7. С какими обстоятельствами связаны нарушения дисциплины?
8. Какие санкции применяются к нарушителям служебной дисциплины?
9. Сказывается ли нарушение дисциплины одного государственного служащего на результаты деятельности всего представительства Губернатора?
10. Ваши предложения и рекомендации по поводу повышения уровня дисциплины в представительстве Губернатора.
11. Влияет ли организация рабочего времени на нарушение дисциплины государственного служащего?
Из полученных ответов можно сделать следующий вывод:
Текущая оценка результативности деятельности государственных гражданских служащих представляет собой комплексную одномоментную оценку сотрудников органов государственной власти по уровню эффективности выполнения должностных обязанностей, функций и степени достижения определенных результатов.
Поддержание служебной дисциплины в представительстве Губернатора не вызывает особых проблем, т.к. в данной структуре осуществляют свою профессиональную деятельность люди, имеющие высшее образование и четко представляющие себе свои права и обязанности, а также манеру своего поведения в данном органе, как в рабочее время, так и во время отдыха. Внутренним нормативным документом установлен режим работы и обеденный перерыв представительства. Нарушений в нарушении данного режима сотрудниками представительства губернатора не наблюдалось никогда.
Работа подчиненных оценивается по результатам их деятельности, успеваемости, т.е. соответствуют ли намеченный план работы представительства губернатора на начало недели и в конце недели подводятся итоги уже проделанной работы. Здесь и происходит анализ сделанного в соответствии с намеченными целями, проводится проверка всех отчетов по проделанной работе, выставляется отчет о проделанной работе на сайте Правительства Саратовской области. Все отчеты на конец недели предоставляются постоянному представителю Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти О.К. Павловой[20].
Оперативная оценка при условии четко разработанной системы критериев предоставляет возможность для объективного (формализованного), наименее затратного и систематичного сбора данных о результатах деятельности государственных служащих. Данный вид оценки результатов деятельности способствует более успешному планированию деятельности и стимулированию сотрудников, поскольку выявление успешного достижения результатов позволяет предоставлять рекомендации о вознаграждении.
Прежде чем внедрять любую программу оценки сотрудников на государственной службе в определенном подразделении, необходимо определить уровень развития подразделения в целом, системы его руководства, корпоративную культуру, необходимость и основные цели оценки. Очень важно, чтобы сама оценка органично вписывалась в общую систему управления персоналом предприятия и, повторюсь, чтобы все осознавали ее значение.
Затем совершенно необходимо определить набор критериев оценки, систему должностных требований или компетенций (описание того, что позволит человеку выполнить свою либо какую-то другую работу или справиться с особым заданием в некоторых ситуациях), после чего подобрать соответствующие методы оценки.
Кроме того, важно создать набор источников, на которых базируется оценка, – это могут быть характеристики, резюме, планы, нормативные документы и т. д. Далее необходимо определить субъекты оценки и привлекаемых экспертов-оценщиков.
Обязательным мероприятием для внедрения программы оценки является подготовка нормативных документов, регламентирующих процесс оценки.
Сопутствующими мероприятиями также можно считать подготовку и обучение экспертов и работу, направленную на преодоление сопротивления тех, кто будет оценивать, и кого будут оценивать, внедрению процесса оценки.
Цель аттестации государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, однако возможность ее проведения в текущей практике на государственной службе ограничивается большими промежуточными интервалами. Такая периодичность формальной оценки деятельности не позволяет определить индивидуальный вклад государственного служащего в достижение целей и реализацию стратегических планов ведомства или департамента на определенный период, а также не предоставляет возможность корректировки процесса достижения результатов на промежуточном этапе. В представительстве губернатора это происходит намного легче, т.к. штат сотрудников составляет 6 человек и не составляет большого труда определить вклад каждого работника в достижение поставленных задач.
