9. Нормализация условий. Речь идет о том, чтобы создать такие условия работы, при которых возможности человека будут раскрываться наилучшим образом. Главное – не человека приспосабливать к машине, к производству, а, наоборот, создавать такие машины и механизмы, такие технологии, которые дали бы возможность человеку за то же самое время производить больше и лучше. Эта мысль перекликается с ключевой идеей экономической реформы об ускорении научно-технического прогресса как главном рычаге повышения производительности труда.
10. Нормирование операций.
Обращается внимание как на необходимость стандартизации способов выполнения операций, так и на регламентирование времени на каждый из этих способов. Данный принцип, идущий от системы Тейлора, необходим для рациональной организации производства, нормирования труда и на этой основе – для повышения его производительности (рабочий стремится выполнить норму, чтобы хорошо заработать).
11. Письменные стандартные инструкции.
Лучше автора об этом не скажешь: "Существует мнение, проповедуемое с большим пафосом, но все же совершенно безграмотное, будто бы стандартные инструкции убивают в работнике инициативу, превращают его в автомат. Если вспомнить о том, как порхает по воздуху воробей или как бегает по дереву белка, то кажется, что лестницы тоже убивают инициативу в человеке, спускающемся с шестого этажа... Я же предпочитаю ограниченность, здравый смысл, удобство и безопасность лестницы... Работать самым быстрым и легким способом – это значит сокращать усилия, не снижая результатов, и освобождать мозг для высшей инициативы, для изобретения и разработки еще лучших способов".
12. Вознаграждение за производительность.
Эмерсон предлагает свою систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умение, проявляющееся в качестве работы. Здесь нельзя не отметить следующую важную мысль: "О подлинном вознаграждении за производительность мы можем говорить только тогда, когда сам рабочий может понимать это вознаграждение как тесно связанное с его личным успехом в работе, когда оно выплачивается ему за хорошее исполнение того самого дела, за которое он отвечает".
Одним из наиболее ярких представителей "административной, или классической, школы управления" является видный предприниматель и руководитель производства французский инженер Анри Файоль (1841–1925). Важнейшей стороной управления предприятием является руководство людьми, административная деятельность. Этой деятельности, ее рационализации Файоль посвятил ряд работ. Тридцать лет он руководил крупной горнодобывающей и металлургической компанией, был ее генеральным управляющим. В момент прихода Файоля на эту должность компания находилась на грани экономического краха, а когда он оставил свой пост, стала мощнейшим концерном мирового значения. Главное внимание Файоль уделял управлению персоналом, прежде всего административными кадрами. Он писал: "Управлять – значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов". Работу предприятия, которой должен управлять руководящий персонал, Файоль сводил к следующим видам деятельности: техническая (технологический процесс); коммерческая (закупка, продажа и обмен); финансовая (поиски денежных средств и эффективное их использование); защитная (защита собственности и личности); бухгалтерская (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); административная (воздействие на работников). Файоль считал, что в инженерном вузе руководителя подготовить нельзя. Управленческому мастерству учит прежде всего практическая работа, причем чем выше положение руководителя на служебной лестнице, тем более важны для него знания и навыки управления. Мы сегодня в определенной степени последовали этим соображениям: важным звеном в подготовке менеджера все больше становятся особые специализированные учебные заведения – институты повышения квалификации руководителей бизнеса.
А. Файолю принадлежит разработка ряда принципов административного менеджмента, которые, по его мнению, являются универсальными для любой организации. Эти принципы, не утратившие своего значения и сейчас, приведем с нашими комментариями.
1. Власть неотделима от ответственности.
Мы привыкли это формулировать так: "Получил права – неси ответственность", что, конечно, верно. По сегодня особенно важна оборотная сторона этого принципа: "Возложили ответственность – дайте права".
2. Разделение труда при специализации.
Польза специализации широко известна.
Менее известно, что связанное с ней разделение труда имеет свои пределы, за которыми идет потеря эффективности.
3. Единство распоряжения.
Работник должен получать указания только от одного начальника.
4. Дисциплина.
Главная идея в том, что дисциплина обязательна для всех. Но поскольку руководство всегда идет сверху вниз, то можно сказать, что дисциплина такова, каков руководитель. Файоль связывает дисциплину с уважением, в том числе и с его внешними проявлениями.
5. Единство руководства.
Это раскрывается так: один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель.
6. Подчинение индивидуальных интересов общим.
Это означает, что интересы работника или группы работников не должны преобладать над интересами предприятия в целом. Если интересы расходятся (это явление вполне нормальное), то менеджер должен постараться их примирить.
7. Вознаграждение.
Файоль считает, что вознаграждение и метод оплаты должны быть справедливы и максимально удовлетворять как персонал, так и предпринимателей.
8. Централизация.
Новая мысль о том, что централизация имеет разумную меру. В общем случае: чем больше предприятие, тем меньше должна быть централизация.
9. Иерархия.
Проводится актуальная сегодня мысль о необходимости минимума иерархических ступеней, а также о полезности горизонтальных связей в системе управления (не нарушающих иерархию).
10. Порядок.
