Возникновение новых оплат труда, по нашему мнению, вызвано тем, что заработная плата на сегодняшний день стала мощным мотивационным и стимулирующим инструментом.
Современный этап в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию.
Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена.
Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию, составляют меньшинство и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологическим опросам, 90 % из них, в противоположность другим формам воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод «кнута и пряника», реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу «кнута и пряника» следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.
Если отвлечься от изложения теории мотивации, дающей представление о механизме побудительных мотивов трудового поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы воздействия можно свести к следующим группам:
- методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, денежное вознаграждение, премирование, участие в прибылях, продажа акций персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);
- методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, большая ответственность, личный контакт с руководством, признание со стороны руководителей высшего звена и т. п.);
- устранение отрицательных стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обмана со стороны руководства и т. д.);
- административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и т, п.);
- косвенное воздействие (например, через обучение, проведение совещаний, организацию конкурсов и т. п.).
Важно подчеркнуть, что при невозможности в нашей стране в современных экономических условиях обеспечить справедливую и достаточно высокую оплату труда большое значение приобретают методы нематериального стимулирования. Опыт показывает, что основными мотивирующими льготами при этом могут являться: в отдельных случаях —
- свободный режим работы;
- доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его ценности для организации;
- возмещение фирмой незначительных затрат работника на личные нужды — оплата обучения на курсах, бесплатное питание и т. п.; выдача кредита на покупку жилья и др.[7]
Согласно приказу Министерства здравоохранения[8] Положение применяется при определении заработной платы работников учреждений здравоохранения системы Министерства здравоохранения Российской Федерации.
К учреждениям здравоохранения относятся лечебно-профилактические, санитарно-эпидемиологические и другие учреждения, включенные в «Номенклатуру учреждений здравоохранения», утверждаемую Минздравом России.
Положение предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки и порядок формирования тарифных окладов (ставок), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.
Учреждения здравоохранения, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе Единой тарифной сетки.
Ставки и оклады работников учреждений здравоохранения определяются на основе Единой тарифной сетки[9]:
Разряды оплаты труда
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Тарифные коэффициенты
1,00
1,36
1,69
1,91
2,16
2,44
2,76
3,12
3,53
10
11
12
13
14
15
16
17
18
3,99
4,51
5,10
5,76
6,51
7,36
8,17
9,07
10,07
1.0
1.11
1.23
1.36
1.51
1.67
1.84
2.02
2.22
Оклады (ставки)
450
500
555
610
680
750
830
910
1000
2.44
2.68
2.89
3.12
3.36
3.62
3.9
4.2
4.5
Оклады (ставки)[10]
1100
1205
1300
1405
1510
1630
1755
1890
2025
Используемые системы заработной платы учреждения здравоохранения определяют с учетом положений ТК РФ[11] согласно нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы. При этом они в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе единой тарифной сетки (ЕТС).
Тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки определяется федеральным законом. Тарифные ставки (оклады) второго и последующих разрядов Единой тарифной сетки определяются Правительством Российской Федерации исходя из размера тарифной ставки (оклада) первого разряда, установленного федеральным законом, и тарифных коэффициентов.
Тарифные коэффициенты утверждаются Правительством Российской Федерации по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей.
Специалистам, работающим на селе, устанавливаются повышенные на 25 процентов оклады (ставки) по сравнению с окладами (ставками) специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях.
Страницы: 1, 2, 3, 4
