Последовательность работы по организации

          заработной платы на предприятии.

                       Система плавающих окладов.

          В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируется новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обсуждаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

          Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

          Подобная система удобна для оплаты работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

          Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформулирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период – это также имеет стимулирующее действие.

                 Система оплаты труда на комиссионной основе.

          Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для  работы по соглашениям и договорам.

          Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

          При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

          Система оплаты труда в мп сервисного типа.

     В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

     Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции – ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

     Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

     С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».

     Инжиниринг – не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

      Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.

     Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового  вознаграждения.

     Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

     Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

               Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям :

­     Создать у работника чувство удовлетворенности и защищенности.

­     Включать действенные факторы стимулирования и мотивации.

­     Предусматривать систему наград и вознаграждений.

          1.3. Международный опыт договорного регулирования зарплаты.

          Существует два основных метода регулирования заработной платы: коллективные переговоры и заключение коллективных договоров.

          Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральном уровне  коллективные договоры устанавливают минимум для увеличения зарплаты госслужащих и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам.

          Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая высших должностных лиц. Однако для разного уровня госслужащих регулирование заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплата других категорий госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят руководители ведомств.

          На общегосударственном уровне заключаются три основных коллективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и для предприятий оборонной промышленности.

          Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия других коллективных договоров в госсекторе, прежде всего по повышению заработной платы исходя из отпущенных средств государством в региональные фонды оплаты госслужащих. Договоры утверждаются правительством. Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные  цифры по регионам. Колдоговоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.

          Аналогичная система регулирования зарплаты и условий труда колдоговорами имеется, например, в Норвегии. Здесь коллективные переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.

          Со стороны работодателей в переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства, со стороны работников – 4 основных профсоюза:

-           национальная федерация государственных служащих (20 ассоциаций);

-           национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций);

-           конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);

-           национальный профсоюз учителей.

Парламент должен одобрить базовый колдоговор, который

заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.

              В Италии рамочный закон 1983 года установил систему колдоговорного регулирования заработной платы госслужащих по следующим секторам: в министерствах, неэкономических государственных организациях, государственных предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает оклады управляющим, высшим должностным лицам, работникам магистров, профессорам университетов.

              Во Франции колдоговорное регулирование стало развиваться после реформы 1983 года. Однако до сих пор колдоговоры – это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему колдоговор в жизнь или нет. Следует отметить, что, хотя в коллективных переговорах участвуют 7 профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен: доля членов профсоюзов составляет в сфере образования, финансов, коммунальных услуг 30%, в здравоохранении – 15%, среди работников региональных и муниципальных органов власти – лишь 10%.

              В коллективных переговорах обсуждаются такие вопросы, как общие условия труда, рабочее время, профобучение, охрана труда, вопросы заработной платы для отдельных категорий работников. Последние предусматривают обязательное участие представителей министерства финансов. Основное требование на переговорах – чтобы базовая заработная плата не отставала от роста цен. Профсоюзы добились того, что в соответствии с реформой 1990 года увеличились ставки низших разрядов госслужащих, улучшились возможности продвижения по службе, были приняты во внимание появления новых профессий и общее повышение квалификации работников госслужбы.

              В Канаде правительство имеет право вмешиваться в коллективные переговоры относительно повышения зарплаты даже в том случае, когда достигнуто соглашение, если бюджетный контроль выявит превышение зарплаты над возможностями бюджета. В этих случаях правительство вправе уменьшить рост зарплаты.

              В ряде стран функционируют специальные государственные органы по регулированию условий труда госслужащих. Это агентство по управлению персоналом в госслужбе США, национальное агентство по персоналу в Японии, агентство по зарплате для высших должностных лиц в Великобритании. Они собирают информацию о зарплате в государственном и частном секторах, в различных отраслях экономики, о росте стоимости жизни, анализируют мнения заинтересованных сторон, используют возможности государства в деле увеличения зарплаты госслужащих, вносят в правительство соответствующие рекомендации. Их рекомендации позволяют правительству выработать баланс между государственным бюджетом, потребности госслужащих в повышении зарплаты и положением с материальным стимулированием на рынке труда. Но при этом исполнительные органы должны отчитываться перед законодателями и перед общественностью за свои действия в этом вопросе. Возможность платить – вот что лежит в основе решений о повышении зарплаты госслужащим. Так устанавливается зарплата в Германии (для чиновников), в Греции, Люксембурге, Турции.

              Системы зарплаты госслужащих, как правило, предусматривают повышения зарплаты в связи с ростом цен или ростом средней заработной платы по стране. Поскольку госслужащие в большинстве случаев не имеют право бастовать, индексация зарплаты должна быть обязательной. При ежегодном принятии государственного бюджета во всех странах законодатели стремятся экономить на зарплате госслужищих. Это приводит к снижению ее уровня по сравнению с частным сектором и отражается на квалификации специалистов, занятых в госсекторе. Что, в конце концов, побудило, например, конгресс США в 1990 году принять закон о сопоставимости зарплаты федеральных служащих, предусматривающий, что изменения в ставках зарплаты госслужащих по генеральной шкале (тарифной сетке) должны быть тесно увязаны со стоимостью жизни, рассчитываемой бюро статистики труда. Правительство только в чрезвычайных ситуациях может не учитывать этих расчетов.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6