При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.

В состав фонда оплаты труда включаются:

•  оплата за отработанное время;

•  оплата за неотработанное время;

•  единовременные поощрительные выплаты;

•  выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время — это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д. В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности

1.3 Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы

В бюджетных организациях работники вступают в отношения найма с работодателями, действующими от имени государства, которое в свою очередь, их нанимает. В распоряжение работодателей передаются бюджетные средства, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в соответствии с профилем деятельности организаций. Как правило, в задачи бюджетных организаций не входит получение прибыли.

Взаимодействия работников и работодателей бюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств. Бюджетные организация накладывают отпечаток на организацию оплаты труда. Почти все условия ее осуществления оказываются регламентированными вышестоящими органами управлениями и бюджетами. В частности, условия тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы: здравоохранении, просвещении, высшей школе, науке, культуре и ряде других отраслей определены постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (с последующими дополнениями и изменениями). В этом постановлении говорится, в частности, что применение ЕТС является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. ЕТС имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1-го по 8-й, для служащих – со 2-го по 18-й.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, правительство устанавливает заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а следовательно, и заработная плата. Размер тарифной ставки первого разряда является базовым, он пересматривается (недостаточно регулярно), отслеживая рост потребительских цен, и это приводит в движение всю тарифную сетку.

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации каждого работника, так как ему должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке. В частности, при аттестации руководителей и специалистов учитываются следующие факторы: содержание и характер выполняемых работ; разнообразие (комплексность) работ; руководство подчиненными; степень самостоятельности; уровень ответственности. По ряду должностей специалистов, служащих и руководителей устанавливаются своего рода «вилки» разрядов и соответственно окладов.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, также могут устанавливаться ставки и оклады исходя из 9-10-го разрядов ЕТС, по специальным отраслевым перечням, утверждаемым министерствами и ведомствами РФ, а на особо важных и особо ответственных работах – по перечню, утвержденному Минтруда России, исходя из 11- 12-го разрядов ЕТС, хотя, вообще, для рабочих предусмотрены разряды вплоть до 8-го (включительно).

Для обеспечения объективности в присвоении разрядов специалистам разработаны тарифно-квалификационные требования и отраслевые тарифно-квалификационные спавочники. Продолжает действовать и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором даны характеристики для многих межотраслевых должностей.

В целом ЕТС позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой.

Поэтому многие предприятия внебюджетного сектора экономики строят свою тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося в них изменения и дополнения, основанные на специфике своих производств.

Разумеется, ЕТС не может быть отнесена к достаточно совершенным документам. Ее основной недостаток – низкий уровень тарифных ставок, и, прежде всего, низкая тарифная ставка 1-го разряда.

Глава 2. Анализ оплаты труда в бюджетной сфере

2.1 Социальное партнерство в области оплаты труда

Методологические основы. Правильная организация оплаты труда непосредственно влияет на темпы роста производительности труда и способствует повышению квалификации работников. Заработная плата должна формироваться на основе нормы труда и ставки ее оплаты в зависимости от квалификации каждого работника, сложности выполняемой работы, качества затребованного труда.

В 2007г. заканчивается действие ряда основополагающих нормативных актов по организации оплаты труда работников бюджетной сферы. Они были составлены на основе социального партнерства между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ. В Генеральном соглашении на 2005-2007гг. (п.2.1.) одновременно даются рекомендации для внебюджетной сферы. Например, при заключении отраслевых и региональных соглашений предлагается устанавливать минимальные тарифные ставки (оклады) на уровнях не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения соответствующих субъектов РФ.

Почти также разработаны «Единые рекомендации по системе оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях на 2005 год», утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2004г. (протокол №4).

На основе Генерального соглашения и «Единых рекомендаций…» Правительство РФ издает постановление, в котором утверждает размер тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.

Так, с 1 мая 2006г. тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников федеральных государственных учреждений установлена в размере 1100 руб. (Постановление Правительства РФ от 29.04.2006 №256).

А с 1 октября 2006г. ее размер был повышен в 1,11 раза (Постановление Правительства РФ от 30.09.2006 №590). Однако многие бюджетные организации пересчет тарифных сеток не произвели, так как к моменту выхода этих постановлений годовой бюджет финансирования на 2006г. уже был составлен.

Постановлением Правительства РФ от 29.04. 2006 №256 утверждены межразрядные тарифные коэффициенты ЕТС (см. табл. 1).

Между прочим, до 2004г. постановления Правительства по оплате труда распространялись на всех работников организаций бюджетной сферы (Постановление Правительства РФ от 02.10.2003 №609).Документация социального партнерства предусматривает применение региональных и отраслевых соглашений. При их составлении предприятия в основном руководствуются старой схемой, так как новую, современные законы не предлагают. Поэтому большинство отраслей до сих используют тарифную сетку, установленную по Постановлению ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 17.09.86 № 1115.

Таблица 1

Результаты партнерства. Стоит отметить, что основные принципы формирования заработной платы в условиях социального партнерства мало соблюдаются. Возник разрыв между уровнем оплаты труда работников государственных и коммерческих организаций. То же наблюдается по отраслям национального хозяйства.

Государство должно увеличить зарплату бюджетников, а во внебюджетной сфере это могут сделать работодатели, но при поддержке государства. Особенно подчеркивает низкий уровень оплаты труда сравнение МРОТ с прожиточным минимумом (см. табл.2).

Об этом же свидетельствует доля зарплаты в системе издержек производства. По оценке Госкомстата России, она составляет всего 10-20%. В то же время в экономически развитых странах за последние 10 лет ее удельный вес составлял 67-72%.

Действующая система партнерства ведет к значительной дифференциации заработной платы по отраслям. Самые высокие зарплаты в октябре 2005г. выплачивались в сфере добычи топливно-энергетических полезных ископаемых – 25832 руб., что в 2,3 раза превышает общероссийский уровень, в финансовой сфере – 23672 руб. (2,1 раза).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5