Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.
Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки. Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах: планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний; периодичности и обязательности обучения; дифференциации учебных планов и программ по категориям работников; обеспечением учебного процесса.
В том, что качественное изменение роли человека в современном производстве диктует необходимость профессионального развития персонала как важнейшего стратегического ресурса организации является пример успешного развития сотрудников в открытом акционерном обществе (ОАО) «Белгородэнерго», в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро, так как деятельность персонала: а) проходит в условиях повышенного риска для здоровья и самой жизни; б) связана с обеспечением жизнедеятельности всего хозяйственного комплекса страны и Белгородской области в частности.
Ведь недаром генеральный директор ОАО «Белгородэнерго» Евгений Макаров входит сегодня в первую десятку лучших управленцев области, удостоен множества титулов и наград, в числе которых такие престижные, как «Лучший менеджер года», а совсем недавно российско-швейцарский бизнес-клуб наградил его золотой медалью за безупречную деловую репутацию.
На предприятиях системы Белгородэнерго создана система нeпpepывнoгo paзвития пepcoнaлa, т.e. coздaны ycлoвия для пoлнoгo pacкpытия личнoгo пoтeнциaлa paбoтникoв, иx cпocoбнocти внocить oщyтимый вклaд в дeятeльнocть cвoeй opгaнизaции.
Peчь идeт, пpeждe вceгo, o пpeдocтaвлeнии paбoтникaм paвныx вoзмoжнocтeй в пoлyчeнии достойных зapaбoткoв, в пpoдвижeнии по cлyжбe, в пpoфeccиoнaльнoм pocтe. Boзмoжнocти пpoфeccиoнaльнoгo paзвития пpeдocтaвлeны вceм жeлaющим, пocкoлькy этo cпocoбcтвyeт пoвышeнию эффeктивнocти в paбoтe, гибкocти yпpaвлeния, yлyчшeнию мopaльнoгo климaтa.
Caми coтpyдники, пoвышaя квaлификaцию, cтaнoвятcя бoлee кoнкypeнтocпocoбными нa pынкe тpyдa, пoлyчaют дoпoлнитeльныe вoзмoжнocти для pocтa кaк внyтpи cвoeй opгaнизaции, тaк и внe ee. Пpoфeccиoнaльнoe oбyчeниe тaкжe cпocoбcтвyeт oбщeмy интeллeктyaльнo-мy paзвитию чeлoвeкa, pacшиpяeт eгo эpyдицию и кpyг oбщeния, yкpeпляeт yвepeннocть в ceбe. Пoэтoмy вoзмoжнocть пpoфeccиoнaльнoгo oбyчeния в выcoкo цeнитcя ee работниками и oкaзывaeт бoльшoe влияниe нa иx peшeниe paбoтaть в этой opгaнизaции.
На молодежь здесь обращено особенное внимание, к работе с ней привлекаются и бывшие работники предприятия. Это направление работы является первостепенным. В настоящее время создается Совет молодежи, организуется подготовка управленческого резерва.
Начала действовать система проектного управления: участие в проектах позволяет сотрудникам проявить себя в качестве руководителей, реализовать свои творческие возможности в разных областях деятельности.
Хорошим примером качественного улучшения работы с работающей молодежью, координации деятельности предприятий и организаций по реализации системы мер государственной молодежной политики, содействия работающей молодежи в решении социально-бытовых, организационно-массовых, культурно-досуговых и социально-значимых проблем, является в г. Старый Оскол и Старооскольском районе введение в штатное расписание предприятий и организаций различных форм собственности, насчитывающих в своей штатной численности не менее 400 человек работающей молодежи в возрасте от 18 до 30 лет включительно должности специалиста-координатора работы с работающей молодежью.
В администрации Белгородской области была утверждена программа «Молодой рабочий» на 2003-2008 годы. Молодежь в ней рассматривается как «одна из наиболее активных составных частей общества». Разработчиками программы в документе называются ОГУ «Центр молодежных инициатив» и БРОО «Российский союз молодежи» под руководством управления по делам молодежи. Они считают, что проблемы, которые принято называть молодежными (жильё, семья, досуг, возможность уверенного старта), наиболее остро ощущаются на промышленных и сельскохозяйственных предприятиях, и видят решение проблем молодежи предприятий путем создания общественных организаций на предприятиях и реализации ими социальных проектов.
Задачи:
1. Решение проблем рабочей молодежи в социальной, правовой и культурной сферах.
2. Повышение престижности работы на промышленных предприятиях в молодежной среде.
3. Создание целостной системы взаимовыгодных отношений общественных молодежных организаций с промышленными предприятиями.
4. Обобщение и распространение имеющегося опыта работы с молодежью на промышленных предприятиях и создание методики по организации деятельности общественных объединений на предприятиях.
Предполагается два варианта внедрения программы: административный и договорной. Первый предполагает взаимодействие органов исполнительной власти между собой и с руководством предприятий. Второй – заключение с бизнес-структурами договоров социального заказа, предполагающих взаимную ответственность.
Разработаны и подпрограммы: внешние и внутренние. Первые реализуются на уровне власти и различных социальных институтов, вторые - внутрикорпоративно (программы, реализуемые на предприятии и для работников предприятия).
Так, внутренняя подпрограмма "КАДРЫ" программа предусматривает включение молодого работника в рабочий коллектив и общественную жизнь предприятия, обучение, повышение квалификации и т.д: наставничество; совет молодых специалистов; День карьеры; программа адаптации; обучение и повышение квалификации.