Также оценка результативности деятельности государственных служащих проводится с целью мониторинга процесса достижения поставленных результатов и осуществления своевременной корректировки этого процесса либо поощрения за достижение успешных результатов. Оперативная оценка предоставляет возможность приведения в соответствие целей работы структурного подразделения с индивидуальными задачами сотрудников. Каждый руководитель должен помнить, что оценка деятельности подчиненного - обязательная составляющая его управленческой деятельности. Сотрудники за отличные результаты своей деятельности за отчетный период получают материальные вознаграждения. Как известно материальное благополучие является одним из самых распространенных мотивов, для стремления работать лучше (осуществлять профессиональную деятельность) и соответственно по результатам работы получать дополнительные вознаграждения.
Оценка дает руководителю следующие возможности:
1. В плане управления процессами
- создать возможность для улучшения системы планирования и распределения обязанностей;
- повышать эффективность использования ресурсов;
- разрабатывать механизмы регулярного отслеживания результатов и своевременной корректировки процесса достижения результата;
- составлять и корректировать планы развития организации с учетом имеющихся человеческих ресурсов.
2. В плане управления человеческими ресурсами
- установить конструктивные рабочие отношения с починенными;
- сообщать подчиненному о своих ожиданиях;
- информировать подчиненных о том, как оценивается их деятельность;
- вносить корректировки, если деятельность не устраивает;
- выяснить причины неудовлетворительной работой;
- отметить достоинства и достижения;
- мотивировать подчиненного;
- наметить план развития починенного и его карьерные перспективы;
- узнать работу подчиненного «изнутри».
- найти пути повышения эффективности работы подчиненного и организации в целом;
- своевременно предотвратить развитие конфликтных ситуаций;
- получить обратную связь и лучше понять ситуацию в коллективе;
- корректировать собственное поведение.
3. Оперативная оценка для сотрудника дает следующие возможности:
- понять свой профессиональный и должностной уровня и их взаимосвязь;
- ощутить себя полноправным членом коллектив;
- мотивировать сотрудника как за счет определения его роли в выполнении задач представительства, так и посредством объективной системы поощрения;
- понять свои сильные и слабые стороны и возможности преодоления последних;
- получить открытую и прозрачную оценку деятельности сотрудник на основе заранее согласованных критериев;
- возможность обсудить с руководителем все неясные и спорные вопросы, наметить пути профессионального роста.
Регулярно работники проходят аттестацию, по результатам которой присваивается классный чин, увеличивается размер оплаты труда, что опять служит поводом к показанию на практике своих знаний.
С помощью аттестации обеспечивается в конечном итоге формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов представительства Губернатора, Правительства в целом. Именно с этих позиций следует подходить к оценке аттестации в свете новейшего законодательства.
Говоря о сущности правового регулирования аттестации служащих, следует подчеркнуть, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих вопросов: сохранение содержания трудового правоотношения в прежнем виде; изменение содержания трудового правоотношения вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника; прекращение трудового правоотношения.
Сохранение прежнего содержания трудового правоотношения означает, что аттестационная комиссия констатирует факт соответствия аттестуемого служащего требованиям выполняемой им по трудовому договору работы.
Изменение содержания трудового правоотношения имеет место тогда, когда аттестационная комиссия констатировала один из двух юридических фактов:
а) уровень профессиональной подготовки служащего и иные его данные (в зависимости от занимаемой должности) таковы, что позволяют перевести его в установленном порядке на более высокую должность;
б) вследствие каких-либо упущений в работе, недобросовестности и иным причинам работник не надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, что дает основание для смещения его на низшую должность.
Сложности в оценке деятельности государственных служащих в представительстве Губернатора не возникают. На практике в целом по Правительству Саратовской области они имеют место, но предпосылкой к сложностям в оценке являются следующие ошибки:
· разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу;
· сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на оперативную оценку;
· предубеждение лица, проводящего оперативную оценку;
· оценка не в целом, а по одной из характеристик;
· изменение стандартов в ходе проведения оперативной оценки;
· придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий оценке, по сравнению с поведением в течении всего оцениваемого периода;
· использование узкого диапазона оценок;
· стремление завысить оценку;
· сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности.
В процессе осуществления профессиональной деятельности одним из характерных признаков поддержания служебной дисциплины, является контроль за деятельностью государственных служащих.
Государственный служащий несет предусмотренную федеральным законом ответственность за действия или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан (п.5 ст. 14 федерального закона РФ 199-ФЗ 1995 г.) [21].
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
