтон Мэйо, который пришел открытию исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях он уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла.

После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности ,а в силу того обстоятельства , что к исполнителям просто проявлялось внимание.

Мэйо обнаружил что, четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми , могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе , чем на желание руководства и на материальные стимулы. Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта , что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только а порой и столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

В этом отношении показан эксперимент , проведенный Мэйо в 1923—1924 гг. на текстильной фабрике . Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке составляла 250%, а производительность была ниже , чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить сложившуюся ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу , что причинами такого положения явилась организация труда исключающая возможность общения, и непрестижность профессии

Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть работников резко снизилась, а выработка возросла. И задача менеджмента состоит в том , чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности . Таким образом , формальная организация дополнялась бы неформальной структурой , которая расценивалась как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации. Организацию сравнивают с айсбергом , в подводной части которого находится различные элементы неформальной системы, а в верхней формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации , более глубокий определяющий характер социально—психологических характеристик в организации.

Свои выводы Э. Мэйо основал прежде всего на известных

Хоуторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на заводе фирмы «Вестерн Электрик» . Эти выводы можно представить следующим образом:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами , чем его физическими возможностями. Все нормы , характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями . Групповые нормы , по существу , являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы

, установления и поддержания групповых норм .Лидер группы—это человек , чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек ,чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

Исходя из этого , менеджер выполняет две функции : экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации , вторая --- на создание и управление трудовых объединений и групп , эффективно работающих вместе. Достижением в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностей структуры.

Основываясь на этих выводах , исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, от и уровень удолетворенности работников должен возрастать , что будет вести к увеличению производительности.

Еще до получения Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов , которые она рассматривала, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственности делегирование ответственности и т.д. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслуга Фоллет в том , что она пыталась совместить в единое целое 3 школы: школа. научного управления, административную и человеческих отношений. Она считала , что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Она считала , что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией.

Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц.

Школа поведенческих наук.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и др. психологами, помогли понять причины этого явления. Показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности , которые лишь частично могут быть удолетворенны с помощью денег. Речь шла о том , производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышение удолетворительности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

Большой вклад в развитие менеджмента внес А. Маслоу разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей»

.

потреб- ность в самореа- лизации.

потребность в самоуважении.

принадлежность к социальной группе.

потребность в безопасности. базисная или основная ступень.

В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей. согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности.

Базисные потребности (потребность в пище, безопасности и пр.) и производственные или мета- потребности (потребность в справедливости , благополучии и др.) Базисные являются постоянными, а производственные изменяются. Ценность мета- потребностей одинакова.

Базисные располагаются по принципу иерархии в восходящем порядке от

«низших» (материальных) до «высших»(духовных) .

1. физиологические потребности и сексуальные.

2. экзистенциальные потребности – в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне , стабильности условий, жизнедеятельности , определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда – в гарантируемой занятости , страховании от несчастных случаев.

3. социальные потребности – в привязанности , принадлежности к коллективу , заботе о других и внимании к себе.

4. престижные потребности – в уважении со стороны «значимых лиц» , служебном росте, статусе (престиж, призвание и высокой оценки.)

5. духовные потребности --- в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные
, которые по мере взросления человека и по мере их реализации в качестве необходимости условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.
Первичные (врожденные) , 3 остальные -- вторичные (приобретенные).
Согласно принципу иерархии потребностей каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов.
Иерархия потребностей по Маслоу позволяет сделать важное заключение о мотивирующей силе денег . Деньги не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удолетвореннность трудом: радость от работы , рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

В тех случаях когда человек не удолетворен своей работой, если она ему в тягость , он испытывает беспокойство даже тогда , когда основные потребности его удолетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению.
Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются , потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удолетворена.
Поэтому можно с уверенностью сказать : процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

Отсюда вывод : менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять , какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удолетворения потребностей.
Эта теория была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

Современные теории управления

Взгляды Э.Мэйо идр. получили дальнейшее развитие в трудах Дугласа
Макгрегора. Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания которые получает подчиненный качество выполнения задания время получения задания ожидаемое время выполнение задания средства, имеющиеся для выполнения задания коллектив , в котором работает подчиненный инструкции, полученные подчиненным убеждение подчиненного в посильности задания и в вознаграждении за успешную работу. размер вознаграждения за проведенную работу уровень вовлечения подчиненного в круг проблем , связанных с работой. все эти факторы ,которые зависят от руководителя в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Макгрегор сформулировал , что на основе этих факторов можно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «Х» и теорией «У».

Теория «У».
1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает , чтобы им руководили: он предпочитает избегать ответственности , у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «Х».

1. Работа для человека также естественна, как и игра.

2. Внешний контроль --- не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуважение и самоконтроль служа целям, которым он привержен: приверженность формируется как результат наград ,связанных с достижением цели.

3. Средний человек стремится к ответственности , его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.

Теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем .

Теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий , улучшение взаимоотношений в коллективе , учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержание работы.

Теории Макгрегора нельзя встретить в чистом в виде в нормальной производственной деятельности, однако именно они оказали сильное влияние на развитие теории управления в целом. Теории «Х» и «У» были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.

Уильям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса , получившее название теории «А» и «Z» , чему в не малой степени способствовали отличия в управлении в японской и американской экономиках

Современная практика отдает предпочтение теориям «У» и «Х». Теории «Х» и

«Z», теории «А» и «Z» также можно назвать мягким и жестким стилями в управлении, которые были довольно точно охарактеризованы :жесткий стиль руководства наиболее эффективен либо в очень благоприятной , либо в очень неблагоприятной ситуации.

Жесткий стиль: лидер наделен большей властью , располагает неформальной поддержкой подчиненных, задачи группы предельно ясны , и она только ожидает указаний.

Мягкий стиль: коллектив единомышленников, решающих принципиально новую проблему. Здесь задачи не вполне определены , лидера могут и не все поддержать, целесообразно поощрять развитие дискуссий.

Заключение.

Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях. Но все эти направления отличает стремление соединить научное исследование организационно -технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально - экономических конфликтов.

МГУС

Институт Менеджмента и маркетинга в сфере услуг

Кафедра: «менеджмент в социально- культурной сфере»

Курсовая работа

на тему: Основоположники научного менеджмента.

Выполнила: Мартынюк Л.В.

Руководитель: Дуборкина И.А.

1999г. Москва.

Содержание

1. Введение.

2. Школа научного управления (Ф. Тейлор., Г. Ганнт , Ф.и Л. Гилберт.)

3 4 научных принципа Тейлора.

3. Административная или классическая школа (Г. Файоль, Г. Эмерсон)

4 14 принципов управления Файля.

5 12 принципов управления Эмерсона.

6. Школа человеческих отношений (М.Фоллет, Э.Мейо).

7. Школа поведенческих отношений (А. Маслоу).

8 Пирамида потребностей.

9. Современные теории управления (Д. Макгрегор теории «Х» и «У», У.

Оучи теории «А» и «Z».

10. Заключение.

11. Литература.

Литература

1. И.Н. Герчикова «менеджмент»

2. Р.А. Фатхутдинов « Система менеджмента»

3. П.А. Кохно «Менеджмент» « Финансы и Статистика» 1993г.

4. Попов А.В. Теория и организацич менеджмента. М., 1991г

5. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. М., Дело,

1995г

-----------------------
[1]

Страницы: 1, 2