После определения общей численности рабочих приступают к определению профессионального и квалификационного состава работников. Технология планирования профессионально квалификационной структуры рабочих предусматривает:

организационно методическое обеспечение планирования профессионально квалификационной структуры рабочих;

создание необходимой информационной базы;

анализ фактической профессионально квалификационной структуры рабочих;

планирование численности рабочих за профессиями и уровнями квалификации.

Прогнозирование изменений в профессионально квалификационной структуре рабочих на предприятии проводится, начиная с уровня цеха (самостоятельного участка), функциональных подразделов, потому что их руководители и специалисты имеют большую информированность и компетентность в определении нужной профессионально квалификационной структуры персонала. До этой работы целесообразно привлекать экспертов или работников службы управления персоналом.

В организации для планирования профессионально квалификационной структуры рабочих используют два подхода.

Первый подход предусматривает определение общей численности рабочих цеха, а затем она распределяется в соответствии с существующей или прогнозируемой структурой за профессиями и уровнями квалификации. Путем суммирования численности рабочих за профессиями и уровнями квалификации по всем цехам рассчитывается численность работников за профессиями и уровнями квалификации и соответствующая им профессионально квалификационная структура рабочих предприятия.

За этим подходом точность расчета зависит от правильности определения профессионально квалификационной структуры в плановом периоде.

Второй подход предусматривает расчет численности рабочих из каждой профессии и уровня квалификации, а затем путем суммирования определяется численность рабочих цеха, общая численность и профессионально квалификационная структура работников предприятия. Однако здесь есть опасность того, что суммарная численность рабочих за профессиями и уровнями квалификации (рассчитанная по каждой из них на основе своей методики), не будет отвечать общей численности рабочих цеха, предприятия, которые рассчитываются укрупненным способом, причем расхождения могут быть достаточно значительные.

Выделяют три метода расчета профессионального состава рабочих.

Первый из них построен на использовании метода экстраполяции: сравнение профессионально квалификационной структуры рабочих организации за длительный период (ряд лет), установление тенденций изменения отмеченной структуры и распространения этих тенденций на плановый период.

Как свидетельствует практика, профессионально квалификационная структура рабочих в организации достаточно стабильна, заметные изменения проявляются только по длительному периоду (3—5 лет). Вместе с тем метод экстраполяции профессионально квалификационной структуры рабочих в «чистом» виде неоправдан на уровне предприятия, которое действует в рыночных условиях. Рассчитанную за использованием этого метода профессионально квалификационную структуру рабочих следует откорректировать с учетом внедрения новой техники, ожидаемой перестройки производства, изменения, в выпуске продукции или предоставлении услуг под воздействием конъюнктуры рынка.

Второй метод расчета плановой структуры рабочих за профессиями и уровнями квалификации построен на анализе изменения уровней производительности труда за профессионально квалификационными группами. Предпосылкой применения отмеченного метода расчета плановой профессионально—квалификационной структуры рабочих, является проведение учета изменения уровня производительности труда в целом по всем рабочим цехам предприятия, а по рабочим в разрезе профессий. Повышение производительности труда сопровождается высвобождением избыточной численности персонала, а отсюда и изменением удельного веса рабочих данной профессии в общей численности работников цеха, предприятия.

Большое значение имеет анализ эффективности использования персонала, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более рациональным использованием имеющегося фонда рабочего времени, состояния использования рабочих, за уровнем квалификации. С этой целью применяются также данные фотографии рабочего времени рабочих или самой фотографии.

Прогнозируя профессиональную структуру рабочих в организации, можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценивание вероятности межпрофессиональных переходов из причин текучести кадров (включая возвращение в прежнюю группу после освобождения) та экстраполяция тенденций, которые сложились, на прогнозируемый период. Наиболее просто оценки вероятности переходов в марковской модели можно получить как частность соответствующих переходов. Однако для этого необходимо иметь репрезентативную информацию об изменениях профессии рабочими или возвращение их в прежнюю группу с указанием адреса «выбытия» и адреса «прибытия» за каждым случаем. Получение такого рода информации является достаточно трудоемким заданием.