Файоль подразделяет порядок на "материальный" – порядок вещей и "социальный" – порядок людей. Применительно к вещам порядок означает: всему свое место, и все на своем месте; применительно к людям: каждому свое место, и каждый на его месте. Речь идет о необходимости точного знания производства и работников с их возможностями и потребностями.
11. Справедливость.
Она обеспечивается лояльностью и преданностью персонала – с одной стороны; добром и объективностью менеджеров – с другой.
12. Устойчивость персонала.
Файоль рассматривает текучесть кадров как причину и одновременно как следствие плохого управления. Стабильность персонала – верный признак хорошего руководства.
13. Инициатива.
Упор делается на то, что менеджер, "поступись личным тщеславием", должен поощрять инициативу снизу. Вполне современный принцип.
14. Корпоративный дух.
Речь идет о важности коллективизма в работе предприятия, о том, что принцип "разделяй и властвуй" в менеджменте не применим, об общности интересов работающих на предприятии людей.
К середине XX века для решения задач менеджмента все более привлекаются достижения паук, изучающих человека и общество,– психологии и социологии. Социально-психологический подход к менеджменту дал начало так называемой "школе человеческих отношений" – важному направлению менеджмента. Эта теория показала важность неформальных связей, возникающих между людьми на производстве. Были изучены и раскрыты мотивы деятельности человека в процессе труда. Показано, как, используя эти связи и мотивы, можно добиться повышения производительности труда.
Видную роль в создании "школы человеческих отношений" сыграли так называемые хоторнскиеэксперименты, проводившиеся на предприятиях компании "Вестерн электрик" в городе Хоторне (США) под руководством заведующего отделом промышленных изысканий Гарвардского университета Джорджа Элтона Мейо. Эти опыты длились с 1927 по 1939 год. Были получены ценнейшие экспериментальные данные, публикация которых заняла 10 лет. Смысл экспериментов заключался в изучении влияния на производительность труда условий, организации и оплаты работы, а также отношений членов трудового коллектива между собой и с руководством предприятия. Главным выводом из хоторнских экспериментов было доказательство того, что, создав на предприятии благоприятный социально-психологический климат, можно существенно увеличить производительность труда (в эксперименте это увеличение достигало 40%).
Дальнейшим развитием "школы человеческих отношений" стала так называемае "школа поведенческих наук", по-другому – "бихевиористское направление" (от английского "бихевиор" – поведение). Известнейшим представителем "поведенческой школы" менеджмента является уже упоминавшийся американский психолог Абрахам Маслоу, прославившийся благодаря разработанной им так называемой "пирамиде потребностей" (см. главу 6).
"Школа человеческих отношений" вызвала к жизни важнейшее направление современного менеджмента, известное под названием "персонал-менеджмент", т. е. управление персоналом. Главная задача персонал-менеджмента – повышение эффективности деятельности организации за счет наиболее рационального использования потенциала руководителей и работников предприятия, налаживания между ними продуманных и наиболее продуктивных с точки зрения достижения целей предприятия отношений.
Взлет теоретической управленческой мысли, наблюдавшийся в середине нашего века, имел и некоторые отрицательные последствия. Появилось множество теорий и теоретиков, оторванных от жизни. Их сложные умозрительные "кибернетические" построения не находили применения, удручали своей абстрактностью, игрой "чистой мысли". Между тем управление усложнившимся рыночным производством – менеджмент – требует вполне определенных действий, ответов на конкретные вопросы практики. Не получая от ученых внятных ответов, многие менеджеры проникаются к науке недоверием и неуважением. Им ничего не остается, как действовать самим, по интуиции, исходя из опыта, путем "проб и ошибок". Складывается эмпирический, идущий от практики подход к управлению. В основе этого подхода (его иногда называют "эмпирической школой управления") лежит верная мысль о том, что управленческая деятельность – это особая профессия. В отличие от профессии инженера, к которой готовит наша высшая школа, деятельность менеджера – это прежде всего работа с людьми. Поэтому главная идея "эмпириков" заключается в том, что ковать из себя руководителя нужно самостоятельно, обогащаясь собственным и собирательным опытом. Лучшие представители эмпирического подхода действительно стали выдающимися менеджерами, внесли в управление много нового и полезного. Ими были выделены и сформулированы общие функции, задачи, которые должен обязательно решать менеджер любого профиля и масштаба. Вот эти функции.
1. Целевое планирование: определение целей предприятия, путей их достижения, задач перед работниками для их реализации.
2. Организация труда: упорядочивание, распределение работ, создание организационной структуры управления.
3. Стимулирование труда: выявление побудительных мотивов, связи стимулов с результатами работы.
4. Анализ деятельности: нормирование труда, оценка работы людей.
5. Обеспечение профессионального роста всех работающих на предприятии.
Недостатком эмпирического подхода является его демонстративное пренебрежение наукой, а также увлечение всякого рода готовыми рекомендациями, принципами, заповедями и т. п., материалом, который якобы эту науку заменяет. Между тем реальная жизнь не укладывается в узкие рамки очередной памятки, и в конце концов оказывается, что без теории, без понимания внутренних закономерностей процесса управления не обойтись. Поэтому лучшие представители эмпирического подхода рано или поздно обращались к науке и именно от сочетания науки и практики получали свои результаты.
Страницы: 1, 2, 3