Внешнее направление подпрограммы "КАДРЫ" предусматривает активную работу с учебными заведениями: рекрутинг; совместные концерты и конкурсы с подшефными учебными учреждениями; стречи руководства предприятия с молодыми людьми, которые в дальнейшем будут работать на предприятии.[17]
Одной из главных причин сложившегося дисбаланса на рынке труда области является отказ от системы профессиональной ориентации школьников. Основная мотивация при выборе профессий для большинства школьников – это престижность, а вопросам востребованности на рынке труда избранной ими профессий не уделяется должного внимания.
При этом представление о рабочих профессиях ассоциируется только с тяжелым, низкооплачиваемым трудом. Молодежь зачастую не информирована, что современное промышленное производство испытывает серьезную потребность в высококвалифицированных рабочих, труд которых достаточно хорошо оплачивается. Поэтому особую актуальность при сегодняшней ситуации имеет профессиональная ориентация молодежи. Чем раньше молодой человек сумеет выбрать верный профессиональный путь, тем безопаснее пройдет его адаптация на рынке труда. При этом ориентирование молодежи в реалиях рынка труда необходимо осуществлять уже со школьной скамьи.
Несмотря на то, что в некоторых звеньях профессиональной школы под давлением требований рынка труда разрабатываются новые образовательные стандарты и изменяется структура и спектр специальностей, необходимого баланса между спросом на определенные профессии и предложением со стороны выпускников профессиональных школ пока не достигнуто.
Так, к примеру, по специальности «Бухгалтер», помимо многочисленных вузов, готовят эти же кадры средние профессиональные учебные заведения, которые имеют огромный опыт и все возможности для подготовки востребованных на сегодня специалистов технических специальностей.
Видимо, экономическая выгода от обучения по юридическим и экономическим специальностям вынуждает руководителей этих учебных заведений продолжать из года в год обучение невостребованных на рынке труда специалистов. В результате каждый третий выпускник по этим специальностям начинает свой трудовой путь с получения статуса «безработного» в центре занятости.
Выпуск вузами специалистов (предложение рабочей силы), не подкрепленный анализом необходимого количества специалистов для определенного баланса между спросом и предложением, вызывает определенные проблемы на региональном рынке труда. Система образования должна более гибко реагировать на изменения потребности рынка труда. Для эффективного функционирования кадровой политики региона необходимы подвижки в области профессиональной подготовки специалистов и квалифицированных рабочих. Они касаются как численности обучаемых, так и направлений их профессионального образования. С одной стороны, рост приема в учебные заведения смягчает ситуацию с занятостью молодежи, но, с другой стороны, когда выпуск специалистов начнет возрастать, проблема трудоустройства выпускников высших учебных заведений может обостриться, особенно если не будет продолжена работа по перестройке профессиональной структуры подготовки кадров.
Большинство молодых людей, получив диплом, не видят для себя ясной жизненной перспективы, страдают от неопределенности.
Сегодня они не просто должны устраиваться на работу, а на конкурсной основе предлагать свою рабочую силу, цена которой зависит от многих слагаемых рынка, но при отсутствии практического опыта даже самый способный выпускник проигрывает и остается невостребованным.
Ведь рынок труда, к примеру, по такой позиции, как «бухгалтеры», в г. Белгороде очень обширен. В городе наблюдается рост числа мелких предприятий, и каждое нуждается в бухгалтере, но, как правило, предпринимателям нужен уже готовый, практически «подкованный» специалист, который без посторонней помощи сможет вести столь ответственный участок, как бухгалтерская отчетность.
Для многих безработных выпускников присущи: неадекватная оценка собственных профессиональных интересов и возможностей, несформированность представлений о собственном профессиональном самоопределении, неготовность к самостоятельным действиям на рынке труда.
Ожидания и оценки молодых специалистов не соответствуют требованиям, которые предъявляются работодателями к своим потенциальным сотрудникам. К числу таких требований, помимо серьезных профессиональных знаний, относятся: инициативность, ответственность, дисциплинированность, добросовестность, нестандартность мышления, умение принимать решения и быстро адаптироваться в современных рыночных условиях.
К сожалению, учебные заведения в процессе обучения не уделяют должного внимания формированию у учащихся данных качеств.
В этой ситуации необходимо создавать учебно-отраслевые комплексы: школа – профессиональное училище – техникум – вуз – предприятие.
Активизацию перестройки системы профессионального образования целесообразно осуществлять в двух направлениях. Первое - кардинальный пересмотр образовательными заведениями всех уровней планов приема и выпуска, а также учебных программ в сторону сокращения подготовки специалистов и квалифицированных рабочих для отраслей в наибольшей степени затронутым безработицей. Как правило, это может быть осуществлено без снижения общих объемов приема и выпуска, так как одновременно на базе действующих учебных мощностей должна расширяться подготовка высококвалифицированных кадров, востребованных на рынке труда.
Более кардинальные меры должны быть предприняты в отношении заведений начального профессионального образования. В условиях массированного высвобождения индустриальных рабочих с предприятий промышленности, строительства, транспорта эти заведения готовят потенциальных безработных. При наличии соответствующих условий (преподавательские кадры, учебное оборудование и литература) часть подобных учебных заведений может быть переориентирована на подготовку административно-конторских служащих низшего звена, что позволит более рационально использовать труд высококвалифицированных специалистов. Не подлежащие перепрофилированию учебные заведения должны быть либо сориентированы на подготовку квалифицированных рабочих по специальностям, на которые предъявляется спрос со стороны рынка труда, либо закрыты.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