Преодолеть указанные трудности удается, если расчет марковской матрицы переходов осуществлять на основе данных об изменениях удельного веса профессиональных групп по причине внешней и внутренней заводской текучести рабочих. Чтобы получить такие данные, нужно сравнить профессиональную структуру рабочих прежних и новых для них рабочих мест. При использовании этого метода целесообразно сдерживаться такого требования: обнаружены тенденции направленности и интенсивности профессионального движения рабочих в организации должны быть в известной мере стабильными и инерционными, что устанавливается соответствующим предыдущим анализом.

3. Переподготовка рабочих кадров

Переподготовка рабочих — это профессионально-техническая учеба, направленная на овладение другой профессией рабочими, которые получили первичную профессиональную подготовку.

Переподготовка рабочих на предприятии осуществляется в таких случаях:

для учебы рабочих, которые высвобождаются в связи с перепрофилированием, реорганизацией организации, и тому подобное;

для расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях коллективной формы организации труда;

в случае необходимости поменять профессию в связи с отсутствием работы, которая отвечает профессии рабочего, или потери способности выполнять роботу за предыдущей профессией.

Переподготовка рабочих, как и первичная их профессиональная подготовка, проводится на производстве путем курсовой и индивидуальной учебы кадров.

Разработка и утверждение учебных планов и программ для переподготовки рабочих осуществляется непосредственно организацией на основе типичных учебных планов и программ для подготовки рабочих за соответствующими профессиями. При этом допускается сокращение до 30 % учебных программ за счет исключения материала, изученного раньше, с учетом фактического уровня профессиональных знаний, навыков и умений рабочих, которые учатся. Переподготовка рабочих завершается квалификационной аттестацией.

Лица с высшим образованием, которые из определенных причин овладевают на производстве рабочими профессиями, проходят переподготовку на общих основаниях.

Одним из перспективных направлений повышения эффективности переподготовки рабочих есть внедрение модульной системы профессиональной учебы. Эта система предусматривает максимальный учет уровня индивидуальной подготовки взрослого гражданина, его вековых, психофизиологических особенностей и опыта практической работы.

Действующие учебные программы, как правило, недостаточно учитывают специфику подготовки, социально-экономические, психологические и вековые особенности взрослого населения. Учеба молодежи на производстве рассчитана по большей части на подготовку выпускников школ. При таких условиях учебы начинается с нулевого уровня профессиональных знаний. В то же время подготовка по традиционной системе взрослого работника, который имеет значительный опыт практической работы, негативно отражается на восприятии им учебного материала.

В основу модульной учебной программы по модульной системе Международной организации труда положены производственные задания, из которых состоят работы и профессии. К преимуществам модульной системы принадлежит возможность индивидуализации процесса учебы каждого слушателя на основе определения индивидуального плана переподготовки. Это дает возможность рабочему, который уже имеет определенный уровень подготовки и опыт практической работы, после соответствующего тестирования начинать учебу с новой профессии из изучения того материала, которым он не владеет.

Профессиональная переподготовка рабочих наиболее широко практикуется в организациях, которые ориентируются в своей стратегии развития персонала на собственную рабочую силу. Она касается не только высвобождаемых рабочих, но и подготовки рабочих широкого профиля (например, наладчик автоматических линий и агрегатных станков). В этом случае переподготовка должна быть связанной с профессионально - квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма — это учеба смежным и вторым профессиям.

Управление профессиональной переподготовкой рабочих в организации предусматривает:

определение объемов переподготовки рабочих и факторов, которые влияют на нее;

выбор форм и методов переподготовки с учетом достижения целей производства с минимизацией средств на ее проведение;

проведение социологических исследований среди высвобождаемых рабочих и других категорий персонала, подбор рационального сочетания предыдущей и новой профессии как условия разработки рабочей учебной программы, выбора форм и методов учебы.

Определяя масштабы переподготовки рабочих, необходимо учесть ожидаемые объемы выпуска продукции и услуг, которые будут предоставлены в будущем году, внедрение новых технологий, оборудования, форм ведения хозяйства, и предполагаемые в связи с этим организационно технические мероприятия по изменению численности рабочих за профессиями и уровнями квалификации.

