10) умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным, а также быть конкретным и четким в решении оперативных вопросов;
11) стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений и др.
В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:
1. Честность, справедливость;
2. Умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными;
3. Выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;
4. Целеустремленность, принципиальность, решительность в принятии управленческих решений, а также настойчивость и энергичность в их реализации;
5. Умение отстоять свое мнение, а также самокритичность в оценках своих действий и поступков;
6. Умение выслушивать советы подчиненных;
7. Правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы;
8. Умение держать слово;
9. Умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия, а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных и др. /11/
Оценка результатов труда - это важный этап управления кадрами, решающий целый ряд задач, которые могут быть охарактеризованы как административные, информационные и мотивационные.
1. Решение административных задач означает, что результаты оценки дают информацию о работниках, на основании которой они могут быть повышены или понижены в должности, переведены на другую работу, уволены из организации, им может быть изменен уровень или система оплаты труда.
2. Решение информационных задач означает, что оценка служит источником информации об эффективности работы сотрудников, как для руководителей, так и для самих работников. Имея такую информацию, руководители могут принимать решения или осуществлять определенные воздействия на подчиненных. Например, сотрудника, у которого выявлен недостаток знаний, могут направить на учебу, повышение квалификации; сотрудника, у которого выявлены способности, которые раньше были в "тени", могут перевести на другой участок работы для того, чтобы он мог реализовать их.
3. Решение мотивационных задач обеспечивается за счет того, что положительные результаты оценки, как правило, вызывают у человека чувство удовлетворения, гордости, уверенности в своих силах. Кроме того, со стороны руководителя по результатам оценки работник может получить вознаграждение или благодарность, со стороны коллег - признание и уважение. Отрицательные результаты оценки могут подвигнуть работника на улучшение результата его труда.
Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.
Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.
Едва ли не самое сложное при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:
выполнение должностных обязанностей;
особенности поведения;
эффективность деятельности;
уровень достижения целей;
уровень компетентности;
особенности личности и т.п.
При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.
Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть:
1. Результаты труда за определенный период времени.
2. Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям.
3. Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.
4. Потенциальные способности к соответствующей работе.
Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки.
Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями - степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки - это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.
Факторы оценки делятся на:
1) основные - те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки
2) дополнительные - это такие факторы, которые помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание.
Установление факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать качества работника, так как они являются ориентирами для нее. В то же время отсутствие четкости и конкретности в критериях и факторов оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с противоположных позиций. В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности.
Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опыт, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.
Для специалистов факторами оценки будут компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Основным фактором оценки квалификации работника является производственный стаж, деловые качества количественной оценке не поддаются.
Для руководителя - объем производства, себестоимость, производительность труда, прибыль, рентабельность;
Результаты труда руководителя и специалистов могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий. /10/
Процессу аттестации неизбежно сопутствует негативная реакция.
Для тех, кто оценивает - это дополнительная нагрузка, отрывающая время от производственной деятельности, а также новый проект, цели и суть которого не всегда понятны. Для тех, кого оценивают - это стрессовая ситуация, аналогичная сдаче экзамена, страх перед возможными отрицательными последствиями.
Когда окончательное решение принято, рабочая группа, состоящая из представителей службы управления персоналом и дирекции, готовит проекты документов и план работ.
Среди подготовленных документов должны присутствовать следующие:
1. Четкое описание целей аттестации и процедуры. Как правило, такой документ оформляется как Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.
2. Перечень критериев, по которым будет осуществляться оценка. Аттестационный лист.
3. План работ (подготовка, проведение, анализ результатов), учитывающий производственный план и загруженность подразделений. Не стоит проводить аттестацию в особенно напряженный сезон или в праздничный период.
4. Информация о том, кто и каким образом будет оказывать консультационную помощь при проведении аттестации.
Данный проект пакета документов имеет смысл передать на рассмотрение линейным руководителям, которые будут участвовать в аттестации. Предварительно рекомендуется собрать их и сообщить, что аттестация будет, поэтому руководители должны ознакомиться с проектом пакета документов и внести свои предложения в письменном виде в определенный срок (не более двух недель).
Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.
Обязательно необходимо предусмотреть обратную связь - каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.
Технология подготовки и проведения аттестации включает в себя несколько этапов:
1. Подготовительный этап:
1.1 Определение целей и времени (периодичности) проведения аттестации.
1.2 Изучение необходимой для проведения аттестации нормативно-технической документации (квалификационного справочника должностей служащих, должностных инструкций, положений об отделах и т.п.).
1.3 Разработка методики проведения аттестации (установление требований и критериев, составление вопросника или словаря деловых характеристик).
1.4 Формирование состава аттестационной комиссии, составление плана-графика проведения аттестации и подготовка приказа об аттестации.
1.5 Ознакомление аттестуемых со сроками и задачами проведения аттестации.
2. Создание пакета необходимых документов:
2.1 Составление отзыва-характеристики на аттестуемого, который представляется не позднее, чем за две недели до начала аттестации, с росписью работника об ознакомлении с отзывом. (Приложение 1)
2.2 Заполнение аттестуемым формы самооценки.
2.3 Приказ о проведении аттестации, в котором должны быть отражены следующие вопросы: сроки проведения аттестации (график), состав аттестационной комиссии, список работников, подлежащих аттестации, подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии, организационное обеспечение деятельности аттестационной комиссии.
2.4 Подготовка аттестационного листа (Приложение 2) и других документов (анкет, тестов, вопросников).
3. Проведение аттестации:
3.1 Беседа с аттестуемым, анализ представленных документов, сравнение с результатами предыдущей аттестации
3.2 Принятие решения по каждому сотруднику
3.3 Оформление результатов аттестации
4. Реализация результатов аттестации:
4.1 Подготовка приказа и проведение собраний по итогам аттестации.
4.2 Передача данных в отдел кадров, занесение полученных данных в личное дело (файл) сотрудника.
4.3 Анализ и обобщение результатов аттестации.
От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др. /8/
Субъект оценки - лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия.
Страницы: 1, 2, 3, 4
