Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В. Ломоносова
— Что это за спешка?
— Мы гонимся за Козленком, — ответила Корова, задыхаясь от быстрого бега.
— Он нас считает, — заныл Телёнок.
— А ему никто не дал такого права. Уф-ф! — проревел Бык.
— А как же он это делает? — спросил Конь, увязываясь за остальными.
А. Прейсен. Про козленка, который умел считать до десяти
Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации и кадрового обеспечения процесса реструктуризации.
Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:
1) кадровые процессы — направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации;
2) строение организации (ее структура) — соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;
3) качественные и количественные характеристики персонала.
Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации. Краткое описание этих направлений представлено в табл. 2.
Следующий шаг связан с необходимостью формирования прогноза кадрового потенциала, оценкой будущего соответствия кадровых процессов стратегии и целями развития организации. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить механизм мониторинга кадровых процессов.
Таблица 2
Направления деятельности