Планирование переподготовки рабочих кадров должно осуществляться на основе балансового расчета дополнительной потребности в рабочих в разрезе профессий и источников ее обеспечения. Обеспечение дополнительной потребности организации в рабочих следует в первую очередь проводить за счет профессиональной переподготовки рабочих, которые будут высвобождены в будущем году, из тех профессий, за которыми организация будет чувствовать недостачу кадров.

Служба управления персоналом, определяя объемы переподготовки рабочих должна учитывать не только общую численность работников, которые будут высвобождаться в плановом периоде, но и их половой и вековой состав. Необходимость прогнозирования полового и векового состава обусловлена тем, что мужчины и женщины разных возрастных групп неодинаково относятся к предложению относительно прохождения профессиональной переподготовки. Их соотношение среди высвобождаемых работников существенно влияет на удельный вес рабочих, которые согласятся пройти переподготовку из новой профессии.

Объемы переподготовки рабочих в значительной мере также зависят от потребности работников в расширении своего профессионального профиля, развития коллективных форм организации труда. Распространения бригадной или другой коллективной формы организации труда увеличивает потребность в освоении рабочими смежных и других профессий.

На частицу рабочих, которые соглашаются пройти переподготовку на предприятии, заметно влияет перспектива достижения ими желаемого квалификационного уровня, разряда (категории, классу), его соответствие сложности выполняемым по окончании учебы работам. Заинтересованность работников в прохождении переподготовки в известной мере зависит от оценки рабочими изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального положения, в трудовом коллективе, степени удовлетворенности трудом и профессией, сроков производственной адаптации, освоения норм выработки, и тому подобное.

Учет полученных данных дает возможность службе управления персоналом определить нужную численность рабочих, которые должны будут пройти переподготовку как по бригадам, участкам, цехам, так и по предприятию в целом. Данные о переподготовке рабочих входят в возведенный план профессиональной учебы на следующий год, который утверждается руководителем организации.

Объемы переподготовки рабочих в разрезе профессий за конкретными формами и методами учебы зависит от наличия в организации квалифицированных педагогических кадров, учебно-производственной базы, от ее финансовых возможностей.

В случае несостоятельности самостоятельно в полном объеме осуществить переподготовку рабочих из-за отсутствия достаточного количества квалифицированных педагогических кадров или соответствующей учебно-производственной базы организации целесообразно заключить договоры на переподготовку рабочих с профессионально-техническими учебными заведениями.

На основании годовых планов разрабатываются месячные планы переподготовки рабочих организации. Последние должны иметь целеустремленный характер и быть сориентированными на определено рабочее место и рабочего, который может его занять. В связи с этим переподготовке рабочих должна предшествовать работа с профессиональной переориентации персонала. Это дает возможность уменьшить вероятность ошибки рабочим, который выбирает новую профессию.

Существенную помощь в организации переподготовки рабочих должны предоставлять специальные социологические исследования, которые дают возможность получить исчерпывающую информацию о высвобождаемых работниках за профессиями, возрастными и половыми группами. На основе этой информации можно сформулировать объективные и субъективные характеристики профессиональной направленности высвобождаемых работников, рабочих, которые желают расширить свой профессиональный профиль, разработать конкретные мероприятия относительно повышения эффективности переподготовки рабочих.

Задание 2

Постройте профессиограмму начальника отдела кадров. Какие разделы этого документа по вашему мнению наиболее важные. Обоснуйте, с какой целью разрабатываются профессиограммы

Профессиограмма — детальная характеристика производственных, организационных, технических, психологических и др. особенностей и функций определенной профессии, знания, владение которыми необходимо для адаптации и эффективной работы работника на конкретном рабочем месте.

Главное в профессиограме, чтобы она была эластичной, т.е. приспособленной к содержанию и условиям труда на рабочем месте, которое она характеризует.

Таблица 2.1

Аналитическая профессиограмма начальника отдела кадров

Страницы: 1, 2