Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.
Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.
Немаловажным является и то, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.
Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.
В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные возможности сотрудника и таким образом гарантировать правильное расширение его функционала.
Какой бы выбор компания ни сделала, для того чтобы найти "сильные и слабые звенья", следует учитывать, что кризис пройдет, а имидж компании, заработанный за это время, останется.
Список используемой литературы
1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008.
2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2008.
3. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 2003.
4. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005.
5. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2004, №22.
6. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2006.
7. Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.— СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007
8. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2003.
10. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2007.
11. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2002.
12. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2008.
13. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 2001.
14. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2005.
15. Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6
16. Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель
17. Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения, 2007
18. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11
Приложение А
Методы оценки и аттестации персонала. Характеристики применения
Характеристика метода
Аттестация
Ранжирование
Оценочные шкалы
Оценка по результатам (МВО)
Assessment Center
Возможность количественной оценки
Нет
Частично
Есть
Трудоемкость
Высокая
Низкая
Приемлемость для сотрудников (понимание, эмоциональные реакции и пр.)
Средняя
Приемлемость для руководителя (понимание выгод)
Возможность для обоснования вознаграждений
Полезность для обсуждения с сотрудниками
Очень высокая
Возможность для определения потенциала к росту
Приложение Б
Основные задачи и методы оценки персонала
Задача оценки
Методы
Критерии оценки
Оценка качества управленческой деятельности руководителей
Управление по целям
Успешность выполнения производственных задач Профессиональные навыки, знания, умения
Личностные качества
Профессиональная компетентность Производительность
Качество работы
Ответственность
Дисциплинированность
Самостоятельность в принятии решений
Особенности стиля управления
360 градусов
Профессионализм
Инициативность
Ориентация на результат
Видение
Умение принимать решения
Лидерство
Авторитетность
Формирование команды
Самоорганизация
Организаторские способности
Уровень и качество взаимодействия внутри организации, вне организации
Ассесмент-центр
Оценка управленческих компетенций по конкретную задачу: оптимизация процесса управления, уровень анализа проблем и принятия решений, помощь подчиненным, использование собственного потенциала
Оценочное интервью
Результативность деятельность (количественные и качественные показатели)
Приверженность цели и политике аэропорта
Структура мотивации
Уровень достижения результатов
Принятие решения по результатам окончания испытательного срока при назначении на должность руководителей
Профессиональные навыки, знания, умения
Результаты деятельности
Успешность выполнения производственных задач
Уровень адаптации
Профессиональное тестирование
Экзамен, зачет
Знания нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность
Формирование кадрового резерва
Успешность выполнения производственных задач Результаты деятельности
Профессиональная компетентность
Способность к управленческой деятельности
Работа в команде
Способность к адаптации
Специализированные семинары
Управленческий потенциал
Стиль деятельности
Стиль управления
Мотивация
Способность к приятию ответственности
Психологическое тестирование
Структура мотивации,
Индивидуально-личностные особенности
Интеллектуальный уровень
Определение эффективности деятельности наставников
Помощь сотрудникам
Мотивация сотрудников
Поддержание традиций, норм и правил профессионального поведения
Педагогические навыки, знания, умения
Качество взаимодействия внутри организации, во вне организации
Рейтинговые шкалы
Склонность к педагогической деятельности
Успешность нового сотрудника
Подбор кандидата на замещение вакантной должности
Оценка резюме, интервью
Профессиональный опыт, структура трудовой мотивации
Ситуативные методы
Особенности профессиональной деятельности
Индивидуальный стиль деятельности
Индивидуально-личностные особенности, структура мотивации, интеллектуальный уровень, структура памяти, внимания.
Проверка рекомендаций
Профессиональный опыт, аспекты безопасности
Ассесмент-центр (индивидуальное глубинное интервью) для подбора высшего руководящего состава
Управленческие компетенции, Стиль управления, принятия решений
Оценка соответствия работника занимаемой должности
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
